Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора. Коллективно-договорное регулирование труда в условиях социального партнерства

2.Понятие коллективно-договорного регулирования труда: понятие, значение, функции. Соотношение коллективно-договорных актов и централизованного законодательства.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Деловые культуры в Колумбии. В: Инновации и культура организаций в трех регионах Колумбии. Субконтрактинг, корпоративная реструктуризация и промышленный эффект в отрасли. Профсоюзы сталкиваются с продуктивностью. Сокращение, правительство Антиокии, Министерство труда и социального обеспечения. Бизнес-стратегии и дифференциация работы. Богота: Национальный университет Колумбии, факультет социологии. Колумбийская компания между технократией и участием. От Тейлоризма к Общему качеству.

Промышленная модернизация: предприятия и рабочие. В сфере занятости и экономики. Кадровые ресурсы и вид ресурсной базы фирмы. Журнал управления, 701. Предложение позволит женщинам с маленькими детьми, а также пенсионеров и студентов, организовать рабочее время в соответствии с их наличием. Они могли бы укрепить семейный бюджет и Нилман позволит сократить расходы и, следовательно цены на билеты.

Как нормативное соглашение , коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Его план, однако, не был включен. Не только потому, что стоимость телефонных и интернет-соединения в стране подрывает схему, но из-за консолидации законов о труде, который регулирует трудовые отношения, не предусматривает работу с дистанции. «Это позор, но мы не можем развернуть систему в Бразилии,» говорит Нилман. От малого бизнеса до крупных бизнес-групп, таких как синий, никто не может избежать невредимым от их вмешательства в управлении персоналом.

Вполне вероятно, что и в любой другой области экономики интервенционизму государства проявляется так энергично, как мир труда - и не хватает конкурентов, чтобы конкурировать в чашке. Как будто не достаточно драконовские директивы, налагаемые законом, суд по трудовым спорам еще больше усложняет вещи. Все, что не совпадает с холодной буквой закона, даже если это отвечает интересам работодателей и работников, это, как правило, следует рассматривать как ложный маневр, чтобы избавить работодателей от трудовых обязанностей.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его производительности.

Он говорит, что суд по трудовым спорам, как правило, в пользу показания свидетелей. Документальные доказательства, такие как трудовой договор и выплаты, подписанное работником в и занятости, как правило, остаются на заднем плане. Естественно, за все, что реформа труда стала рядом с пенсионной реформой и корректировками государственных счетов, приоритет в стране. С импичментом и возможностью, которая открылась в Бразилию, чтобы изменить курс, тем сроки не могут быть лучше подходят для содействия модернизации трудового законодательства.

Лучше всего было бы обсуждать это уже, как выступал Хосе Пасторе. Конгресс уже делает свою часть. На сегодняшний день существует два проекта в ходе в доме, которые необходимы для совершенствования законодательства. Другой проект, уже одобрен Палатой представителей и в ожидании анализа Сената, высвобождает кадровую аутсорсинг, в том числе так называемых основных мероприятий, связанных с основной деятельностью компании.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений - форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления (федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном). Эта форма позволяет согласовывать интересы сторон, выражает необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности. Особое значение имеет в области оплаты труда, поскольку позволяет устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации работникам.

Приоритет должен работать, чтобы принять законопроект, который усиливает коллективный договор и высвобождая аутсорсинг. С укреплением коллективного договора, вы можете обсудить ряд вопросов, касающихся рабочего времени, как фракционирование по времени праздник обед и воскресенье работы, при посредничестве торговых ассоциаций и рабочих. При аутсорсинге, правовая неопределенность компаний, как ожидается, снижение и повышение производительности. «С некоторыми изменениями, вы можете принести революцию в мире труда в стране,» говорит Хосе Марсио Камарго. «То, что правительство должно сделать, это создать возможности для работника и позволить ему выбрать то, что он предпочитает.».

Государство по отношению к коллективно -договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и одновременно как носитель публичной власти.

Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей.

Заявление от министра труда, Роналдо Ногейра, о регулировании 12 часов работы режима с 36 часов отдыха, в настоящее время широко применяется специалистами в области здравоохранения, вызвало много шума. Многие люди говорили, вероятно, недобросовестно, правительство поддерживает расширение 8 день до 12 часов в день.

Тенденция, как реформа труда идет принимая форму, это идеологический акцент конфликта. Реформа союза должна также прийти позже. Без принятия профсоюзного плюрализма и окончания налога накидного, который финансирует работодатель и работник с обязательными взносами, новый дизайн призван придать трудовые отношения в стране не более чем химера. Даже если реформа труда осуществляется затем, чтобы не нарушать дебаты об изменениях рабочей силы, а не реформы союза должны прийти.

В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, и самое важное - устанавливает условия труда, регламентирует индивидуальные трудовые отношения.

Коллективный договор выполняет несколько функций: конкретизирует правовые нормы, содержащиеся в нормативно-правовых актах; повышает гарантии трудовых прав работников; восполняет пробелы, имеющиеся в праве; осуществляет воздействие на формирование правосознания работников и работодателей и содержание государственного регулирования в сфере труда.

В этой статье рассматривается эффективность профсоюзов для улучшения условий труда в самых разных категориях: от их создания, регистрации и трудовых отношений. Его цель - разоблачить и объяснить, как работает профсоюз в поисках лучших условий, действуя законным образом и реагируя на ожидания каждой категории. Союз должен присутствовать перед коллективными переговорами для формализации соглашения и коллективного договора, в омологациях прекращения контракта, а также если он должен мобилизоваться до ударных движений.

Для более эффективных действий профсоюз должен организовать профсоюзный штаб, чтобы он мог удовлетворять потребности сотрудников. Действие профсоюзов на протяжении многих лет было повреждено, поскольку существует искажение самих профсоюзных лидеров в отношении концепции союза и его функции. Сделан вывод о том, что даже с помощью юридических прогнозов действие профсоюза порождает противоречие, поскольку существует искажение того, что является эффективной ролью союза в качестве сотрудничества социальной справедливости.

Регулирование трудовых отношений должно осуществляться на основе четкого разграничения централизованного и локального уровня нормотворчества. К компетенции централизованного уровня следует отнести определение минимального уровня трудовых прав и максимальных уровней трудовых обязанностей работников, на основе которых должно осуществляться локальное нормотворчество в организациях любых форм собственности;

Ключевые слова: Условия труда. Это исследование имеет в качестве обоснования релевантность субъекта не только для операторов права, но и для всех тех, которые представлены профсоюзными организациями; и они не понимают роль профсоюза и его бесчисленные успехи в жизни рабочих, тем самым наблюдая их вклад в социальную справедливость.

Союз играет важную роль в трудовых отношениях, от самых интенсивных контактов с работником, до позитивных перспектив улучшения условий труда. Его социальная функция - это то, что наиболее мотивирует рабочих к участию в профсоюзных выборах и более активную позицию в профсоюзной сфере. Существует свобода профсоюзной ассоциации, предусмотренная в статье 8 Федеральной конституции, и делается вывод о том, что для реальности рабочих в настоящее время крайне важно присутствие активного союза, который участвует в коллективных переговорах, забастовочных движениях и омологациях контрактных прекращений, то есть, что это способствует улучшению условий работы внутри компаний.

Что соотношение централизованного и локального коллективно-договорного регулирования строятся: на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования и на недопущении ухудшения положения работника по сравнению с нормативно-правовыми актами, принятыми в централизованном порядке, к которым необходимости отнести и акты принимаемые на отраслевом и региональном уровне.

Принцип профсоюза превалирует с принципом единства, перед которым каждый союз должен уважать пределы создания профсоюзного образования. В зависимости от его интереса работник оплачивает свой взнос. Даже если работник не вносит скидку на помощь, нужно обращаться с другими налогоплательщиками гуманно и эгалитарно.

Союз призван укрепить рабочие классы, чтобы работник не согласился с унизительными ситуациями на рабочем месте. Много раз работники боятся жаловаться на улучшение условий труда, потому что они не хотят потерять работу. До появления профсоюза у рабочих не было стимулов искать лучшие условия труда. Сегодня профсоюз действует в поисках достоинства человеческого труда, заставляя работника не чувствовать себя хуже трудовых отношений, и поэтому осознают те моменты, которые должны быть адекватны поиску социальной справедливости.

Функции коллективного договора

1.Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, так как в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной (например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства).

Руководители профсоюзов конституционно обеспечили свою стабильность в сфере занятости, чтобы они могли осуществлять свою деятельность при осуществлении профсоюзной деятельности, не опасаясь немедленного отклонения. Весьма важно, чтобы профсоюзный охват знал, что те, кто представляет свою категорию и способствуют качеству жизни своих сотрудников, будут иметь определенную юридическую определенность, т.е. что они не будут уволены со службы, поскольку они заклеймены их работодателями как лица, которые против трудовых отношений.

Фактически, целью является установление честной и справедливой работы, в которой так же много внимания уделяется оценке работы работника как работодателя. Что касается методологических аспектов, мы стремились исследовать предмет посредством законов, онлайн-исследований и библиографических исследований. Что касается использования результатов, то это исследование классифицируется как чистое, поскольку оно нацелено на увеличение знаний, без трансформации реальности. В соответствии с характером исследования он является качественным, поскольку он направлен на большее уважение к конституционным принципам перед лицом социальных явлений.

2.Упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда способствует оптимизирующая функция.

3.Регулирующая функция коллективного договора позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон.

Что касается целей, он является исследовательским, определяющим цели и запрашивающим больше информации по рассматриваемому вопросу, и описательным, описывающим факты, характер, характеристики, причины и отношения с другими фактами. Социальная функция профсоюза - представлять работников перед лицом коллективных переговоров и других отношений, имеющих отношение к выполнению трудовой деятельности. Союз играет роль защиты работников в своей категории, что не позволяет им быть нанесены вред их работодателями в отношении их трудовых прав, таких как несоблюдение работодателем трудового законодательства, такое как неуплата отпуска, заработной платы, сверхурочных и других.

Любой источник права выполняет в механизме правового регулирования свойственные ему функции, которые в конечном счете определяет его местом в системе источников. Роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений, во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

Прерогативами профсоюзов являются. Профсоюзы работников также будут иметь прерогативу для поиска и поддержки агентств по размещению. Союз возник перед лицом необходимости укрепить рабочий класс, и для его укрепления необходимо, чтобы были люди, способные сотрудничать с этими изменениями, поэтому появляются профсоюзные лидеры, которые инвестировали в обязательство улучшить условия своей категории, остаются в штаб-квартире чтобы защитить сотрудников и наблюдать за факторами, которые необходимо улучшить.

Коллективные переговоры ставят приоритет в отношении срочности формализации коллективных инструментов, которые принесут пользу категории как можно быстрее, учитывая базовую дату формализации соглашения и коллективного договора. Оговорка, изложенная в этих коллективных документах, направлена ​​на то, чтобы адаптировать финансовую реальность компании к потребностям работников, а для успеха коллективных переговоров должны быть сделаны как взносы работодателя, так и работника. По словам Гарсии, правовые функции коллективных переговоров могут заключаться в следующем.

Тесная связь между государственными и договорными актами, необходимость их одновременного, параллельного применения - особенность правового регулирования трудовых отношений в России. Возникает своего рода преемственность правового регулирования, когда акты, занимающие более низкое положение в иерархии источников трудового права, направлены не только на осуществление первичного регулирования, но и на конкретизацию правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, принятых органами государственной власти.

Такая конкретизация - первая функция выполняют соглашения и коллективные договоры в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Вторая функция обусловлена особым характером указанных актов - это договоры, заключаемые социальными партнерами. В последние годы их все чаще называют социально-партнерскими соглашениями, что лишний раз подчеркивает присущую им социальную (защитную) направленность. Соответственно вторая функция проявляется в установлении дополнительных (по сравнению с нормативными правовыми актами государственного уровня) трудовых прав и гарантий для работников, закреплении социальных льгот и преимуществ.

Выполнение третьей функции - первичного регулирования - предопределено перераспределением правотворческих полномочий и отнесением к компетенции работодателя права устанавливать систему и размеры оплаты труда, включая стимулирующие выплаты и размер компенсационных доплат.

Это основные функции, которые коллективно-договорные акты выполняют в механизме правового регулирования трудовых отношений. Однако этим их значение не исчерпывается. Коллективные договоры и соглашения восполняют пробелы в праве и оказывают серьезное влияние на формирование правосознания и содержание принимаемых государственными органами нормативных правовых актов в сфере труда.

Рассмотрим эти функции подробнее:

1. Конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти.

Понятие конкретизации правовой нормы было введено в теории права в связи с исследованием проблем кодификации и проведением детальной классификации правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Последние призваны развивать положения общих норм применительно к условиям места, времени, профессии субъектов, особым видам отношений. Таким образом, возникает определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие уточняют отдельные детали регулирования.

По общему правилу конкретизирующая норма либо касается деталей, разрешение которых общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. Практика коллективно-договорного регулирования не использует первый вид конкретизации. Обычно конкретизируются лишь нормы, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером служит установление в коллективном договоре дней выдачи заработной платы (конкретизация ст. 136 ТК РФ).

Конкретизирующие нормы включаются в коллективные договоры или отраслевые соглашения и для применения ст. 151 ТК РФ.

Статья 151 предусматривает право работника на доплату за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, однако размер этой доплаты не определяется. Согласно ч. 2 ст. 151 размер доплаты устанавливается по соглашению сторон. На практике коллективные договоры иногда включают норму о порядке определения размера доплаты, производимой за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Например, коллективный договор АО «Выборгский судостроительный завод», заключенный на 1995-1997 годы, предусматривает, что конкретный размер доплаты определяется соглашением сторон с учетом»… объема и загрузки работника по совмещаемой работе, но не может превышать 50 процентов тарифной ставки (оклада).

Конкретизируются и другие законодательные положения. В качестве примера надо привести предоставление профсоюзным активистам свободного от работы времени с сохранением среднего заработка для выполнения общественных обязанностей. Статья 25 Федерального закона от 12 января 1996 года N; 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право членов профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, и других представителей профсоюза на освобождение от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей и прохождения профсоюзной учебы. Однако это право может использоваться лишь тогда, когда в коллективном договоре или соглашении установлены условия освобождения от работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы. Соответствующие нормы включаются во многие коллективные договоры. Так, коллективный договор ООО Таэпромтранс» (2004-2006) предусматривает право членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, уполномоченных профсоюза по охране труда, представителей профсоюза в комитетах (комиссиях) по охране труда на свободное от работы время для выполнения общественных обязанностей - не менее трех часов в неделю с сохранением среднего заработка. Коллективный договор ОАО «Волжское нефтеналивное пароходство «Волготанкер» (2002-2004) предоставляет членам представительных органов работников (всех, а не исключительно профсоюзных) свободное время - 4 часа в неделю с сохранением заработной платы. Подобные нормы встречаются достаточно часто.

Надо отметить, что конкретизация норм законов и иных нормативных правовых актов не получила широкого распространения в коллективных договорах таких крупных компаний, как ОАО «Горно-металлургическая компания "Норильский никель», ОАО «Нефтяная компания «Лукойл», соответствующих положений (за исключением установления дней выплаты заработной платы) нет. Не встречаются они и в большинстве отраслевых соглашений, что вполне объяснимо. Ведь соглашения направлены на установление общих условий труда для отрасли (сферы деятельности, региона) и в меньшей степени ориентированы на применение конкретных правовых норм.

Конкретизирующие нормы коллективно-договорных актов применяются в сочетании с общими нормами, которым они придают «завершенный вид». В этом существенное отличие таких правоположений от норм, повышающих уровень гарантий трудовых прав работников, или от первоначальных норм. Речь может идти о конкретизации, когда норма права, содержащаяся в нормативном правовом акте, принятом государственным органом, не может быть применена без соответствующих положений коллективного договора, соглашения. Нельзя, например, выплачивать доплату, размер которой не установлен (ст. 151 ТК РФ).

Последние изменения в Трудовой кодекс РФ, внесенные Федеральным законом от 22 августа 2004 года №122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», расширяют возможности осуществления конкретизации. В частности, некоторые статьи Кодекса в новой редакции предусматривают необходимость предоставления работникам конкретных гарантий: оплата расходов, связанных с командировкой, переездом на работу в другую местность, медицинским обеспечением в районах Крайнего Севера и др. (ст. 168, 169, 302, 323. 325, 326), однако размер, условия и порядок их предоставления определяются работодателем, следовательно, могут быть предметом коллективно-договорного регулирования.

Выполнение функции конкретизации законодательных положений связано со строго иерархическим строением источников трудового права и особенностями формулирования некоторые трудовых прав: право работника закреплено в нормативном правовом акте, а условия и порядок его предоставления должны определяться коллективным договором, соглашением.

Эта попытка законодателя активизировать коллективно-договорное регулирование и избавить законодательство о труде от излишней детализации на основе существующей практики должна быть признана неудачной. Реализация права, предоставленного законом, ставится в зависимость от наличия или отсутствия в коллективном договоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений. Это означает, что правом, например, на доплату при отклонении от нормальных условий труда нельзя воспользоваться, если коллективный договор не заключен или не содержит необходимого положения.

Перспектива развития коллективно-договорного регулирования видится в поэтапном преодолении иерархической зависимости договорных актов от нормативных правовых, что должно проявиться в снижении значения функции конкретизации. Это, с одной стороны, направлено на усиление защиты работника: реализация предоставленных ему законом прав не должна зависеть от того, приняты или нет коллективно-договорные акты и содержатся ли в них необходимые конкретизирующие нормы. С другой стороны, сам переход к демократическому правовому регулированию предполагает отказ от строго иерархических систем актов, когда нижестоящий акт как бы завершает нормы вышестоящего и направлен в основном на его конкретизацию, детализацию. Каждый правовой регулятор должен обладать определенной степенью самодостаточности, то есть вводить завершенные механизмы регулирования, не нуждающиеся в конкретизации.

2. Установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников.

Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений. Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.

На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве одной из основных. Видимо, она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе. В ней наиболее ярко проявляется защитная роль коллективно-договорного регулирования. Нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы.

Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении. Например, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, не менее 2/3 тарифной ставки. Коллективный договор повышает этот размер до 90 процентов тарифной ставки (должностного оклада). Соглашения между работодателем и профобъединением Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» на 2003-2005 годы.

Возможность повышения гарантий трудовых прав работников в количественном выражении подчеркивается во многих нормах Трудового кодекса РФ. Например, ст. 178 специально предусматривает право социальных партнеров установить в коллективном договоре более высокий размер выходного пособия, чем это предусмотрено законом.

Коллективно-договорная практика следует предложению законодателя. Из девяти отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне на период 2004-2007 годы, увеличение выходного пособия предусмотрено в трех. Причем выплата дополнительного выходного пособия связывается с наличием продолжительного стажа работы в организации. Так, отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения РФ на 2004 год предусматривает, что при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, проработавших в организации не менее 10 лет, выплачивается дополнительное выходное пособие, размер которого устанавливается, коллективным договором; отраслевое тарифное соглашение по транспортному строительству на 2004-2006 годы предусматривает выплату дополнительного выходного пособия работникам, проработавшим в организации 15 и более лет, в размере прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации на момент увольнения работника, за каждый отработанный год.

Другим характерным примером первой группы норм служит норма о предупреждении работника о предстоящем увольнении по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ не за два месяца (минимальный срок предупреждения, предусмотренный ст. 180 ТК РФ), а за три и более. Надо признать, что установление такого преимущества не получило широкого распространения. Очевидно, удлинение срока предупреждения об увольнении не рассматривается социальными партнерами как значимая гарантия. Причем предоставление указанной гарантии связано с наличием продолжительного стажа работы в организации: коллективный договор Московского филиала ООО «Кока-Кола Эйч Би Си Евразия» на 2003-2004 годы предписывает предупреждать работников, имеющих стаж работы в организации более пяти лет, за три месяца.

Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества. Указанные нормы не отличаются разнообразием. Пожалуй, можно отметить лишь широко распространившуюся практику предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата не только лицам, которые прямо указаны в ст. 179 ТК РФ, но и другим категориям работников. Подобная практика сложилась еще до принятия Трудового кодекса РФ.

Третья группа норм предоставляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе. Например, согласно действующему законодательству о занятости работодатель обязан заранее предупредить работника о предстоящем высвобождении и предпринять попытку его трудоустройства. В дополнение к этому многие коллективные договоры предусматривают обязанность работодателя предоставить работнику свободное время для подыскания новой работы с сохранением среднего заработка.

В современных коллективных договорах и соглашениях подобные нормы стали общепринятыми.

Среди норм, устанавливающих дополнительные трудовые права, надо выделить положения о дополнительных отпусках. Они встречаются как в отраслевых соглашениях, так и в коллективных договорах. Дополнительные отпуска, предоставляемые работникам согласно коллективно - договорным актам, обычно не связаны с трудовой деятельностью и носят социальный характер, то есть устанавливаются для оказания работнику содействия в решении семейных проблем. Примером может служить раздел №6 п. 6.4. коллективного договора ФГУП авиакомпании «Магаданские авиалинии»



 

Возможно, будет полезно почитать: