Трудовые правонарушения и дисциплинарные проступки. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении


Субъектами трудовых правонарушений могут быть не только работники, но и работодатели, что указано в статье 232 ТКРФ. В качестве примера неисполнения обязанности работодателем по трудовому правоотношению можно привести неисполнение обязанности, предусмотренной статьей 22 трудового кодекса, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Трудовое правонарушение - более широкое понятие по сравнению с дисциплинарным проступком по нормам трудового права - включает в себя, помимо дисциплинарных проступков, поступки, за которые могут привлечь причинителя вреда к материальной ответственность, то есть, к ответственности по трудовому праву. В случае внутреннего трудового распорядка можно говорить о наличии правонарушений, причиняющих вред внутреннему трудовому распорядку. То есть, имеет место правонарушение, которое нельзя назвать ни трудовым, ни дисциплинарным. Внутреннему трудовому распорядку как совокупности общественных отношений может быть причинен ущерб не только правонарушениями, за которые привлекают к дисциплинарной либо материальной ответственности по нормам трудового права, но и уголовными, административными, гражданскими правонарушениями.

Пример ответственности за нарушение норм охраны труда

Так, работодатель, обязанный обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (статья 22 ТК РФ), виновный в нарушении требований охраны труда, невыполнении обязательств по охране труда работников, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами, несет ответственность в соответствии с законодательством РФ (федеральный закон от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"). Ответственность же за нарушение предусмотрена не только в трудовом законодательстве, но и в уголовном, административном законодательстве. Данный пример свидетельствует, что за совершение правонарушения, наносящего вред внутреннему трудовому распорядку, лицо может быть привлечено не только к материальной либо дисциплинарной ответственности, но и к иным видам ответственности.

Наказания за дисциплинарные проступки

В соответствии со статьей 192 трудового кодекса России, за совершение дисциплинарного проступка , то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В данном случае будет иметь место общая дисциплинарная ответственность.

Федеральными законами, уставами и отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Работники также могут нести уголовную или административную ответственность, например, в случае совершения по месту работы хищения. Согласно статье 238 ТК РФ, работник несет материальную ответственность за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, поскольку статья 1068 гражданского кодекса РФ предусмотрено, что юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Следовательно, при совершении правонарушения, причинившего вред внутреннему трудовому распорядку работником, может наступить гражданско-правовая ответственность работодателя перед третьими лицами.

Трудовое право - отрасль права, регулирующая отношения работника и работодателя. Элементарный пример трудового права - это взаимодействие работников (архитектора и строителя) для совместного получения результата рабочей деятельности. Но это поверхностное объяснение понятия. Каковы его особенности, принципы и откуда вообще взялось трудовое право?

Как говорил председатель Конституционного суда Сергей Петрович Маврин: "Принцип важнее всего". Именно эти принципы и примеры трудового права сегодня рассмотрим.

Первоисточники

Трудовое право - наиболее молодая отрасль права. Она появилась на рубеже XIX-XX вв. при содействии видного учёного того времени Л.С. Таля.

Основным источников трудового права в России считается Юридически заверен он был 30 декабря 2001 года и был заменой устаревшего Кодекса законов о труде РСФСР. Причём кроме исключительно трудовых отношений, трудовое право корректирует и общественные отношения, связанные с трудовыми: отношения между коллективами, заключение договоров, трудоустройство граждан по способностям, надзор и контроль за охраной труда, рассмотрение трудовых споров, состояние социального пакета.

Основным методом работы трудового права считается закрепление равенства сторон трудового договора. На этой основе можно положить, что трудовое право есть совокупность трудовых норм, регулирующих отношения работника и работодателя.

Принципы

В теории права традиционно выделяют несколько принципов: отраслевые, межотраслевые, внутриотраслевые (принципы отдельных институтов), а также международные. Общеправовые принципы: законности, равенства, гуманизма - относятся ко всем отраслям и не рассматриваются в трудовой отдельно. Наиболее известные примеры принципов трудового права следующие:

  1. Помимо принципов, связанных исключительно с трудовым правом, статья 2 ТК РФ содержит право на свободный выбор профессии или иного рода деятельности.
  2. Заработная плата или иное вознаграждение за труд (не премиальное) не может быть ниже МРОТ и дискриминировать по какому-либо признаку (расовому, половому и т. д.).
  3. Право на гигиену при трудовой организации и защиту от безработицы.
  4. Никто не может работать принудительно.
  5. Право на отдых (отпуск).
  6. Право на индивидуальные и коллективные споры в рамках трудовых вопросов, участие в забастовках.

Межотраслевые принципы для примера, в соответствии с Конституцией:

  1. Обеспечение охраны здоровья и обязательное медстрахование.
  2. Обеспечение государством защиты прав и свобод человека (в том числе и трудовых прав).

Законодательная база

Как известно, трудовое право - наиболее молодая отрасль, она появилась чуть меньше чем сто лет назад, в начале XX века, и с тех пор законодательная база её пополняется и совершенствуется. Статья 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ является источником примеров трудового права. Принципы любой отрасли права отражают её основополагающие идеи.

Основное отличие принципов права, от, например, моральных - они императивны, закреплены юридически, в данном случае в Конституции и Трудовом кодексе.

Сущность трудовых норм

Примером нормы трудового права является список правил организации рабочих условий (рабочие и нерабочие дни), процесса трудоустройства и обеспечения работой безработных граждан (составление трудового договора, оформление трудовой книжки), охрана труда и т. д. - это нормы в широком смысле. Они не указывают конкретные критерии, но содержат ряд законодательных актов, объясняющих положение каждой из них.

Существует три обширные группы примеров нормы трудового права:

  1. Декларативные - основные принципы трудового законодательства, например право на выбор профессии, право на коллективные переговоры, на представительство трудящихся.
  2. Дефинитивные - нормы, дающие точное определение трудовых деяний, например, что такое трудовое право и трудовой договор.
  3. Оперативные - нормы, изменяющие или отменяющие действие законов.

Также существуют диспозитивные права (предполагающие возможность выбора: участие в трудовых коллективах, например) и категорические (невозможность замены отпуска на денежную компенсацию).

Особенности трудовых прав

Примеры трудового права содержат немало особенностей, касающихся чаще всего несовершеннолетних (до 18 лет) или недееспособных (ограничение по группе здоровья, инвалидности) граждан. В соответствии со статьёй 63 ТК РФ, заключать трудовой договор можно с несовершеннолетними гражданами, достигшими 16 лет, без согласия родителей или заменяющих их лиц. Также получить должность могут граждане, получившие (9 классов) и достигшие 15-летнего возраста. В любых других случаях закон требует разрешения одного из родителей (опекунов) на трудовую деятельность ребёнка.

Несовершеннолетние граждане

Однако в вопросе о несовершеннолетних гражданах возраст - не единственный подводный камень:

  1. Работа должна проходить в свободное от учёбы время и не мешать процессу физического, умственного и нравственного развития.
  2. От 14 до 16 лет допускается работа только с лёгкими материалами, если это погрузочная деятельность.
  3. При несогласии одного из родителей учитывается мнение самого несовершеннолетнего, а также органов опеки.
  4. До 14 лет допускается работа только в сферах культуры: экспонирование, театральные и цирковые представления - без ущерба для здоровья и психического развития.
  5. Несовершеннолетние не допускаются к тяжёлому физическому труду (работа в шахтах) или к работе с ядовитыми веществами, а также в сферах, вредящих нравственному развитию (ночные смены, работа со спиртными напитками, наркотическими и иными подобными веществами).
  6. Дети до 16 лет могут работать не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 - не более 36 часов.

Нюансы

Это только часть трудового законодательства, касающегося несовершеннолетних, но и здесь стоит отметить несколько моментов, прежде чем привести примеры трудового права в обеспечении труда молодёжи. Во-первых, в старших классах учебный день состоит в среднем из 6-ти уроков (примерно до двух часов дня в первую смену обучения), при условии что ребёнок, в теории, тратит на домашнее задание не менее 2-х часов, время на работу существенно сокращается.

Во-вторых, учащиеся школ и первых курсов средних учебных заведений по большей части ещё не обладают профессиональными навыками или же не могут их документально подтвердить (в сфере трудового права ни одно заявление не принимается на слово). По этой причине круг отраслей, где может работать ребёнок, сужается до культурных представлений, переноса грузов (для юношей, девушек берут редко), курьерской деятельности и прочих мелких работ.

Недееспособные граждане

Ограничениями трудового права обладают недееспособные граждане следующих категорий: инвалиды, психически нездоровые, на реабилитации. Во всех случаях у недееспособных граждан есть опекуны, по разрешению которых может быть оформлен договор. Однако это не значит, что все недееспособные граждане не могут самостоятельно поступать на работу.

Для примера трудового права из жизни недееспособных лиц можно представить следующий вариант: совершеннолетний инвалид-колясочник устраивается на работу финансовым консультантом. Он имеет соответствующее образование и вторую группу инвалидности, что позволяет ему самостоятельно без труда подать заявление на работу. В этом случае предоставляется справка об инвалидности с печатью лечащего врача и записью, что гражданин имеет право работать в данной сфере.

При приёме на работу инвалида работодатели требуют реабилитационную карту, потому что нередко в графе об ограничениях труда может стоять надпись "не имеет", но на деле начальнику необходимо учитывать индивидуальные особенности новобранца, дабы пресечь неприятие в коллективе остальными сотрудниками.

Послабления для инвалидов

Отдельно в качестве примеров трудового права инвалидов и лиц на реабилитации, имеющих максимум вторую группу инвалидности, стоит отметить некоторые послабления:

  1. Рабочая неделя составляет не более 35 часов с сохранением полной заработной платы.
  2. Нельзя привлекать инвалидов к сверхурочным работам, даже при наличии от них согласия.
  3. Работодатель обязан предоставить инвалиду отпуск до 60 дней с сохранением рабочего места в случае необходимости.
  4. Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается на 2 дня.

Примеры трудовой отрасли права содержат множество нюансов, связанных с частично дееспособными гражданами. Эти послабления - причина, по которой работодатели стараются не принимать на работу инвалидов, какими бы профессиональными они ни были. Законодательство старается всячески поощрять инвалидов и лиц после реабилитации.

Нарушения трудовых прав

Примеры нарушений трудового права в наше время встречаются повсеместно. Наиболее распространённое - выплата заработной платы менее прожиточного минимума (МРОТ = 7 800 р. по ст. 133 ТК РФ) или задержка выплат привлечение работников к деятельности, не предусмотренной договором; увольнение без расчёта (ст. 140 о расчёте при увольнении). Это правонарушения, касающиеся деятельности работодателя, но есть и те, которые относятся напрямую к работнику.

Например, раздел VIII ТК РФ рассматривает причины дисциплинарных взысканий со специалиста в случаях нарушения трудовых прав других работников, опоздания на работу, безалаберного отношения к своей должности и т. д.

Таким образом, институт трудового права - это сравнительно молодая отрасль, регулирующая взаимоотношения между работником и работодателем, а также между равными сотрудниками и начальством. Трудовые взаимоотношения нормируются законодательно, и нарушение норм преследуется по закону. Как работодатель, так и работник обладают определёнными трудовыми правами (выплата з/п, нормированный график работы и т. д.) и обязанностями (соблюдение дисциплины, подчинение начальству).

На вопрос Пожалуйста помогите составить примеры правонарушений трудового законодательства! Реальные ситуации из жизни заданный автором Просветленный лучший ответ это сокращение без причин

Ответ от 22 ответа [гуру]

Привет! Вот подборка тем с ответами на Ваш вопрос: Пожалуйста помогите составить примеры правонарушений трудового законодательства! Реальные ситуации из жизни

Ответ от шеврон [эксперт]
Работодатель не выплачивает з/п.
Вот вам реальное и часто встречаемое нарушение.


Ответ от Ѝдуард Кольцов [гуру]
да этих нарушений, на каждом шагу-миллионы. Проблемы нет обсолютно...


Ответ от Валентина Поликарпова [гуру]
1. Не соблюдение письменной формы трудового договора.2.Задержка выплаты заработной платы. 3. Допуск к работе без предвапительного медицинского освидететльстввания, если таковое требуется. 4. Привлечение к дисицплинарной ответственнсти с нарушением процедуры и т. д. Возьмите ТК РФ и невыполнение любой статьи Кодекса будет нарушением трудового законодательства, т. е. правонарушением.


Ответ от сложносочиненный [гуру]
Фирма в процессе ликвидации. Все получили увидомления. За НЕДЕЛЮ до срока увольняют под надуманным предлогом сотрудника. За нарушение трудового законодательства. После полугода разберательства областной суд востанавливаеь на работе с формулировкой не было бостаточно времени на поиск работы. Далее повторное уволнение. И снова востановление по суду. Общий ущерб нанесённый предприятию зарплата ЗА ДВА ГОДА! Вот так, а я не профессиональный юрист. Побочный эфект те ребята которые меня уволили и бодались сейчвс работают дворниками!


Ответ от Ахат Мустафин [гуру]
Нарушений куча:
1. Несоответствие внутренней документации организации требованиям трудового законодательства (Например действующее положение об оплате труда не соответствует ТК РФ (зп выплачивается один раз в месяц или вообще нет оклада а установлена премия) ;
2. задержка в выплате з/п, хотя в ведомостях ставятся "поддельные" подписи;
3. одностороннее изменение условий ТД по желанию работодателя;
4. невыплата при увольнении отпускных, компенсаций или задержка с выдачей окончательного расчеты;
5. утеря Трудовой книжки;
6. заключение гражданско-правовых договоров (подряда) вместо нормальных трудовых;
7. не предоставление или предоставление неверных "неточных" сведений о з/п в налоговую, ФСС и д. р.
8. выплата з/п менее прожиточного минимума и др...


Ответ от Людмила волкова [гуру]
обрезание фиксированной зп, штрафы за опоздание или за курение и тд.
неоплачиваемая переработка и работа в выходные

Г осударственная инспекция труда (ГИТ) - главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

  • заключения, изменения и прекращения трудового договора;
  • оплаты труда, в том числе при увольнении;
  • охраны труда;
  • режима труда и отдыха;
  • непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
  • дисциплины труда и применения взысканий;
  • гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
  • повышения квалификации;
  • нарушений при принятии локальных нормативных актов;
  • исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

  • трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
  • в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
  • при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
  • прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
  • лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
  • нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
  • не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. - ст. 72, 74 ТК РФ);
  • установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
  • вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами. Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности - для электрика, справка об отсутствии судимости - для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Свернуть Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа .

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Свернуть Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности .

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, - по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения - о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

  • выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
  • задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение - обычное дело. Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, - очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Свернуть Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа .

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства. Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, - приостановление операций по счету. А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам. Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Свернуть Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд .

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест , установленные ст. 209-212 ТК РФ. Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест - мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Свернуть Показать

По результатам проведенной 21.11.2011 проверки в ООО «Мост» ГИТ установила, что в компании не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда; оформление журнала регистрации вводного инструктажа не соответствовало требованиям ГОСТа 12.0.004-90; в контингент лиц, подлежащих обязательным предварительным и периодическим медицинским осмотрам, не включены сотрудники офиса, работающие с ПЭВМ. Выдано предписание об устранении допущенных нарушений трудового законодательства; виновное должностное лицо привлечено к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде штрафа .

Имейте в виду, что даже неознакомление работника с картой аттестации рабочего места по условиям труда оценивается как нарушение трудового законодательства. Так, в ноябре прошлого года за указанное нарушение к ответственности была привлечена Финансовая служба Управления Куйбышевской железной дороги филиала ОАО «РЖД» .

Частенько работодатель игнорирует и требования ТК РФ в части проведения медицинского осмотра своих работников. Об обязательности данной процедуры заявляет ст. 213 ТК РФ, требуя ее проведения для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и/или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (предварительные - при поступлении на работу и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования)). Медицинский осмотр должны проходить и работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Чаще всего требование о проведении медицинского осмотра нарушается на тех предприятиях, которые реже подвергаются проверкам на этот счет. Например, «офисные» компании или те, которые не связаны непосредственно с производством. А вот на предприятиях пищевой промышленности и в детских учреждениях, на производствах с вредными факторами такое нарушение встречается реже по причине их частых проверок на предмет соблюдения этих требований законодательства.

Пример 7

Свернуть Показать

ГИТ выявила нарушения требований ст. 212, 213, 221 ТК РФ в ООО «Самарское речное пассажирское предприятие». В частности, в организации отсутствовало проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, работники не были обеспечены специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Директор оштрафован .

Отсутствие обучения охране труда (то есть нарушение требований ст. 212, 225 ТК РФ) в большинстве случаев выявляется при проведении плановых проверок ГИТ.

Довольно много нарушений законодательства о труде и охране труда допускается работодателями при расследовании несчастных случаев на производстве .

К таким нарушениям относятся:

  • несвоевременное информирование соответствующих надзорных органов о травмах с тяжелым исходом;
  • несоздание комиссий по расследованию обстоятельств и причин несчастного случая на производстве с легким исходом;
  • неполнота оформления установленных форм по проведению расследований несчастных случаев на производстве с легким исходом (протоколы опроса пострадавшего, должностных лиц; протоколы осмотра мест несчастных случаев; документы, подтверждающие обучение и инструктирование работников по охране труда и безопасным методам выполнения работ по профессии или виду работ; документы, подтверждающие выдачу работнику СИЗ);
  • отсутствие в актах по форме Н-1 записи об ознакомлении с ним работника и вручении копии на руки.

Нередко подобные нарушения выявляются, только когда речь заходит о возбуждении уголовного дела по случаю смерти работника. Отличается и сумма штрафа от обычно применяемой по ст. 5.27 КоАП РФ.

Пример 8

Свернуть Показать

Проверкой в ООО «РСУ Приморского района» был установлен факт несчастного случая со смертельным исходом на производстве, произошедшего в феврале 2011 г. с гражданином Республики Украина. Несчастный случай не был расследован работодателем. По итогам проверки помощником прокуратуры направлены материалы в Приморский районный суд о приостановлении деятельности Общества. ГИТ выдала работодателю предписание, обязывающее его провести расследование в установленном порядке. ОАО «РСУ Приморского района» было признано виновным в совершении административного правонарушения и оштрафовано на 50 000 руб. Кроме того, было установлено наличие трудовых отношений с иностранным работником, у которого не было должным образом оформлено разрешение на работу. Материалы направлены в УФМС по Санкт-Петербургу и Ленинградской области для привлечения работодателя к административной ответственности еще и за это нарушение .

Еще один важный аспект, который следует иметь в виду: именно нарушения в области охраны труда приводят к несчастным случаям на производстве.

4. Нарушения в области режима труда и отдыха

Систематизированные данные проверок ГИТ показали, что наиболее распространенными в области режима труда и отдыха являются нарушения требований:

  • ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ, связанные с отсутствием в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков);
  • ст. 125 ТК РФ, вызванные отзывом работников из отпуска без их письменного согласия;
  • ст. 114-117, 124, 125 ТК РФ, связанные с предоставлением работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлена трудовым законодательством, а также с непредоставлением работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков;
  • ст. 126, 127, 291 ТК РФ, вызванные заменой неиспользованного работником отпуска денежной компенсацией, невыплатами денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
  • ст. 284 ТК РФ, связанные с несоблюдением работодателем норм рабочего времени для лиц, работающих по совместительству.

Пример 9

Свернуть Показать

ГИТ в Приморском крае выявила нарушение требований ч. 1 ст. 123 ТК РФ в МУДО ДЮСШ «Водник», которое выразилось в составлении не одного (единого), а двух графиков отпусков на 2010 г. - для педагогического и остального персонала школы. Кроме того, оба графика отпусков на 2010 г. утверждены 1 мая 2010 г.

5. Нарушения в области предоставления гарантий и компенсаций

Гарантии и компенсации установлены в разделе VII ТК РФ. Случаи предоставления гарантий и компенсаций перечислены в ст. 165 ТК РФ. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, например, при направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность; при совмещении работы с обучением и др.

Пример 10

Свернуть Показать

В УСО ХМАО - Югра КЦСОН «Защита» работнику не оплатили компенсацию за оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, требуя подтверждения покупки билета контрольно-кассовой техникой. По результатам проверки выдано предписание с требованиями устранить допущенное нарушение трудового законодательства .

Как показывает практика ГИТ, нарушения в области гарантий и компенсаций выявляются, как правило, в ходе проведения комплексных проверок. Причиной тому является необращение работников по данным видам нарушений к государственным инспекторам труда, поскольку трудовые отношения чаще всего продолжаются. Несмотря на гарантию ГИТ оставления для работодателя автора жалобы инкогнито, вероятность установления личности «жалобщика» достаточно велика. А поскольку попасть в опалу лишь по причине жалобы в ГИТ никто не желает, большинство работников предпочитают разрешение вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций мирным путем.

6. Нарушения при применении дисциплинарных взысканий

Если говорить о дисциплинарных взысканиях, то, по данным проверок ГИТ, чаще всего нарушается порядок их применения по причине отсутствия объяснений от виновных лиц, которые или вообще не истребуются, или запрашиваются после издания приказа. На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то должен быть составлен соответствующий акт. Имейте в виду, что нарушение этой процедуры может повлечь предписание ГИТ об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Пример 11

Свернуть Показать

Инспектор установил, что объяснение по факту совершенного работником проступка до применения дисциплинарного взыскания не затребовано, акт по истечении двух дней об отказе дать объяснение не составлен. В связи с этим директору Шеркальского муниципального предприятия жилищно-коммунального хозяйства муниципального образования «Сельское поселение Шеркалы» выдано предписание, обязывающее признать приказ о применении дисциплинарного взыскания недействительным в связи с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ .

Помните, что в качестве нарушения государственными инспекторами труда расценивается и неознакомление работника (или несвоевременное ознакомление) с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании.

Кроме того, нередко нарушается месячный срок применения дисциплинарных взысканий. Но самым опасным нарушением в данной области является неправомерное применение такой санкции, как увольнение по соответствующему основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ. Подобное нарушение грозит работодателю не только отменой приказа об увольнении и восстановлением работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, но и привлечением работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

7. Непредоставление гарантий в соответствии с ТК РФ отдельным категориям работников

В данной области чаще всего нарушаются права женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до 18 лет. Одним из таких нарушений является незаконное увольнение беременной женщины. Итогом его выявления, как правило, является восстановление работницы на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

Проблема соблюдения трудовых прав женщин продолжает оставаться актуальной.

Пример 12

Свернуть Показать

ГИТ в Ханты-Мансийском автономном округе в проверенных в 2011 г. организациях выявлены 36 (в аналогичном периоде 2010 г. - 27) нарушений прав женщин, относительно труда несовершеннолетних работников - 22 нарушения (в аналогичный период 2010 г. - 12).

Поскольку Ханты-Мансийский АО относится к северным регионам, основным нарушением трудового законодательства в отношении применения труда женщин является неустановление коллективным договором или трудовым договором 36-часовой рабочей недели женщинам, работающим в местностях, приравненных к условиям Крайнего Севера. Кроме того, не соблюдаются правила охраны труда и обеспечения здоровых и безопасных условий труда; работницы работают в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим и другим нормам безопасности и гигиены труда. Очень много нарушений констатируется при оформлении перемещения сотрудниц внутри одной организации .

Нередко нарушениям подвергаются права несовершеннолетних. И если ст. 268 ТК РФ о запрете направления несовершеннолетнего работника в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также требование ст. 265 ТК РФ о запрещении работы во вредных условиях труда практически не нарушаются, то требование об обязательном предварительном осмотре (ст. 266 ТК РФ) и специфическом порядке расторжения трудового договора с работником до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) нарушаются довольно часто. Еще чаще встречается несоблюдение требования об увеличенной продолжительности ежегодного отпуска такого работника, установленного ст. 267 ТК РФ.

Пример 13

Свернуть Показать

В результате плановой проверки, проведенной в ООО «Дата-М», ГИТ выявила нарушения трудового законодательства в отношении несовершеннолетнего работника. В его трудовом договоре продолжительность основного ежегодного отпуска установлена в объеме 28 календарных дней, при поступлении на работу не пройден предварительный медицинский осмотр. Руководитель привлечен к административной ответственности .

8. Нарушения требований о повышении квалификации работников

По «популярности» данный вид нарушений занимает одно из последних мест. Причиной тому - крайняя неактивность самих работников. Как известно, ТК РФ в совокупности с иными законами предусматривает обязательное периодическое повышение квалификации лишь в отношении отдельных категорий работников (медики, педагоги, прокуроры, работники следственного комитета и пр.). В отношении же остальных сотрудников повышение квалификации не является обязательным. И прохождение данной процедуры целиком отдано на усмотрение работодателя.

Нарушение осложняется тем, что повышение квалификации производится за счет работодателя. А это означает, что зачастую первопричиной нарушения является отсутствие у работодателя финансовых средств для исполнения возложенной на него обязанности по повышению квалификации своих работников.

Все подобные случаи выявляются как в ходе проверок, так и уже в стадии спорной ситуации с работником. Более того, почти в половине из них нарушение вскрывается не ГИТ, а прокуратурой или судом. Это касается оспаривания прокурором увольнения работников за несоответствие занимаемой должности или же споров о понуждении работодателя обеспечить повышение квалификации работников.

9. Нарушения, выявляемые в содержании локальных актов организаций

При проведении комплексной проверки ГИТ проверяет и содержание Правил внутреннего трудового распорядка. В большинстве случаев нарушения в данном документе имеют место одновременно с нарушениями при заключении трудового договора, но могут существовать и отдельно. Чаще всего Правила внутреннего трудового распорядка не содержат всех необходимых условий, а иногда и прямо противоречат нормам ТК РФ. Больше всего нарушений касается неорганизации учета рабочего времени на предприятиях, применяющих сменный режим работы, суммированный учет рабочего времени.

Пример 14

Свернуть Показать

ГИТ обнаружила, что в Правилах внутреннего трудового распорядка работодателя для работников не установлена продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска - 8 календарных дней, не установлены специальные перерывы для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ). Кроме того, для части сотрудников введен сменный режим рабочего времени, но учет такого времени в Правилах внутреннего трудового распорядка не установлен, не указан учетный период. В совокупности с иными документами общества проверка показала, что в трудовых договорах работников, работающих на открытом воздухе, не указан режим их рабочего времени и режим отдыха, хотя он отличается от режима рабочего времени и отдыха, установленного для основной категории работников. Выданное предписание исполнено. Такое же нарушение выявлено при проведении плановой комплексной проверки .

10. Нарушения требований законодательства при использовании иностранной рабочей силы

ГИТ в Санкт-Петербурге за пять месяцев 2011 г. провела 95 проверок соблюдения работодателями трудового законодательства при использовании труда иностранных работников (для сравнения: за весь 2010 г. - 146 проверок). Было выявлено 610 нарушений (1138 за весь 2010 г., в отношении них выдано 100 обязательных для исполнения предписаний, привлечены к административной ответственности 54 должностных и юридических лица (в 2010 г. - 96) на общую сумму 328 000 руб. (427 000 руб. за 2010 г.).

Наиболее распространенные в отношении иностранных работников нарушения трудового законодательства совершаются:

  • при заключении трудового договора;
  • при оформлении трудовых книжек;
  • при оформлении приема на работу;
  • в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;
  • в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий);
  • в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и пр.

Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. И все же одно отличие есть: для использования труда иностранных рабочих законодательством РФ в области миграционного учета, визового режима установлен ряд требований как к работнику-иностранцу, так и к работодателю, принимающему такого работника на работу. В двух словах эти требования сводятся к наличию у работника разрешения на работу, чего частенько у него не бывает, а также к соблюдению им требований миграционного учета. Кроме того, для работодателя при использовании иностранной рабочей силы необходимо наличие соответствующего разрешения на привлечение и использование иностранных работников, соблюдение квоты, устанавливаемой Правительством РФ.

Причины нарушений и меры воздействия

Анализ результатов проверок государственных трудовых инспекций (ГИТ) говорит о том, что основными причинами нарушений работодателями трудового законодательства являются:

Меры воздействия предусмотрены административным (а в некоторых случаях и уголовным) законодательством. За рамки установленных законодательством санкций ГИТ и суд выходить не вправе. Зачастую, с чем соглашается большинство государственных инспекторов труда, даже максимальные санкции за то или иное нарушение требований законодательства в области трудовых отношений и охраны труда не соответствуют степени опасности совершенного нарушения и тем возможным последствиям, которые могут наступить.

Так, самой применяемой является ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. На нарушителей может быть наложен штраф (на должностных лиц и ИП в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.). Для ИП и юридических лиц как вариант предусмотрено также административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В случае повторности нарушения должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, возможно применение дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Как видно из указанного диапазона, санкции довольно мягкие. Приостановление деятельности применяется достаточно редко, и то лишь при выявленных нарушениях требований охраны труда. Дисквалификация стала применяться чаще - в отношении злостных нарушителей. Но, как правило, должностным лицам удается уйти от ответственности из-за несовершенства административной процедуры привлечения к ответственности и пресекательных сроков привлечения.

Гораздо более строгие санкции предусмотрены Уголовным кодексом РФ:

  1. Статья 143 УК РФ предусматривает ответственность за нарушение правил охраны труда и устанавливает санкции от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до лишения свободы лица, на которое возложены обязанности по соблюдению правил охраны труда. Однако ответственность по данной норме наступает только в случае, если указанное нарушение повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека или его смерть.
  2. Статья 145 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Санкции - от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до обязательных работ виновного. Статья считается практически «мертвой», неработающей. Привлечь к ответственности за данный вид нарушения чрезвычайно сложно, и практически это никому не нужно.
  3. Статья 145.1 УК РФ - самая популярная в области нарушений трудового права, предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Санкции - штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, принудительные работы либо лишение свободы. Статья действующая, нередко применяемая к злостным нарушителям, особенно в периоды экономического кризиса.

Частота нарушений не слишком зависит от активности ГИТ в том или ином регионе. В основном количество нарушений зависит от экономической обстановки, финансовой стабильности региона. В настоящее время, к сожалению, ГИТ фиксирует увеличение числа нарушений трудового законодательства.

Если работодатель - злостный нарушитель

Как мы отмечали ранее, далеко не все работодатели, получив предписание, тут же бросаются его исполнять и устранять выявленные нарушения. Есть работодатели, которые заплатив штраф, ничего не делают. Либо, что еще хуже, посчитав вероятные расходы, связанные с надлежащим выполнением требований законодательства, и максимальные суммы штрафов в совокупности с вероятностью вскрытия указанных нарушений, приходят к выводу, что дешевле платить штраф, чем выполнять требования ТК РФ.

Отметим, что КоАП РФ включает норму, устанавливающую наказание за невыполнение предписания ГИТ в срок - ст. 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль)». Гражданин может быть оштрафован на 300-500 руб.; должностное лицо - на 1000-2000 руб. или дисквалифицировано на срок до трех лет; юридическое лицо - на 10 000-20 000 руб.

Пример 15

Свернуть Показать

В 2010 г. в связи с истечением срока выполнения предписания в АНО «Городской фонтан» была проведена внеплановая проверка выполнения предписания. Было установлено, что ряд нарушений, указанных в предписании, устранен не был. Инспектор направил материалы дела в мировой суд, который признал руководителя организации - должностное лицо виновным в совершенном правонарушении и назначил ему наказание в виде административного штрафа в размере 1000 руб.

Бывает, что работодатель предпринимает определенные действия (а чаще - бездействует), направленные на создание препятствий для проведения инспектором труда полноценной проверки. Однако такие действия (бездействие) тоже являются административным правонарушением, как и неисполнение предписания ГИТ, за которое предусмотрены соответствующие санкции (см., например, ст. 195 КоАП РФ).

Как показывает практика, предписания зачастую налагают на работодателя требования, «цена» которых в десятки раз выше штрафа за неисполнение такого предписания. В связи с этим ГИТ поступает следующим образом: после истечения срока выполнения предписания и неполучения информации о его выполнении проводится внеплановая проверка выполнения предписания. Составляется протокол по ст. 19.5 КоАП РФ и выносится новое предписание с теми же пунктами, но иными сроками исполнения. Данная практика устоялась и в суде. Это позволяет инспекторам в конце концов добиться восстановления нарушенных прав работника.

В заключение отметим, что количество трудовых споров растет год от года. При этом если раньше работники сначала шли к государственному инспектору труда за помощью, разъяснениями законодательства и восстановлением справедливости, то теперь очень часто они обращаются напрямую в суд. А это подразумевает совершенно другие санкции и иные последствия, поэтому не стоит доводить дело до суда.

Сноски

Свернуть Показать


Трудовое законодательство – большой сборник нормативных актов, регламентирующих трудовые взаимоотношения.

Нарушение трудового законодательства

В целом обязанность следовать законам трудового права лежит на каждом участнике трудовых отношений.Но особые обязательства по соблюдению законов установлены именно для работодателей. И именно они являются основными субъектами ответственности за их несоблюдение. Согласно закону, руководитель должен грамотно применять правовые нормы, тогда как на сотрудников такие обязанности не возлагаются ввиду отсутствия у них правоприменительной юрисдикции в их трудовых взаимоотношениях с начальством.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Одна из причин нарушений трудовых законов кроется в незнании сотрудниками своих юридических прав и возможностей, которые следует не только знать и реализовывать, а защищать в случае их ущемления.

Базовые обязанности работодателя, согласно ст. 21 Трудового кодекса:

  • соблюдение всех законов, правовых и локальных актов, коллективных и трудовых договоренностей и прочее;
  • представление сотрудникам работы, согласно трудовому договору;
  • своевременная и полно объемная выплата заработанной платы;
  • предоставление условий трудовой деятельности, отвечающих требованиям охраны и безопасности труда;
  • выполнение указаний государственных инспекций.

Проверки трудовых инспекторов по соблюдению трудовых норм

Ежегодно в России проводятся более 250 тысяч проверок инспекторов по труду на соблюдение трудовых норм. Согласно статистике, самыми популярными нарушениями ТЗ со стороны руководителя являются:

  • операции с трудовым договором (корректирование, заключение, расторжение);
  • оплата труда как регулярная, так и при ;
  • охрана трудовой деятельности;
  • режим отпусков;
  • игнорирование компенсаций, прописанных в трудовом кодексе;
  • порядок трудовой деятельности и применение взысканий;
  • игнорирование гарантий особым категориям сотрудников, прописанных в трудовом кодексе;
  • нарушения в процедуре повышения квалификационной категории;
  • некорректное составление и принятие локальных актов.

Нарушение норм охраны трудовой деятельности

Типовые нарушения норма охраны трудовой деятельности:

  • допуск сотрудников к работе без специальных курсов и проверки знаний по охране трудовой деятельности;
  • отсутствие мед заключения о соответствии состояния здоровья специальности;
  • работа с неисправным техническим оборудованием либо эксплуатация оборудования без соблюдения техники безопасности;
  • трудовая деятельность без использования сотрудниками специальных средств персональной защиты;
  • привлечение отдельных граждан к сверхурочной, вредной или сложной работе, которые по закону для них запрещены.

Типы ответственности за несоблюдение норм трудового права

Ответственность за несоблюдение трудовых законов – тип юридической ответственности, которая накладывается на людей, совершивших трудовые правонарушения. Привлечение происходит на основании Трудового кодекса и прочих законов. Есть четыре вида ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность – это обязанность рабочего понести наказание за противозаконное трудовое деяние, согласно правовым нормам. Основанием является дисциплинарный проступок – невыполнение или некачественное выполнение сотрудником по его вине трудовых обязательств.

Нарушение трудовой дисциплины имеет место, только когда в действии сотрудника присутствует вина. Например, продавец продал телефон с неявным дефектом. Руководство магазина наказало его за это. При этом действия руководства неправомерны, поскольку к появлению дефектов продавец отношения не имеет и, возможно, даже не знает об их наличии.

В законодательстве прописаны два типа дисциплинарной ответственности сотрудников: общая и специальная. Первая предусматривается Трудовым кодексом и корпоративными правилами, а вторая касается отдельных категорий рабочих.

Виды взысканий за нарушения дисциплинарного характера

Трудовое законодательство выделяет три типа дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор, замечание. Стоит отметить, что понятия «строгий выговор» в том списке нет, следовательно, подобное взыскание незаконно. Помимо этого, штрафные санкции тоже не присутствуют в списке, соответственно и такое наказание неправомерно. Поскольку финансовое поощрение всегда было и будет самым действенным рычагом воздействия на сотрудника, многие руководители идут на то, что прописывают в Трудовом договоре режим премирования работников. Там же указывают, что премия не выдается лицам (или выдается в неполном объеме), имеющим неснятое взыскание.

Увольнение сотрудника за дисциплинарное правонарушение

Расторжение Трудового договор а – это крайняя мера, которую руководитель может наложить на сотрудника за соблюдение им дисциплины трудовой деятельности. Для подобного наказания должны быть основательные доказательства и правильно оформленные документы, описывающие факт правонарушения. Принимая такое серьезное решение, начальник должен быть уверен в том, что при необходимости сумеет доказать свою истинность в суде.

Увольнение за правонарушение дисциплинарного характера возможно в таких ситуациях:

  • регулярное беспричинное невыполнение трудовых обязательств;
  • беспричинная неявка на рабочее место;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения;
  • распространение информации оберегаемой законом о тайной деятельности предприятия;
  • совершение кражи чужого имущества, осознанного его уничтожения или поломки, установленное судебным приговором;
  • нарушение норм охраны трудовой деятельности, если это привело к неисправимым последствиям;
  • одиночное грубое невыполнение трудовых обязательств руководством предприятия или его замом, влечет за собой увольнение.

Правила наложения и обжалования взысканий за дисциплинарные правонарушения

Прежде чем применить взыскательные меры, руководитель должен потребовать с провинившегося сотрудника письменную .

Взыскание накладывается не позже одного месяца после обнаружения проступка и не позже, чем через шесть месяцев после его совершения. Если обнаружено нарушение установленных правил в результате ревизии или какой-либо проверки, то срок наложения взыскания продлевается до двух лет.

Применение невозможно применение в ситуациях:

  • во время неспособности сотрудника выполнения трудовых обязательств;
  • во время отпуска или командировки рабочего.

После ознакомления с соответствующей документацией, рабочий, не согласный с наказанием имеет право обжаловать его в специальных органах, занимающихся разбором трудовых разногласий или напрямую в суд.

Отмена дисциплинарных взысканий

Если на протяжении года после правонарушения рабочий не станет подвержен новому взысканию за правонарушения, то предыдущее взыскание снимается с него автоматически. Возможно, более ранняя отмена взыскания:

Материальная ответственность


Материальная ответственность – это необходимость возмещения ущерба в оговоренном в законе объеме одной стороны трудовыхвзаимоотношений, которая виновна перед другой. Наложение возможно как на рабочего, так и на руководителя. Руководство организации обязано выплачивать материальный ущерб в любых ситуациях в 100% объеме, тогда как на рабочего в определенных ситуациях накладываются некоторые ограничения.

Материальная ответственность руководителя перед сотрудником

Возмещение материального ущерба, по причине противоправного лишения сотрудника возможности осуществлять трудовую деятельность. Такой тип ответственности возникает в ситуациях, когда сотрудник не может получить заработанную оплату труда из-за:

  • противоправного отстранения его от работы, увольнения или переведения в иную сферу деятельности;
  • несвоевременное соблюдение или отказ руководителя от выполнения предписания органов трудовых разногласий о возврате сотрудника к исполняемым обязанностям;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки, некорректные записи в ней.

Материальная ответственность руководителя за ущерб имущества сотрудника

Работодатель, причинивший ущерб личному имуществу своего сотрудника обязан выплатить ему 100% компенсацию. При обнаружении ущерба, сотрудник должен написать соответствующее заявление своему начальнику, а тот в свою очередь, обязан за десять дней принять решение. В том случае, если работника не устраивает принятое решение, он имеет полное право подать заявление в суд.

Материальная ответственность руководителя за несвоевременную выдачу зарплаты или прочих выплат

Невыплата или несвоевременная выплата заработанных сумм сотрудникам влечет за собой ответственность работодателя материального характера.

В качестве мер административной ответственности выступают следующие штрафы:

  • 1000-5000 рублей для должностных лиц;
  • 1000-5000 рублей или приостановление деятельности на три месяца для предпринимателей без юридического образования;
  • 30000-50000 рублей или приостановление деятельности на три месяца для юридических лиц.

В качестве меры уголовной ответственности за невыплату или задержку штрафные санкции на порядок выше.

Гражданско-правовая ответственность

Это тип юридической ответственности за несоблюдение гражданских прав и обязательств, основанной на использовании гражданско-правовых санкций, из которых следуют невыгодные материальные последствия.

Административная ответственность

Это тип юридической ответственности за несоблюдение гражданских прав и обязательств, основанной на административном наказании противоправного лица. Такое наказание накладывается в случаях, менее опасных для общества, чем преступления.

Уголовная ответственность

Это тип юридической ответственности за несоблюдение гражданских прав и обязательств, основанной на приговоре суда для лица, совершившего преступление. Уголовная ответственность может повлечь уголовное наказание:

  • финансовая компенсация;
  • отстранение от занимаемой должности;
  • исправительные работы;
  • изъятие имущества;
  • частичное ограничение свободы;
  • арест;
  • полное лишение свободы.


 

Возможно, будет полезно почитать: