Из чего состоит система трудового. Основные институты трудового права

ТП - самостоятельная отрасль российского права, регулирующая трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения независимо от форм собственности и организационно-правовых способов и видов хозяйствования. Данная отрасль права регулирует не все общественные отношения, связанные с трудом. Трудовое право не регулирует: 1.техническую сторону труда (для этого существуют различные технические правила, инструкции); 2.труд выполняемый на условиях гражданско-правового договора и военнослужащих; 3.индивидуальный труд (труд на приусадебном участке). Система ТП - это совокупность правовых норм, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, сгруппированные в относительно самостоятельные структурные образования (институты и субинституты) в зависимости от специфики данных общественных отношений. Вся система отрасли трудового права делится на общую и особенную части. В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, регулируемые трудовым правом, т.е. нормы, определяющие цели, задачи, принципы и методы правового регулирования труда, основные трудовые права работников и работодателей, сферу действия трудового права, разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов МСУ по правовому регулированию труда, основания возникновения трудовых отношений. В особенную часть трудового права входят следующие правовые институты: занятости и трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени и времени отдыха; оплаты труда; дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового договора; охраны труда; защиты трудовых прав; разрешения трудовых споров и т.д. Система трудового права закрепляется системой трудового законодательства, под которой следует понимать совокупность НПА о труде. Основу системы трудового законодательства составляет ТК РФ. Структура ТК в основном, построена в соответствии с системой отрасли трудового прав, но имеются и отличия. Так, например, в ТК выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин и лиц с семейными обязанностями (гл.41), работников в возрасте до 18 лет (гл.42) и др. От системы отрасли трудового права следует отличать системы науки и учебного курса трудового права. Предметом изучения науки является не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда. В предмет учебного курса входит изучение норм, регулирующих трудовые и непосредственно с ними связанных отношений.

Понятие и содержание предмета трудового права.

Предмет трудового права -это совокупность общественных отношений, возникающих в процессе организации и применения наемного труда на основании трудового договора . Предмет трудового права составляют 2 группы общественных интересов: 1 .Трудовые отношения; 2 .Отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Законодательное определение трудовых отношений содержится в ст.15 ТКРФ. Трудовые отношения -отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Признаки трудовых соглашений: 1. сторонами выступают работник и работодатель; 2 .носят волевой характер; 3 .работник принимается на работу и включается в трудовой коллектив конкретной организации; 4 .прием работника на работу закрепляется особым юр. фактом-трудовым договором; 5 .личное выполнение работником трудовой функции; 6 .возмездный характер; 7 .протекают в условиях подчинения работником правилам внутреннего распорядка; 8 .обязанность по обеспечению условий труда возложена на работодателя; 9 .имеют длящийся характер. К непосредственно связанным с трудовыми ст.1 ТК относит отношения по: 1 .организации труда и управлению трудом; 2 .трудоустройству у данного работодателя; 3 .профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; 4 .социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; 5 .участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; 6 .материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; 7 .разрешению трудовых споров; 8 .надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права; 9 .обязательному соц. страхованию в случаях, предусмотренных фед. законами. В предмете трудового права трудовые отношения занимают центральное место. Иные, непосредственно связанные с ними, отношения либо предшествуют трудовым (отношения по трудоустройству и занятости), либо сопутствуют (по организации и управлению трудом), либо следуют за трудовыми (по разрешению трудовых споров, если предметом спора является неправомерное увольнение работника). В любом случае, существование этих отношений невозможно без возникновения трудовых.

Понятие и особенности метода правового регулирования трудовых отношений.

Метод трудового права -совокупность специфических приемов и способов, применяемых государством для регулирования посредством норм трудового права трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношений. Для метода трудового права характерны следующие особенности: 1.Сочетание централизованного и локального регулирования. В централизованном порядке устанавливаются основные, единые для всех гарантии и компенсации в сфере труда: 40-часовая рабочая неделя, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней, минимальная оплата сверхурочной работы-за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы-не менее чем в двойном размере и др. На локальном уровне регламентируются вопросы, которые позволяют учесть специфику работы конкретной организации или у работодателя индивидуального предпринимателя: режим рабочего времени и времени отдыха, содержание коллективного договора, график отпусков и др. 2.Договорный характер труда и обеспечение его условий. Регулирование трудовых отношений осуществляется на основании заключения, изменения и дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Ст.9 ТКРФ устанавливает, что договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающие гарантии трудовых прав работников по сравнению с трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. 3.Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. Равноправие сторон проявляется на стадии заключения трудового договора, в сфере социального партнерства (ст.24ТКРФ), далее, как следует из определения трудовых отношений-работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, то есть подчиняться правилам, установленным работодателем. 4.Своеобразие способов защиты трудовых прав. Проявляется в сочетании действий органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой при разрешении индивидуальных трудовых споров и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (посредника или трудового арбитража) по коллективным спорам, а также закрепление права на забастовку. Способы защиты трудовых прав и свобод указаны в ст. 352 ТК: -самозащита работниками трудовых прав; -защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами; -судебная защита; -гос-ый надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права. 5.Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство выражается в общих основных принципах правового регулирования трудовых отношений, в единых правах и обязанностях работников и работодателей, в распространении основных актов трудового законодательства на всю территорию РФ и т.д. Дифференциация норм трудового права, т.е. различие правового регулирования труда, проводится по следующим направлениям, которые учитываются законодателем в процессе правотворчества: -вредность и тяжесть условий труда (законодательством установлено сокращенное рабочее время, дополнительные допуска и др); -климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей; -субъективные основания (ограниченная трудоспособность инвалидов, психофизиологические особенности организма несовершеннолетних работников и др.); -специфика трудовых связей (лица, работающие вахтовым методом, сезонные, временные работники, надомники и т.п). 6.Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда.

Цели, задачи, функции трудового права и нормы их реализующие.

Цель трудового законодательства -это то, к чему должны стремится законодатели и правоприменители при реализации трудовых правоотношений. В соответствии со ст. 1 ТКРФ целями трудового законодательства являются: 1.Установление гос. гарантий трудовых прав и свобод граждан. Основные права и гарантии в сфере труда определены в Конституции РФ: свобода труда, запрет принудительного труда и дискриминации в сфере труда, право на охрану труда, на отдых и др. 2.Создание благоприятных условий труда. С целью создания таких условий работодатель обязан: предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором с своевременным обеспечением работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, обеспечивать безопасные условия труда, выплачивать в полном размере и в установленные сроки з/п, возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях установленных законодательством. 3.Защита прав и интересов работников и работодателей. Для этого законодательством закреплены положения, устанавливающие право работников и работодателей на объединения, право каждого на защиту трудовых прав в судебном порядке. Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную и материальную ответственность сторон трудового договора. Задачи трудового законодательства -это то, для чего существуют НПА, регулирующие отношения в сфере труда. Они, прежде всего, должны определять направления развития законодательства, обозначать основные проблемы правового регулирования. В числе основных задач в ст.1 ТКРФ закреплено: -создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства; -правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Функция права -это социальное назначение права и направления правового воздействия на общественные отношения. Трудовое право выполняет следующие основные функции: Социальную . Она отражается в нормах по реализации принципа свободы труда, других конституционных прав и свобод граждан, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, ограничении продолжительности рабочего времени, оплаты труда и др. Защитную . Она выражается в установлении высокого уровня условий труда, надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда, в установленном законодательстве о труде порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Воспитательную . Отражается в нормах о применении мер поощрения за добросовестный труд, мер дисциплинарной и материальной ответственности работников, материальной ответственности работодателя. Производственную . Выражается в стимулировании качественной работы путем регулирования заработной платы, установлении надбавок и доплат, в нормах трудовой дисциплины. Развития производственной демократии. Она выражается в нормах о праве работников на участие в управлении организацией, правах и гарантиях профсоюзных органов, дополнительных юридических гарантиях работникам – членам профсоюзов, работникам – членам представительного органа работников.

Понятие и виды источников трудового права, их классификация.

Под источниками трудового права следует понимать нормативные правовые акты и нормативные договоры, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними отношения. В общей теории права источники принято подразделять на виды в зависимости от органов, их принимающих, а следовательно, и от их юридической силы. 1.Конституция РФ; 2.ТКРФ; 3.Международные акты: акты организации объединенных наций (такие как: Всеобщая декларация прав человека, О гражданских и политических правах); акты совета европы (Конвенция о защите прав человека и основных свобод); акты международной организации труда (декларации, конвенции, рекомендации). 4.иные ФЗ (прим.: ФЗ «о занятости населения в РФ», «О минимальном размере оплаты труда); 5.Постановления правительства; 6.Указы президента; 7.актф федеральных ОИВ; 8.уставы; 9.законы и иные НПА субъектов федерации; 10.акты органов МСУ; 11.локальные нормативные акты. По содержанию и целевой направленности источники трудового права следует подразделять на нормативные акты: регулирующие общие вопросы трудового права (Конституция РФ, ТКРФ); регулирующие отдельные вопросы конкретных институтов, входящие в систему трудового права; регулирующие трудовые правоотношения специальных субъектов (прим. ФЗ «О гос. гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях). По сфере действия источники следует подразделять на федеральные (акты органов РФ), региональные (акты субъектов Федерации), территориальные (акты органов МСУ) и локальные (акты конкретных организаций: коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и т.д.)

Действие источников трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Действие источников в пространстве. Статьей 13 ТК установлены следующие правила действия источников трудового права в пространстве: -фед. законы и иные НПА РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории росии, если в этих нормативных правовых актах не предусмотрено иное; - законы и иные НПА субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ; -НПА органов МСУ, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования; принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы. Действие источников во времени. По общему правилу закон или иной НПА, содержащий нормы о труде, вступает в силу со дня, указанного в самом акте, или специальном акте о его введении в действие. Если дата не указана, то НПА вступает в силу по истечении определенного времени после официального опубликования. Законы вступают в силу по истечении 10 дней после дня их официального опубликования. Указы президента и постановления правительства, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, вводятся в действие по истечении 7 дней после их опубликования. НПА федеральных ОИВ вступают в силу по истечении 10 дней после дня их официального опубликования. Закон или иной НПА, содержащий нормы трудового права либо отдельные их положения, прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; отменой (признанием утратившей силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. Закон или иной НПА, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТКРФ. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившей силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного НПА, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Действие источников по кругу лиц. Общие правила действия норм трудового законодательства установлены ст.11 ТК. В соответствии с указанной нормой правила, установленные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на следующих участников трудовых отношений: -всех работодателей; -иностранных граждан; лиц без гражданства; организации, созданные или учрежденные иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием; международные организации и иностранных юридических лиц. В ч.8 ст.11 содержится перечень лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, это: -военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; -члены советов директоров, организаций; -лица работающие на основании договоров гражданско-правового характера.

Локальные нормативные акты как источник трудового права. Участие работников в разработке и утверждении ЛНА

Работодатели, за исключением работодателей-физ. лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. К локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, относятся такие акты, как правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, графики отпусков, положения об оплате труда и др. В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников. В качестве представителей работников могут выступать как первичная профсоюзная организация, так и иные представители, избираемые работниками (ч.2 ст.29 ТК). В соответствии со ст.372 ТК работодатель обязан направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации. Тот, в свою очередь, не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В том случае, если мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласится с ним либо обязан в течении 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с представителями профсоюза работников. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Представители работников имеют право обжаловать принятый документ в гос-ую инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл.61 ТК. Таким образом, хотя процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, по сути, она его ни к чему не обязывает, т.к. в конечном результате локальный нормативный акт может быть принят и без согласия профсоюза. Следует отметить что принятие локальных нормативных актов является правом, а не обязанностью работодателя. Исключения составляют те локальные нормативные акты, обязательное наличие которых у работодателя предусмотрено трудовым законодательством: документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников; правила и инструкции по охране труда; график предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Ч.4 ст.8 предусматривает, что не подлежат применению локальные нормативные акты: ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством; принятые без учета мнения представительного органа работников.

Принципы трудового права и их реализация через нормы трудового законодательства.

Принципы трудового права – выраженные в праве главные и руководящие положения, определяющие направленность и содержание политики государства в области занятости, организации и применения труда и отражающие суть действующего трудового права.

Система принципов трудового права включает в себя:

принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы:

обеспечение свободы труда и занятости, запрещение принудительного труда;

обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, содействие в трудоустройстве, материальная и моральная поддержка при безработице;

обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискриминации в труде;

принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав:

обеспечение права на справедливое вознаграждение по трудовому вкладу и не ниже государственного минимума оплаты труда;

обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабочего места, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба при таком увечье. Особая охрана труда женщин, молодежи и других работников, нуждающихся в специальной защите;

обеспечение права на ограничение рабочего времени, на отдых, включая выходные, праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск;

обеспечение права на защиту трудовых прав, включая судебную защиту, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

обеспечение права работодателя требовать от работников исполнения обязанности добросовестного труда, бережного отношения к имуществу производства и право работников требовать от работодателя (администрации) соблюдения им трудовых обязанностей, трудового законодательства;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;

принципы производственной демократии и развития личности трудящихся:

обеспечение права на бесплатную профессиональную подготовку, переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификаци;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Понятие и виды субъектов трудового права. Правовой статус субъектов трудового права, его значение и элементы.

Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, которые обладают определенными правами и обязанностями. Виды субъектов: 1 .граждане (работники); 2 .работодатели (физ. и юр. лица); 3 .органы службы занятости; 4 .профсоюзные органы и иные уполномоченные представители работников; 5 .органы контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства; 6. комиссии по трудовым спорам и др. Для того чтобы стать субъектом трудового права необходимо обладать трудовой правосубъектностью. Она включает в себя 3 элемента: 1.правоспособность-это признаваемая законом способность иметь трудовые права и обязанности; 2.дееспособность-способность в соответствии с законодательством своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности; 3.деликтоспособность-способность отвечать за трудовые правонарушения. Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса входят следующие элементы: 1.Основные (статутные) трудовые права и обязанности . Они закреплены в нормах трудового законодательства (конституции РФ, ТКРФ). 2.Юр. гарантии трудовых прав предусмотрены НПА РФ, субъектов РФ, локальными НПА . К ним, например, относятся нормы о разрешении трудовых споров, охране труда и пр. 3.Ответственность за ненадлежащее выполнение или нарушение трудовых обязанностей. Предусматривается нормами не только трудового, но и др. отраслей права. Например, при нарушении работодателем законодательства об охране труда, при невыплате з/п работодатель может нести административную и даже уголовную ответственность.

Работник (гражданин) как субъект трудового права.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Гражданин становится субъектом трудовых правоотношений еще до их возникновения - на этапе поиска подходящей работы. При этом возникают отношения по трудоустройству и занятости. При поступлении на работу гражданин приобретает правовой статус работника. Трудовое законодательство устанавливает начало общей трудовой праводееспособности гражданина начиная с 16 лет. Для приема на некоторые виды работ (например, вредные, тяжелые и опасные) устанавливается более высокий предел-18лет (или даже 21 год). Лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать с этого возраста трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц, их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14-летнего возраста и привлекать их в свободное от учебы время на легких работах, незапрещенных законодательством. К основным трудовым правам каждого работника относятся:- заключение, изменение и расторжение трудового договора; -предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; -рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; -своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; -отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; -полное достоверное информирование об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; -профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работника; -объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; -участие в управлении организацией в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах; -ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информирование о выполнении коллективного договора, соглашений; -защита трудовых прав, свобод и законных интересов работника всеми не запрещенными законом способами; -разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном федеральными законами; - возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами; -обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Работник обязан: - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; -соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; -соблюдать трудовую дисциплину; -выполнять установленные нормы труда; -соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; -бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; -незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатель как субъект трудового права.

В трудовом праве термин «работодатель» обозначают физ. либо юр. лицо (организацию), вступившие в трудовые отношения с работником. Возникновение трудовой работодательской правосубъектности юр. лица связано с совершением определенных юр. фактов: гос. регистрации уполномоченным органом; утверждением штатного расписания; формированием фонда оплаты труда. В случаях, предусмотренных фед. законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В качестве работодателей могут также выступать и физ. лица. Работодателями-физ. лицами признаются (ч.5 ст20ТК): -физ. лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юр. лица, а также частные нотариусы, адвокаты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с фед. законами подлежит гос. регистрации и лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности; -физ. лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели – физ. лица не являющиеся ИП). Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физ. лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста-со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физ.лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физ. лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физ. лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключаться трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Работодатель имеет право:- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в установленном порядке;- принимать локальные нормативные акты;- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Обязанности работодателя:- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Профсоюзы, как субъекты трудового права.

Профсоюзы - это добровольные общественные объединения граждан, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Законодательство о профессиональных союзах состоит из Конституции РФ, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8.12.1995г., Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991г., а также гл.58 ТКРФ. В указанных нормативных актах закрепляется правовой статус профессиональных союзов как субъектов трудового права. Основным направлением деятельности профсоюзов является выполнение ими функций представительства и защиты. В соответствии с законодательством профсоюзы являются представителями работников, состоящих в профсоюзе, и защищают их права и интересы по вопросам трудовых и связанных с трудом отношений. В области коллективных споров профсоюзы представляют и защищают интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном законом порядке. Реализуя свое право на защиту и представительство, профсоюзы представляют интересы работников при заключении коллективных договоров и соглашений при осуществлении контроля за соблюдением трудового законодательства (в том числе через инспекции труда профсоюзов), участвуют в отношениях по организации труда и управлению трудом, по формированию гос. политики занятости (выполняя тем самым представительскую функцию). Профсоюзы участвуют в правовом регулировании социально-трудовых отношений на всех его этапах, начиная с правотворческого процесса, на этапе правоприменения, в профилактике нарушения трудового законодательства до стадии восстановления нарушенного права

Понятие трудового правоотношения, его стороны.

О трудовых правоотношениях можно говорить в широком и узком смысле. В широком смысле под «трудовыми правоотношениями» понимаются все отношения, входящие в предмет трудового права. В узком смысле-конкретные отношения между работником и работодателем, возникающие на основании трудового договора, либо на основании и в порядке предусмотренном ст.16 ТК РФ. Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового прав, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. При этом работник-всегда физ. лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель-физ. лицо либо юр. лицо (организация) вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных фед. законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физ. лица, достигшие возраста 18лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физ. лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физ. лиц, имеющих самостоятельный доход, достигшие возраста 18лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физ. лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физ. лицом, являющимся работодателем; органами управления юр. лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными НПА, учредительными документами юр. лица и локальными нормативными актами.

Причины возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с действующим законодательством. В случаях и порядке, которые установлены законом, иным НПА, содержащим нормы трудового права или уставом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: 1. Избрания (выборов) на должность; 2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3. назначения на должность или утверждения в должности; 4. направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5 .судебного решения о заключении трудового договора; 6. фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Трудовые отношения могут быть изменены вследствие перевода работника (постоянного или временного) или изменения условий трудового договора в порядке установленном законодательством. Прекращение трудовых правоотношений связано с прекращением действия трудового договора.

Понятие, система и формы социального партнерства, его значение для регулирования трудовых отношений.

Соц. партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос. власти, органами МСУ, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Соц. партнерство представляет собой целостную систему, которая создается и работает на различных уровнях. Согласно ст.26 ТК соц. партнерство осуществляется на: -федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; -межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; -отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); -территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; -локальном ровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда. Формы соц. партнерства - это способы осуществления соц. партнерства, конкретные виды взаимодействия сторон соц. партнерства в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Согласно ст.27 ТК соц. партнерство осуществляется в формах: -к оллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; -у частия работников, их представителей в управлении организацией; -у частия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров; -в заимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства.

Понятие и принципы социального партнерства.

Соц. партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос. власти, органами МСУ, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Согласно ст.24 ТК основными принципами соц. партнерства являются: 1.равноправие сторон; 2.уважение и учет интересов сторон; 3.заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; 4.содействие гос-ва в укреплении и развитии соц. партнерства на демократической основе; 5.соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства; 6.полномочность представителей сторон; 7.свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; 8.добровольность принятия сторонами на себя обязательств; 9.реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; 10.обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; 11.контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; 12.ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Представители работников и работодателей в системе социального партнерства. Гарантии для выборных представителей работников.

Представлять интересы работников в социальном партнерстве могут профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. По общему праву представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем уполномочена первичная профсоюзная организация. При этом, в соответствии с трудовым законодательством, первичная профсоюзная организация должна представлять интересы не только членов профсоюза, а также интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзе в случаях, предусмотренных ст.37 ТК. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. На локальном уровне представлять интересы работников могут не только первичные профсоюзные организации, но и иные представители работников. Такие представители могут быть избраны из числа работников на общем собрании путем тайного голосования. В соответствии с ч.1 ст.31 ТК иные представители могут быть уполномочены работниками только в двух случаях: 1.если работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации; 2.если не одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работников могут представлять только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Объединение работодателей- некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами гос. власти и органами МСУ. Особенности правового положения объединения работодателей установлены ФЗ «об объединениях работодателей». Представителями работодателей- федеральных гос-ых учреждений, гос. учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и др. организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие фед. ОИВ,ОИВ субъектов РФ, иные гос. органы, органы МСУ.

Коллективные переговоры: участники, порядок проведения, значение.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ - одна из важнейших форм социального партнерства, подготовки и заключения коллективных договоров и соглашений, обеспечивающих эффективную социальную защиту работников, разрешения коллективного трудового спора.

Любая из сторон социального партнерства имеет право инициировать К. п. по разработке, заключению и изменению коллективного договора. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале К. п., обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения К. п. ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению К. п. и их полномочий. Днем начала К. п. является день, следующий за днем получения инициатором проведения К. п. указанного ответа.

Представители сторон, участвующие в К. п. свободны в выборе вопросов, касающихся социально-трудовых отношений (ст. 37 ТК РФ). Российское законодательство соответствует в этом аспекте международно-правовым нормам. Конвенция МОТ 1949 г. № 98 о применении принципов права на организацию и ведение К. п. устанавливает, что они проводятся с целью регулирования УТ путем заключения коллективных договоров, и призывает осуществлять меры, способствующие полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей и организациями работников.

Согласно ст.2 Конвенции МОТ 1981г. (№154) о содействии К. п. термин "коллективные переговоры" означает:

все переговоры, которые проводятся между предпринимателем или группой предпринимателей (одной или несколькими организациями предпринимателей) и одной или несколькими организациями трудящихся в целях определения УТ и занятости;

регулирование отношений между предпринимателями (или их организациями) и трудящимися (или организациями трудящихся).

Порядок ведения К. п. установлен ст. 37 ТК РФ.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения К. п., разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале К. п. по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале К. п. от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале К. п. от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения К. п.

Участники К. п., другие лица, связанные с ведением К. п., не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения К. п. определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Если в ходе К. п. не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе К. п. по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ст. 38 ТК РФ.

Для лиц, участвующих в К. п., установлены гарантии и компенсации. Они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на 3 месяца (ст. 39 ТК РФ). Исчисление средней заработной платы осуществляется в соответствии с правилами, определенными в ст. 139 ТК РФ.

Все затраты, связанные с участием в К. п., компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 39 ТК РФ).

Представители работников, участвующие в К. п., в период их ведения не могут быть (без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа) подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на др. работу или уволены по инициативе администрации (работодателя), если только они не совершили дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

Понятие, стороны и порядок заключения коллективного договора.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Сторонами коллективного договора выступают:1) работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные уполномоченные работниками представительные органы; 2) работодатели в лице администрации организации, предприятия, учреждения, филиала или представительства. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном законодательством по рассмотрению коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, забастовка). При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТКРФ, иными ФЗ. Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет.

Структура и содержание коллективного договора.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В ст.41 ТК содержится примерный перечень вопросов, которые могут быть урегулированы коллективным договором, это: 1. формы, системы и размеры оплаты труда; 2. выплата пособий, компенсаций; 3. занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 4. рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; 5 .механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; 6 .улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; 7. соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; 8. экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; 9. гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; 10. оздоровление и отдых работников и членов их семей; 11. частичная или полная оплата питания работников; 12. отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; 13. другие вопросы, определенные сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными НПА, соглашениями

Порядок заключения, виды и значение социально-партнерских соглашений.

Виды социально-партнерских соглашений.

Генеральное соглашение - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение - определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может быть федеральным, региональным и территориальным.

Территориальное соглашение – устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории определенного муниципального образования (города, района).

По договоренности сторон соглашение может быть двух- или трехсторонним (трипартизм - когда третьей стороной является орган исполнительной власти).

Участники соглашений на федеральном уровне.

Генерального - общероссийское объединение профсоюзов, работодателей и Правительство РФ (Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений).

Отраслевого (межотраслевого) - отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, объединения работодателей и Минтруда РФ.

Участники соглашений на уровне субъектов РФ и муниципальных образований.

Регионального - региональные профсоюзы и их объединения, объединения работодателей и орган исполнительной власти субъекта РФ.

Отраслевого (межотраслевого) - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей и орган по труду субъекта РФ.

Территориального - соответствующие профсоюзы, их объединения, объединения работодателей и органы местного самоуправления.

Соглашение разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются трехсторонней комиссией. Срок действия соглашения определяют стороны, но не более чем на три года. На такой же срок соглашение может быть продлено.

Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществляют стороны, их представители, компетентные органы по труду.

Процедура регистрации коллективных договоров и соглашений. Порядок действия коллективных договоров и соглашений.

Каждая отрасль права, в том числе трудовое, имеет свою систему норм, т.е. определенную их группировку, последовательность расположения в структуре отрасли.

Система трудового права представляет его структуру как совокупность расположенных в определенном порядке правовых норм, которые сгрупированны в подразделения в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки . в том числе учебного курса трудового права, — это взаимосвязанные, но разные понятия. Все указанные системы построены в соответствии с их целями и предметом, при том что предмет и цели у них разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются создание трудового законодательства как такового и структуры расположения его норм внутри отрасли. Предметом и целью учебного курса является изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т.е. правоотношений, характерных для этой сферы; наука же изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда, а следовательно, ее предмет выходит далеко за рамки действующего российского трудового законодательства.

Система отрасли трудового права – это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Трудовой кодекс РФ Принят ГД 21.12.01г. Одобрен СФ 26.12.01г. Подписан Президентом РФ 30.12.01г. № 197-03, вступил в действие с 01.02.02 г. Он состоит из шести частей, 13 разделов, 62 главы и 424 статьи.

Система отрасли трудового права состоит из двух частей: общей и особенной.

В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно, к общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы общих положений главы 1 ТК РФ и других российских законов, регулирующих перечисленные вопросы.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. Начинается особенная часть отрасли с института обеспечения занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт – трудовой договор (контракт), в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения (приема на работу, изменения (перевода) и прекращения (увольнения)).

Далее идут институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие другие вопросы трудовых отношений: рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат, трудовой дисциплины и охраны труда.

За ними последовательно располагаются институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. К ним относятся следующие институты: материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, прав профсоюзов в сфере труда, полномочий трудового коллектива, социально-партнерских соглашений и коллективного договора, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, трудовых споров и порядка их разрешения, надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда.

Система ТК РФ построена в основном в соответствии с системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в ТК РФ выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин и молодежи, о льготах работникам, совмещающим труд с обучением.

Система трудового права изменяется и развивается. Изменение ее условно можно объединить в следующие группы.

Первая группа характеризуется «отпочкованием» от трудового права норм новой отрасли – права социального обеспечения, которую студенты изучают после завершения учебного курса «Трудового права».

Вторую группу в системе трудового права иллюстрируют процессы формирования в ней новых институтов, а именно: обеспечения занятости, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и др.

Третья группа отражает эволюционные процессы, происходящие ныне в отдельных институтах и, в частности, в сфере оплаты труда, трудовых споров их разрешения и др.

Все эти перемены в системе обусловлены главным образом изменениями в предмете и методе правового регулирования.

Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения заня­тости в Российской Федерации Поскольку в Российской Феде­рации труд свободен, то граждане вправе свободно распоряжаться своими способностями Они реализуют это право, занимаясь пред­принимательской деятельностью, участвуя в выборах кандидатами на выборную должность (например, депутата законодательного ор­гана), заключая трудовой договор с работодателем, как коллектив­ным, так и индивидуальным

B условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую заня­тость не представляется возможным. Однако способствовать целе­направленному формированию рынка труда, эффективному распре­делению и переподготовке работников необходимо Для этого в со­ответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» ©т 19 апреля 1991 г. была учреждена Феде­ральная служба занятости, которая включает в себя*

1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации,

2) центры и бюро занятости в городах и районах

B службу занятости могут обратиться все граждане - занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бес­платно.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднсс 11 календарных янсй после предъ­явления необходимых документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости и готовые приступить к подходящей работе Признание лица безработным службой занятости предпо­лагает назначение ему пособия по безработице - ежемесячные выплаты из пенсионного фонда Впервые пособие назначается ли­цу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оллаты труда. Срок выплаты пособия - не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение IS календар­ных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов рабо­ты или дисциплинарного нарушения (увольнение с последнего места работы).

Коллективные договоры и соглашения Основная форма реали­зации права граждан на труд - трѵдовой договор, поскол ьку ©н определяет взаимные права и обязанности работника и работо­дателя и является основанием возникновения трудового право­отношения

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения в организации и заключаемый работни­ками и работодателем в лице их представителей. B коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон социаль­но-трудовых отношений в данной организации с учетом специфики н условий труда.

Коллективный договор можст быть заключен в организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях Представителем работодателя является руководи­тель подразделения, уполномоченный на это работодателем Со­гласно ст. 41 TK РФ в коллективный договор могут быть включены взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам;

Читайте также: Работа по трудовому договору

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

« занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предостав­ления и продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обу­чением. оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих усло­вий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами C учетом фикансово-экономичсского положения рабо­тодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприят­ные по сравнению с предусмотренными законодательством согла­шениями B коллективный договор должны быть включены нор­мативные положения, если в законах содержится прямое предпи­сание об обязательном закреплении этих положений в коллек­тивном договоре

Коллективный договор не следует смешивать с трудовым со­глашением Соглашение - это правовой акт, устанавливающий об­щие принципы регулирования соииально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномоч­ными представителями работников и работодателей на федераль­ном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориаль­ном уровнях в пределах их компетенции

Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

Условия и охрана труда;

Режим труда и отдыха;

Развитие социального партнерства;

« иные вопросы, определенные сторонами соглашения.

B зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых от­ношений могут заключаться следующие внды соглашения:

« генеральное устанавливает общие принципы регулирования сониально-трудовых отношений на федеральном уровне),

Региональное (предусматривает обшие принципы регулирова­ния социально-трудовых отношении на уровне субъекта РФ);

« отрасіевое или ме.ѵсотрасіевое (определяет обшие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрас­ли (отраслей);

Территориальное (предусматривает обшие условия труда, тру­довые гарантии и льготы работникам на территории соответ­ствующего муниципального образования) и иные

K иным относятся соглашения, которые могуг заключаться сто­ронами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования соииально-трудовых и связанных с ними отношений.

B соответствии со ст. 35 (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) для обеспечения регулирования соци- ально-трудовых отношений, ведения переговоров и подготовки проекта коллективных договоров, соглашений, заключения коллек­тивных договоров, соглашений, а также организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе no реше­нию сторон образуются трехсторонние комиссии из наделенных необчошімыми полномочиями представителей сторон (профсоюзов, бизнеса и государства).

Ha федеральном уровне образуется постоянно действующая Рос­сийская трехспоронняя комиссия no регулированию социально- трудовых отношений Подобные трехсторонние комиссии образу­ются на уровне субъектов РФ, муниципальных образований, отрас­ли и на предприятиях.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных перего­ворах, соглашения могут быть двухсторонними и трехсторонними

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях соииального партнерства Генеральное соглашение заключается только на феде­ральном уровне с участием Правительства РФ, например генераль­ное соглашение между обшсроссийскими объединениями профсою­зов, общероссийскими объединениями работодателей и Правитель­ством РФ на 2009-2012 rr.

Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заклю­чаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть при за­ключении*

Генерального соглашения - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;

Регионального соглашения - профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работода­телями представительные органы, орган исполнительной вла­сти субъекта РФ,

Отраслевого (межотраслевого) соглашения - профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномо­ченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ (Минтруда РФ, если соглашение заключа­ется на федеральном уровне),

Территориального соглашения - профсоюзы и их объедине­ния, объединения работодателей, иные уполномоченные ра­ботодателями представительные органы, орган местного са­моуправления.

Профсоюзы и иные уполномоченные работниками представи­тельные органы не влраве требовать от органов исполнительной власти, не являюшихся работодателем или представителем работо­дателя, заключения с ними двухсторонних соглашений.

Основные институты трудового права

Раскрывать основные институты трудового права лучше всего с понятия трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Трудовое соглашение между работником и работодателем является добровольным, следо­вательно, стороны нельзя понудить к его заключению. Исключением является ряд требований к работодателю, который, в частности, обя­зан принимать на работу по квоте инвалида, молодого специалиста, за­явленного им для подготовки, и не имеет права отказывать в приеме на работу не по деловым качествам, а в дискриминационном поряд­ке (ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор предполагает личное участие лица в трудовом правоотношении. Это означает, что субъект не может делегировать свои трудовые права и обязанности другому лицу.

При раскрытии условий трудового договора необходимо выделить непосредственные (необходимые и дополнительные) и производные условия договора, дать характеристику этим видам условий и обратить особое внимание на недействительность таких условий договора, кото­рые ухудшают положение работника.

Нужно помнить, что только в случае правильно оформленного тру­дового соглашения работник имеет право требовать все законные со­циальные гарантии. Трудовой кодекс устанавливает порядок заключе­ния трудового договора, включая подбор кадров по деловым качествам с учетом специальных требований (льготы и изъятия для определен­ных категорий трудящихся — подростков, женщин, инвалидов) и огра­ничений. Необходимо особо подчеркнуть требования к оформлению трудового договора (два письменных экземпляра, подписанные сторо­нами, и наличие приказа о приеме на работу). Также надо объяснить значение трудовой книжки, испытательного срока.

В трудовом законодательстве определены требования к трудовым договорам в зависимости от сроков. Ст. 58 предполагает их особенно­сти. Так, существует 10 видов договоров на неопределенный срок:

Заключаемый по специальному законодательству;

Заключаемый при приеме на должность госслужащего;

С лицом, принимаемым по конкурсу;

С молодым специалистом;

По совмещению профессий;

Для надомной работы;

С лицом, работающим у граждан по договору.

Срочные трудовые договоры строго регулируются трудовым ко­дексом, чтобы у работодателя не было соблазна не предоставлять работнику полагающиеся ему гарантии. Ст. 59 ТК РФ предлагает пере­чень из более чем 20 случаев и работ, для выполнения которых может быть заключен срочный трудовой договор:

С руководителем государственного предприятия, госслужащим, работником образовательного учреждения;

Для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

По организованному набору в отъезд на работу;

Ученический, для получения профессии на производстве на срок до 6 месяцев;

На любой срок не свыше 5 лет.

Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определен­ной работы, бывает трех видов:

1) для сезонной работы;

2) для временной работы;

3) для другой определенной работы, которая оканчивается выполне­нием этой работы.

Не менее важными для работника являются перевод и увольнение (ст. 72-84 ТК РФ). Студент обязан внимательно изучить вышеуказан­ные статьи и уметь разъяснить ст. 77 ТК РФ. Здесь же надо отметить причины преимущественного оставления на работе различных катего­рий работников, возможности льгот и компенсаций.

Читайте также: Трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца - образец

ТК РФ регулирует предельно допустимые нормы рабочего вре­мени и минимально допустимые нормы времени отдыха. Ст. 37 Кон­ституции РФ закрепляет право на отдых тем, что гарантирует лицу, работающему по трудовому договору, определенную продолжитель­ность рабочего дня. Ст. 91 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях не более 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе со­ставляет 8 часов в день, при шестидневной — 6 часов 48 минут, в пред­праздничный день — 6 часов.

Надо дать определение рабочему времени и знать его виды (нор­мальное, сокращенное и неполное). Если нормальное рабочее время составляет 40 часов в неделю, то сокращенным рабочим временем яв­ляется 36- или 24-часовая неделя. Изучив ст. 91-99 ТК РФ, следует пояснить, какие категории работников пользуются сокращенным ра­бочим временем, и помнить, что сокращенное рабочее время оплачива­ется, как нормальное.

Измерение рабочего времени производится рабочими днями, рабочи­ми сменами и рабочими неделями. Студенту нужно иметь представление о графиках сменности, особенностях расчета ночной работы, категориях работников, которые не включаются в ночные смены, не отправляются в командировки, и пр. Следует знать, что означают скользящий, гибкий, вахтовый метод работы, дать понятие ненормированного рабочего дня, сверхурочной работы. Говоря о времени отдыха, необходимо дать его по­нятие и виды, которые включают в первую очередь перерывы в течение рабочего дня или смены; междусменный отдых; выходные дни; нерабо­чие праздничные дни; отпуска; социальные отпуска по просьбам работ­ников; периодические материнские и целевые отпуска.

Обязательно нужно помнить, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Рассматривая понятие и виды отпусков, нужно помнить, что еже­годный основной оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Следует различать ежегодные и периодические отпуска, а также иметь представление об очередных и дополнительных отпусках за не­благоприятные, тяжелые условия труда; работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей; работникам за непрерывный стаж на одном предприятии, в организации; работникам с ненормирован­ным рабочим днем.

При раскрытии понятия трудовой дисциплины надо различать тех­нологическую и производственную дисциплины с учетом того, что производственная дисциплина — это часть трудовой дисциплины, кото­рую должны соблюдать и работники, и должностные лица, обязанные обеспечить работу производства. Желательно перечислить дисципли­нарные взыскания (замечание, выговор, увольнение) и показать поря­док наложения дисциплинарного взыскания.

Оплата труда является одним из самых существенных условий рабо­ты по найму. О заработной плате стороны договариваются при заклю­чении трудового договора. Следует усвоить, что запрещается дискри­минация в оплате труда по полу, национальности и другим критериям, не относящимся к деловым качествам работника, однако труд работни­ка, специалиста, руководителя оплачивается неодинаково. Кроме того, по итогам работы администрацией могут быть установлены различные виды вознаграждений. Работа в праздничные дни, в экстремальных ус­ловиях, сверхурочная и в ночное время оплачивается по-разному. Так, за работу в праздничные дни оплата производится в двойном размере.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а в последующие часы — в двойном.

Поскольку серьезной проблемой трудового законодательства яв­ляется оплата труда при невыполнении работником норм выработки, браке продукции и простое не по вине работника, студенту надо уметь разбираться в особенностях оплаты труда в таких случаях.

Изучение материала, связанного с трудовыми спорами и порядком их разрешения, предполагает обращение к гл. 61 ТК РФ. В первую оче­редь, надо определить, что означают индивидуальные и коллективные трудовые споры, дать понятие примирительным процедурам, праву на забастовку.

Трудовые права защищены законом, следовательно, за любым субъ­ектом трудового правоотношения сохраняется возможность обратить­ся в комиссию по трудовым спорам (КТС) и (или) в суд.

Срок обращения в КТС (или в суд) составляет три месяца с момен­та, когда работник узнал о своем нарушенном праве.

Следует обратить особое внимание на порядок рассмотрения тру­довых споров, его демократичный характер, который позволяет быстро и бесплатно восстановить нарушенные права. Во-первых, это возмож­ность решить спор в примирительной комиссии с участием трудового коллектива или профсоюза. Во-вторых, при обращении в суд на осно­вании ст. 42, 44 ГПК РФ в защиту трудящегося могут выступать пред­ставители профсоюзов. В-третьих, работники при обращении в суд освобождаются от судебных расходов. В-четвертых, трудовые споры разрешаются быстро: срок рассмотрения дела в КТС не должен пре­вышать 10 дней, в суде — также 10 дней и 7 дней для подготовки дела к рассмотрению. Вышестоящие органы по трудовым спорам руководи­телей могут рассматривать дело не более месяца. Важным способом за­щиты трудовых прав является право работников на забастовку, которая является крайним выражением коллективного трудового спора. Одна­ко необходимо учесть, что до объявления забастовки работники обяза­ны попытаться решить спор специальными примирительными проце­дурами, в которые входят:

Рассмотрение спора примирительной комиссией;

Рассмотрение спора с участием посредника;

Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Надо иметь представление об этих органах и помнить о том, что про­цедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии предусмотрена законом, в России существует специальный институт трудовых арбитров и службы по урегулированию коллектив­ных трудовых споров. Поэтому работники могут приступать к заба­стовке только после попыток решить спор при помощи этих органов.

Раскрывая понятие законной и незаконной забастовок, студент дол­жен уяснить, что признание незаконности забастовки производится только решением судов (Верховного суда республики, края, области, городов Москвы и Санкт-Петербурга, Севастополя, автономной об­ласти, автономных округов). Здесь же рекомендуется отметить, какие категории работников ни при каких обстоятельствах не имеют права на забастовку.

15.3. Основные институты трудового права

15.3.1. Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения занятости в РФ

Согласно ст. 37 Конституции в Российской Федерации труд свободен и каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию. Право свободно распоряжаться способностями к труду граждане реализуют в форме занятия предпринимательской деятельностью, участия в качестве кандидата для избрания на выборную должность (например, депутата законодательного органа), заключения трудового договора с работодателем, как коллективным, так и индивидуальным.

В условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую занятость не представляется возможным. Однако способствовать целенаправленному формированию рынка труда, эффективному распределению и переподготовке работников необходимо. Для этого в соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. была учреждена Федеральная служба занятости (в настоящее время Федеральная служба по труду и занятости). Она включает в себя: 1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации; 2) центры и бюро занятости в городах и районах.

В службу занятости могут обратиться все граждане - занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бесплатно. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления соответствующих документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие роботу в службе занятое™ и готовые приступить к подходящей ра- боте. Признание лица безработным службой занятости предполагает назначение ему пособия по безработице - ежемесячные выплаты из пенсионного фонда. Впервые пособие назначается лицу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оплаты труда. Срок выплаты пособия - не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов работы или дисциплинарного нарушения (увольнение по данной причине с последнего места работы).

• Общая характеристика трудового права
  • Трудовое право как отрасль российского права
  • Трудовое право и смежные отрасли права
  • Трудовое право как отрасль законодательства
  • Система трудового права
• Предмет и принципы трудового права
  • Принципы трудового права
  • Предмет трудового права
  • Методы трудового права
• Источники и система трудового права
  • Понятие и виды источников трудового права
  • Трудовое законодательство
  • Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
  • Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Договорное регулирование трудовых отношений
• Субъекты трудовых отношений
  • Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
  • Работник как субъект трудовых отношений
  • Категории работников
  • Работодатель как субъект трудовых отношений
  • Категории работодателей
• Социальное партнерство в сфере труда
  • Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
  • Уровни и формы социального партнерства
  • Стороны социального партнерства
  • Органы социального партнерства
  • Процедуры в социальном партнерстве
  • Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
• Основания возникновения трудовых отношений
  • Особые основания заключения трудового договора
  • Избрание на должность
  • Избрание по конкурсу
  • Назначение на должность или утверждение в должности
  • Другие основания заключения трудового договора
• Трудовой договор
  • Понятие и значение трудового договора
  • Содержание трудового договора
  • Виды трудовых договоров
  • Ученический договор
  • Стороны трудового договора, их права и обязанности
• Заключение и изменение трудового договора
  • Порядок заключения трудовых договоров
  • Изменение трудового договора
  • Отстранение от работы
• • Правовая природа института защиты персональных данных работника
  • Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
  • Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
• Прекращение трудового договора
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
  • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
  • Истечение срока трудового договора
  • Расторжение трудового договора по собственному желанию
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
  • Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
  • Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
  • Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • Расторжение трудового договора по другим основаниям
• Рабочее время
  • Развитие института «рабочее время»
  • Понятие рабочего времени и его продолжительность
  • Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
  • Режим рабочего времени
• Время отдыха
  • Понятие и виды времени отдыха
  • Отпуск
  • Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
• Оплата труда
  • Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
  • Государственные гарантии по оплате труда
  • Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
  • Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
• Дисциплина труда. Трудовой распорядок
  • Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
  • Правовое регулирование трудового распорядка
  • Меры поощрения и материального стимулирования
• Охрана труда
  • Понятие охраны труда
  • Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
  • Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
  • Организация охраны труда
  • Обеспечение прав работников на охрану труда
  • Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Гарантии и компенсации
  • Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
  • Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
  • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  • Другие гарантии и компенсации
• Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
  • Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
• Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
  • Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
  • Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
  • Гарантии для жительниц сельской местности
• Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  • Несовершеннолетние работники как особая категория
  • Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
  • Особенности применения труда несовершеннолетних
• Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
  • Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
  • Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
• Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
  • Работники транспорта
  • Педагогические работники
  • Спортивные работники
  • Медицинские работники
• Трудовые споры
  • Понятие и виды трудовых споров
  • Индивидуальные трудовые споры
  • Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
  • Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
• Защита трудовых прав работников
  • Самозащита трудовых прав
  • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
• Правонарушения и ответственность в трудовом праве
  • Трудовое правонарушение
  • Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
  • Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
• Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Понятие и признаки материальной ответственности
  • Материальная ответственность работодателя перед работником
  • Материальная ответственность работника перед работодателем
• Основы трудового права зарубежных стран
  • Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
  • Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
  • Трудовая юстиция в зарубежных странах
• Модельное трудовое законодательство стран СНГ
  • Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
  • Концепция модельного Трудового кодекса
  • Модельный закон об охране труда
  • Модельный закон «О социальном партнерстве»
  • Соглашения и коллективные договоры
  • Участие работников в управлении организацией
  • Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»

Система трудового права

Система трудового права - совокупность относительно самостоятельных частей трудового права с разделением их на отдельные структурные единицы - институты, субинституты, отдельные нормы.

Система трудового права как и многих других отраслей права, например уголовного, гражданского, административного, включает Общую и Особенную части. Нормы Общей части трудового права регулируют такие вопросы в сфере труда, как: предмет и методы трудового права принципы, субъектный состав участников трудовых отношений, понятие и виды трудового договора нормирование рабочего времени и времени отдыха понятие дисциплины труда и трудового распорядка и др. Они служат правовым фундаментом положений Особенной части трудового права. Особенная часть регламентирует правовое положение не всех работников, а лишь отдельных категорий, а также некоторые отдельные институты трудового права. Здесь конкретизируются и уточняются общие правила.

Институтом трудового права является относительно обособленная совокупность правовых норм, регулирующих качественно однородные отношения, складывающиеся в сфере труда.

Современная система трудового права включает, в частности, следующие институты:

1. социальное партнерство в сфере труда;
2. трудовой договор;
3. рабочее время и время отдыха;
4. оплата труда;
5. защита персональных данных работника
6. гарантии и компенсации;
7. трудовой распорядок и дисциплина труда;
8. профессиональная подготовка и повышение квалификации работников;
9. материальная ответственность сторон трудового договора;
10. охрана труда
11. трудовые споры;
12. защита трудовых прав работников и др.

Субинституты трудового права представляют собой группу норм трудового права внутри института, регулирующих схожие правоотношения. Так, среди субинститутов трудового договора можно выделить «срочный трудовой договор», «работа по совместительству», «совмещение», «переводы и перемещения» и т.п. При рассмотрении института «рабочее время и время отдыха» можно увидеть субинституты: сверхурочная работа, режим рабочего времени, стаж работы, отпуск и др. Дисциплина труда и трудовой распорядок как институт трудового права включают в себя «правила внутреннего трудового распорядка», «дисциплинарные взыскания», «поощрения» и т.п. В институте профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников выделяется, к примеру, субинститут ученического договора, в институте охраны труда - «медицинский осмотр».

Общая часть . Общая часть трудового права представляет собой совокупность норм и положений, имеющих распространение на все институты, правоотношения и относящихся ко всем без исключения субъектам трудового права.

В Общую часть трудового права входят:

• предмет, метод трудового права;
• система и структура трудового права;
• цели и задачи правового регулирования трудовых отношений;
• основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• понятие и основания возникновения трудовых отношений;
• субъектный состав трудовых отношений;
• права и обязанности сторон трудовых отношений;
• институт социального партнерства в сфере труда;
• трудовой договор, его понятие и виды;
• заключение, изменение и расторжение трудового договора;
• защита персональных данных работника
• рабочее время, его режимы;
• время отдыха;
• оплата и нормирование труда;
• общие гарантии и компенсации;
• дисциплина труда и трудовой распорядок;
• профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
• охрана труда.

Перечисленные институты (основные положения) служат правовым фундаментом положений Особенной части трудового права.

Особенная часть . Особенная часть трудового права призвана конкретизировать и уточнять общие правила. Здесь систематизированы нормы и положения, касающиеся правового положения не всех работников, а лишь отдельных категорий (в зависимости от профессиональной принадлежности, социальной группы, режима работы и т.п.).

В частности, в Особенной части Трудового кодекса можно выделить четыре структурные группы. Первая группа - это положения, содержащие особенности регулирования труда отдельных профессиональных категорий работников. К ним относятся следующие институты и отдельные нормы:

1. труд работников транспорта (глава 51 ТК РФ);
2. труд педагогических работников (глава 52 ТК РФ);
3. труд спортсменов и тренеров (глава 54.1 ТК РФ);
4. труд медицинских работников (ст. 350 ТК РФ);
5. труд творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц. участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 351 ТК РФ);
6. ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ).

Вторая группа - нормы, содержащие особенности регулирования труда работников, осуществляющих свои трудовые функции в специфических органах и организациях, а также на особых должностях. Это следующие институты:

• труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (глава 43 ТК РФ);
• труд работников религиозных организаций (глава 54 ТК РФ);
• труд работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53 ТК РФ);
• труд лиц, работающих в организациях Вооруженных сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349 ТК РФ);
• труд работников государственных корпораций, государственных компаний (ст. 349.1 ТК РФ).

Третья группа относится к регулированию труда льготных категорий работников:

• женщин, лиц с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ);
• лиц в возрасте до 18 лет (глава 42 ТК РФ);
• работников, занятых на подземных работах (глава 51.1 ТК РФ);
• работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ).

Четвертая группа включает в себя - особенности регулирования труда лиц, работающих в особом режиме, в особых условиях:

• работающих по совместительству (глава 44 ТК РФ);
• работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45 ТК РФ);
• работников, занятых на сезонных работах (глава 46 ТК РФ);
• лиц, работающих вахтовым методом (глава 47 ТК РФ);
• работающих у работодателей - физических лиц (глава 48 ТК РФ);
• надомников (глава 49 ТК РФ).

Помимо Общей и Особенной частей в трудовом праве можно выделить еще одну - Специальную часть.

Специальная часть . Несмотря на то что Трудовой кодекс не знает специального раздела, где были бы сосредоточены нормы и понятия о правонарушении в сфере труда, нормы о дисциплинарных проступках и ответственности за них, нормы о нарушениях законодательства работодателями, наложения о системе защиты нарушенных прав работников и т.п., все эти нормы в Кодексе содержатся, однако разнесены по разным частям и главам Трудового кодекса. Представляется, что все они должны быть сосредоточены в специальном разделе (разделах), которые и составляют Специальную часть трудового права.

Таким образом, в Специальную часть входят нормы:

• о дисциплинарном проступке и дисциплинарной ответственности;
• об ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Помимо указанных, сюда следует отнести такие институты, как:

• трудовые споры;
• защита трудовых прав работников;
• государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• материальная ответственность сторон трудового договора.

Систему трудового права следует отличать от системы трудового

законодательства которое помимо ТК РФ (базовый источник российского трудового законодательства) включает также общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ.

контрольная работа

4. Понятие системы трудового права, ее структура

Трудовое право как самостоятельное структурное подразделение права есть система правовых норм‚ регулирующих трудовые отношения работников, а также отношения‚ непосредственно с ними связанные.

Первичным элементом системы трудового права является правовая норма, которое представляет собой общеобязательное правило поведения субъекта, закрепленное в нормативном правовом акте. Результатом взаимодействия однородных правовых норм являются более сложные системные правовые образования - правовые институты, представляющие следующий, более высокий структурный уровень системы трудового права. Поэтому система трудового права рассматривается как объективно необходимое соединение норм трудового права с их одновременным внутренним подразделением на взаимосвязанные и взаимодействующие правовые институты, отражающие реально существующую систему отношений, входящих в предмет трудового права.

Таким образом, систему отрасли трудового права можно определить как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в подразделения (институты) в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.

В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, входящие в предмет трудового права. Они регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников, независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Нормы Общей части определяют субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, устанавливают их правовой статус, определяют основные принципы и задачи правового регулирования, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупности однородных групп правовых норм. При этом институты располагаются последовательно в соответствии с динамикой возникновения и развития трудового отношения.

Начинается Особенная часть трудового права с института содействия занятости и трудоустройства у данного работодателя, за ним следует центральный институт Особенной части - трудовой договор, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения (приема на работу), изменения (перевода) и прекращения (увольнения)‚ а также нормы о защите персональных данных работника.

Далее следуют институты, включающие в себя нормы, которые регулируют другие вопросы трудовых отношений: институт рабочего времени и времени отдыха, институт оплаты труда, институт гарантийных и компенсационных выплат, институт трудовой дисциплины и институт охраны труда.

За ними располагаются последовательно семь институтов, регулирующих непосредственно связанные с трудовыми отношения. К ним относятся институт материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, институт прав профсоюзов в сфере труда, институт полномочий коллектива работников, институт социально-партнерских соглашений и коллективного договора, институт подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт трудовых споров и порядка их разрешения и институт надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраной труда.

Система трудового права постоянно изменяется и развивается. В значительной степени указанные изменения связаны с изменением социально-экономической обстановки в нашей стране.

В процессе развития отрасли трудового права от него отпочковалась новая отрасль - право социального обеспечения.

Кроме того, о развитии системы трудового права свидетельствуют процессы формирования в ней новых институтов: обеспечения занятости, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и другие.

Виды наказаний и их характеристика

Государство в политической системе общества

Понятие политической системы общества Политическая система общества - система государственных социальных институтов, которые осуществляют их политические функции. Она включает в себя такие социальные институты как: государство...

Исторические аспекты развития правовой системы в России

Система права суть внутреннее строение (структура) права, отражающее объединение и дифференциацию юридических норм. Основная цель этого понятия - объяснить одновременно интегрирование и деление нормативного массива на отрасли и институты...

Основные правовые системы современности

Под правовой системой понимается совокупность внутренне согласованных, взаимосвязанных, социально однородных юридических средств (явлений)...

Понятие, структура, нормы трудового права

Все нормы российского права в совокупности образуют внутреннюю целостную систему общеобязательных правил поведения. Внутреннее единство системы российского права не исключает деления его на отдельные отрасли...

Понятия и системы трудового права

В английском праве отсутствуют четкие, выработанные правовой доктриной критерии отграничения одной отрасли права от другой (предмет и метод правового регулирования, правовой режим), все отрасли носят прикладной характер...

Право в системе социального регулирования

Право как социальный феномен представляет собой систему. Правовая система является одной из социальных систем наряду с экономической, политической и иными системами общества . Множество юридических норм, составляющих право...

Правовая система общества

Правовая система - совокупность внутренне согласованных, взаимосвязанных, социально однородных юридических средств...

Правовое обеспечение профессиональной деятельности

1. Понятие трудового права Трудовое право - это одна из ведущих отраслей права Российской Федерации, представляющая собой систему норм права...

Правовые системы современности

Признак структуры является одним из ключевых для построения правовых систем. Для того чтобы понять структуру романо-германского права следует выделить способ систематизации норм права, а так же уяснить понятие правовой нормы...

Правовые системы стран мира

В настоящее время в юридической литературе существует разнообразие определений понятия "система права". Так, например, В.И. Гойман, рассматривая систему права, говорит о ней...

Система права и система законодательства

Определение понятия законодательства - проблема не только теоретическая. Сам подход к этому вопросу связан с правопониманием и характером правового регулирования...

Современная российская правовая система

Система права суть внутреннее строение (структура) права, отражающее объединение и дифференциацию юридических норм. Основная цель этого понятия объяснить одновременно интегрирование и деление нормативного массива на отрасли и институты...

Характеристика системы гражданского процессуального права

Система гражданского процессуального права определяется совокупностью гражданских процессуальных норм, регулирующих правосудие по гражданским делам и обеспечивающих выполнение задач гражданского судопроизводства...

Трудовое право – одна из важных отраслей права , регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные, непосредственно связанные с трудом отношения.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ (создания материальной основы общества).

Замечание

Однако не каждый труд связан с трудовой деятельностью и нормами трудового права . Так, труд на личном садовом участке, труд домохозяйки по уборке собственной квартиры, стирке, приготовлению еды для себя и своей семьи, труд учащегося по освоению знаний – всё это общественно-полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового права.

Труд может быть индивидуальным и в общественной кооперации труда.

Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны:

1. техническую;
2. социальную.

Трудовое право не регулирует техническую сторону (технологические процессы, работу техники, машин) - здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми.

Трудовое право - это совокупность норм, регулирующих общественные (социальные) отношения по труду на производстве, по социальной (общест­венной) организации труда во всем ее многообразии, по защите трудовых прав и законных интересов физических и юридических лиц, и конкретных правоотношений в данных сферах.

Предмет трудового права

В систему об­щественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Индивидуальный предприниматель (без наемных рабочих), являясь собственником средств производства и одновременно обладая рабочей силой, которой распоряжается, трудится самостоятельно, индивидуально. Здесь нет места трудовым отношениям, отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

П редметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь общественно-трудовые отношения, воз­никающие в связи с непосредственной деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы. Будучи связанными с использо­ванием наемного труда, они возникают между наемными работника­ми и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а так­же государство в лице своих органов).

Предмет трудового права включает:

1) собственно трудовые от­ношения ;

2) другие, тесно с ними связанные и производные от них общественные отношения (ст. 1 ТК РФ):

• • по организации труда и управлению трудом;
  • по трудоустройству у данного работодателя;
  • по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
  • по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права;
  • по разрешению трудовых споров;
  • по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда наем­ных работников.

Отличие предмета отрасли трудового права (как системы отношений, регулируемых нормами трудового права), от предмета науки трудового права и учебного курса: у них предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

Метод трудового права

Если предмет трудового права указывает на род, вид общественных отношений, которые регулируются нормами трудового права, то метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами производится регулирование трудовых отношений .

Метод трудового права - совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

Метод каждой отрасли права имеет свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает эту отрасль от других отраслей права.

Подробнее

Исходя из общей теории права, метод правового регулирования трудовых отношений выражается в следующих признаках:

1. 1. в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
   2. в юридически общем положении участников трудовых правоотношений;
   3. в характере установления прав и обязанностей;
   4. в способах защиты прав и средствах обеспечения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

Первый признак метода трудового права проявляется в договорном возникновении трудовых правоотношений, в том числе в случаях и порядке, установленных законодательством или иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, или уставом (положением) организации: избрания на должность; избрания по конкурсу; судебного решения о заключении трудового договора и др.

Второй признак метода трудового права проявляется в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений – их равенстве при заключении трудового договора; в подчинении работников в процессе выполнения ими трудовых функций правилам внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, а с другой – в обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, или иным нормативно-правовым коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Третий признак метода трудового права характеризуется сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования трудовых отношений с локальным регулированием при участии трудовых коллективов и профсоюзов в данном процессе. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных актов и иных правовых норм в области труда. Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимают коллективный договор, различные соглашения.

Четвертый признак метода трудового права связан со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. При нарушении трудовых прав работника со стороны работодателя вопрос об их восстановлении решается специальным органом (комиссия по трудовым спорам), при участии профсоюзов или в судебном порядке. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами – мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

К этим общим признакам метода трудового права можно добавить еще два признака метода, отражающих специфику трудового права:

1. участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
2. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения), являются следующие:

• • вредность и тяжесть условий труда;
  • климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;
  • субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его детородная функция и материнская роль), а также социальная роль одинокой матери (одинокого отца), лиц с семейными обязанностями, психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченная трудоспособность инвалидов;
  • специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников;
  • особенность трудовой связи членов производственных кооперативов, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;
  • особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;
  • специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные их трудовые права и обязанности.

Рассматривая вопрос о методе трудового права, следует иметь в виду, что существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений:

1. 1. публично-правовой (императивный );
   2. частно-правовой (диспозитивный - заключение гражданско-правовых договоров).

Если граждане России реализуют конституционное право на труд в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна (и чаще всего она имеет место) комбинация методов .

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: иму­щественный, управленческий и охранительный, то особенности каж­дого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он оказывает различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Предметный признак трудового права, обладающий вполне определенной спецификой, наклады­вает своеобразный отпечаток на его метод.

Особенности ме­тода правового регулирования трудовых отношений (метода трудо­вого права):

• • сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь, локального) регулирования;
  • сочетание единства и дифференциации правового регулирова­ния, характеризующееся наличием, как норм общего характера, так и норм, учитывающих особенности труда различных категорий ра­ботников (по объективному или субъективному критериям);
  • договорный способ установления и изменения трудовых отно­шений (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке);
  • социальное партнерство (достаточно широкое участие предста­вителей работников в регулировании многих аспектов трудовых отношений);
  • специфику защиты трудовых прав участников трудовых отноше­ний, находящую свое отражение в механизме осуществления над­зора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, а также в механизме разрешения трудовых споров.

Система трудового права

Система отрасли права – это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого и правильного понимания. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения.

Трудовое право - это совокупность взаимосвя­занных правовых норм, составляющих определенную целостную сис­тему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой от­раслью права общественных отношений.

К трудовым отношениям относятся следующие правовые институты:

• 1. трудового договора;
  2. рабочего времени;
  3. времени отдыха;
  4. оплаты и нормирования труда;
  5. гарантий и компенсаций;
  6. охраны труда;
  7. институт особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми , составляют следующие правовые институты:

• • трудоустройства и занятости у конкретного работодателя;
  • трудового распорядка и дисциплины труда;
  • профессиональной подготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя;
  • материальной ответственности сторон трудового договора;
  • защиты трудовых прав работников.

Система отрасли трудового права делится на части:

1. 1. Общую (ТК РФ);
   2. Особенную (ТК РФ);
   3. Специальную (международные договоры и т.д.).

Общая часть трудового права включает правовые нормы, определяющие:

• • предмет и метод трудового права;
  • цели и задачи правового регулирования;
  • принципы правового регулирования трудовых отношений;
  • правовой статус работников как субъектов трудового права;
  • источники трудового права;
  • социальное партнерство в сфере труда;
  • общие положения, касающиеся всех правовых институтов трудового права.

К Особенной части трудового права относятся нормы, регулирующие трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения.

Система трудового права, ее Общая и Особенная части, закреплена в различных формах, и прежде всего, в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Специальная часть системы трудового права включает принципы и нормы международного права и международные договоры, ратифицированные Российской Федерацией. Международные договоры, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, следует рассматривать как приоритетные перед внутренним трудовым законодательством в области трудовых отношений.

2.3333333333333

 

Возможно, будет полезно почитать:

• Аббатство - это католический монастырь ;
• Самые распространенные расклады ;
• Быт и обычаи Обычаи и нравы 19 века ;
• К чему снятся жабы и лягушки: мужчине, девушке, женщине, беременной – толкования разных сонников ;
• Основные характеристики марса ;
• Должностная инструкция транспортного экспедитора ;
• Татаро-монгольское иго или история о том, как ложь стала правдой ;
• Журавль толкование сонника ;