Где найти продающих продавцов. Как найти хороших продавцов

Как определить нужное количество персонала для вашего магазина

Итак, вы определились с товаром, месторасположением магазина и ценовой политикой. Теперь самое главное - люди, которые будут обслуживать покупателей, продавать им ваш товар и приносить вам прибыль. Чтобы понять, кого и сколько потребуется, надо проанализировать следующие параметры вашего магазина:

1. Проходимость точки - сколько потенциальных покупателей пройдет через ваш магазин. Причем важна не только цифра в день или месяц, но с разбивкой по дням недели и по часам в каждом дне. Так как всегда существуют дни (выходные) и часы (например, вечерние) с большей нагрузкой на магазин, а значит, и на персонал. В каждом магазине такие дни и часы индивидуальны. Поэтому для удобства вам необходимо построить в Excel семь простых ориентировочных графиков на каждый день недели по часам.

Пример 1. Цифры приведены гипотетические, для наглядности. Из таблицы сразу видны часы пиковой нагрузки на продавцов в каждый день.

Площадь магазина - здесь нет четких нормативов, но на основе практического опыта за ориентир можно взять цифру в 100 м 2 на одного продавца-консультанта в зависимости от товара, скорости его оборачиваемости (необходимость постоянной довыкладки - подпитки торгового зала) и принципа обслуживания покупателей (самообслуживание или индивидуальное обслуживание).

2. Выручка на одного человека в месяц/день/час - здесь также нет четких нормативов, поскольку все зависит от ценовой категории товара, масштаба магазина, специфики региона и вашего понимания эффективности бизнеса. Например, можно предположить, что, продавая одежду со средним чеком порядка 7000–8000 рублей, продавец-консультант в Москве в состоянии принести не менее 1 млн рублей выручки в месяц. Вообще данный показатель полезнее пересчитывать на выручку на одного человека в час. Так вы установите корреляцию с трафиком покупателей и поймете, в какие часы действительно нужно усиливать выходы персонала.

3. Способ продажи товара - самообслуживание или индивидуальное обслуживание. При самообслуживании консультации продавцов сведены к минимуму. Их главная задача - обеспечить полную представленность товара в торговом зале. Соответственно, здесь вы можете ориентироваться в большей степени на пиковые часы как таковые и под них рассчитывать присутствие в зале необходимого (большего) количества персонала (например, привлекая для выкладки товара студентов на неполный рабочий день).

Если у вас индивидуальное обслуживание, а значит - сложный специфический товар, как правило, продавцы завязаны на личные продажи, и фиксированная окладная часть (ваши прямые расходы) у них минимально возможная. В этом случае есть смысл рассчитывать постоянную численность персонала по пиковым нагрузкам, чтобы ни один клиент не потерялся. Также вы можете посчитать среднее время обслуживания одного клиента в пиковые часы. Этот показатель поможет вам рассчитать необходимое количество работников.

Будет полезен и показатель конверсии - процент покупателей, сделавших покупки, из общего числа тех, кто зашел в магазин. Но необходимо помнить, что он в большей степени зависит от вашего персонала. Поэтому его можно использовать как ориентир для определения изначальной необходимой численности сотрудников. Но не забывать, что важно постоянно увеличивать данный показатель. Со временем вам придется нанять еще сотрудников для предотвращения потери выручки от необслуженных потенциальных клиентов.

4. Количество касс - данный параметр оценивается в совокупности с площадью магазина, его выручкой и проходимостью. Если у вас маленький магазинчик до 100 м 2 и небольшой клиентский трафик, возможно, что выделять отдельного человека на кассу не имеет смысла. Обязанности кассира может выполнять и продавец-консультант. Если же у вас магазин самообслуживания, скорее всего, покупательский трафик таков, что в определенные часы (а может быть, и весь день) вам нужен отдельный сотрудник для работы на кассе. В часы, когда кассир не занят на своем рабочем месте, он может работать в зале и в этом случае будет называться продавцом-кассиром.

5. Топография магазина - количество входов/выходов в магазин, планировка торгового зала (есть ли «слепые» зоны, закоулки, разбит ли зал на несколько зон стенами и т. п.). Как правило, данный параметр очень важен для оценки в магазинах самообслуживания, продающих одежду, косметику и т. п., поскольку здесь у продавцов-консультантов появляется обязанность встречать покупателей на входе (постоянное присутствие в одной точке торгового зала), а также наблюдать за ними для обеспечения сохранности товарноматериальных ценностей.

6. Реалии рынка труда - всем известно, что продавцы-консультанты и кассиры в основной своей массе (порядка 80 %) предпочитают график работы «два через два», «три через три». И очень немногие (оставшиеся 20 % - как правило, студенты, ищущие вечернюю работу) готовы работать по пятидневке с плавающими выходными и плавающим началом и окончанием рабочего дня. Данный фактор неразумно не учитывать при планировании численности персонала вашего магазина.

7. Трудовое законодательство - здесь нужно просто запомнить следующие факты:

• нельзя принимать всех сотрудников на неполные ставки. Контролирующие органы расценят это как сокрытие занятости персонала;
• принимая людей на полную ставку (полную занятость), работодатель обязан обеспечить сотруднику выработку установленной нормы часов (недельной - 40 часов; месячной, квартальной, годовой - в соответствии с производственным календарем) независимо от того, на какой график работы он их принимает.

Пример 2. В условном месяце согласно производственному календарю норма рабочего времени составляет 168 часов. Ваш продавец работает по графику два через два с 10:00 до 22:00. Как правило, из 12 часов в табеле проставляется рабочих 10,5. Полтора часа отводятся на перерывы, иначе - переработка и нарушение законодательство в части предоставления перерывов на отдых (ст. 108 ТК РФ). Всего - 15 рабочих выходов. Соответственно, за 15 рабочих выходов продавец отработает 157,5 часа.

Чтобы выйти на норму в 168 часов, необходимо вывести его еще на сколько-то рабочих часов, увеличить рабочее время по 15 рабочим выходам, сделать и то и другое либо оставить все как есть, но тогда оплата по окладу за месяц у него должна быть как за полную отработанную норму часов (168), а не из расчета 157,5 часа.

Еще одна причина, по которой отрасль теряет интерес к хорошим кандидатам, особенно тем, кто только выходит на рынок труда и думает об опыте своих коллег, - это атмосфера продаж. Мы слышим «продажи» - мы думаем «соперничество». Здоровая конкуренция необходима, но ее необходимо согласовать с духом команды, поэтому сотрудники хотят поделиться своей практикой. Мы также не предлагаем такие решения, как «расколотый торт», общее благо.

Продуманная мотивационная система - это способ получения высокой прибыли и низкого оборота трейдеров. Заработная плата продавца должна зависеть от результата. Хотя это кажется очевидным, мы все еще можем найти компании, которые распределяют дискреционные бонусы в отделе продаж, и это пустая трата денег, - говорит Чарновски. Хорошая мотивационная система продаж - это сочетание атмосферы, карьерных путей, позитивных отношений, возможностей обучения в группе и хорошей оплаты. зависит от продаж. Только соединение дает правильную мотивацию.

После того как вы оценили все вышеизложенные факторы в совокупности, приступайте к формированию штатного расписания магазина. Для начала нужно определить минимально необходимый штат. Один продавец-консультант вам точно понадобится. Если в магазине ежедневно будут работать три человека, есть смысл сделать одного из них старшим (например, администратором). Если четыре и больше (в зависимости от клиентского потока, специфики товара и т. п.), кроме администратора может быть и управляющий. Главное - правильно оценить загрузку персонала и грамотно распределить обязанности (табл. 24). И еще не забыть, что один месяц в году ваши сотрудники будут находиться в отпусках плюс какое-то время в течение года могут болеть.

Здесь ни атмосфера, ни высокие зарплаты не помогут. Продавец должен чувствовать, что чем он лучше, тем лучше он вознагражден. Верхний предел прибыли определяет стоимость самого продаж. Чувство несправедливости в системе вознаграждения будет ограничивать эффективность и, таким образом, отрицательно влиять на производительность и атмосферу команды, - добавляет Марчин Левандовски.

Продажи также являются одной из профессий, в которых человек без опыта в кратчайшие сроки может иметь более высокую зарплату, чем долгосрочный сотрудник. Опыт ценен, если он не превращается в рутину. В продажах вам сначала нужно найти клиента и предложить решение, и для этого вам нужно сопереживание и способность устанавливать отношения. Это означает, что у нас может быть новый человек, который будет поддерживать знание компании и хорошо ее продавать, - отмечает Яцек Чарновски.

Пример 3. Магазин молодежной одежды, площадь - 200 м 2 , выручка в месяц - 5 млн руб., открытая выкладка, самообслуживание, быстрая оборачиваемость товара, постоянно нужна подпитка зала, одна касса, один вход. Трафик покупателей - по таблице рабочей нагрузки ниже.

Таблица 1. Рабочие графики персонала

Должность	Кол-во единиц	Комментарий
Продавец-консультант	3	Два человека на график 2/2 с 10:00 до 22:00, один - на график 5/2 с 13:00 до 22:00 с плавающими выходными (по обыкновению работодатель ставит будние дни, но нужно помнить, что в соответствии со ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье)
Продавец-кассир	2	Два человека на график 2/2 с 10:00 до 22:00, также обслуживают клиентов в зале в утренние часы
Администратор	2	Два человека на график 2/2 с 10:00 до 22:00, функция руководства сменой, работают на кассе и в зале, выполняют обязанности кладовщиков
Управляющий	1	График 5/2 с 11:00 до 20:00, выходные - вс, пн
Итого	8

Из этой таблицы видно, что практически весь персонал взаимозаменяем:

Формирование имиджа трейдера, прежде всего, зависит от компании и практики, которую они практикуют. В этой отрасли всегда будут лучшие и те, которые накладываются на манипуляции и говорят о щипке. Поэтому, выбирая работодателя, давайте сначала посмотрим, соответствует ли его видение продаж нашим ценностям.

Их жизнь, с утра до вечера, пресса. Они проводят день в газетах, которые они продают людям. Эти продавцы газет теперь находятся в номенклатуре профессий в нашей стране. У каждого газетного продавца есть своя жизнь и его трудности. Большие семьи, дети, которых нужно ухаживать, обслуживание и ежедневное питание и т.д. «Товары», которые они получают с полным учетом, состоят из газет, работы журналистов по всей стране. Потому что «много газет», которые они продают, зависит от их зарплаты. Например, минимальная заработная плата была установлена ​​для экономики.

• продавец-кассир кроме того, что работает на кассе, обслуживает покупателей и выкладывает товар в зале;
• администратор в дополнение к своим руководящим функциям и обязанностям кладовщика работает кассиром и продавцом, а также замещает управляющего;
• управляющий объединяет функционал всех нижестоящих должностей плюс собственные управленческие задачи.

При таком построении функционала по принципу матрешки вы не оголяете ни один участок в случае отсутствия кого-то из сотрудников.

Пример 4. Магазин женской одежды бутикового типа, площадь - 100 м 2 , средняя цена изделия - 3000–10 000 руб., выручка за месяц - 3,5 млн руб., индивидуальное обслуживание каждого клиента (личные продажи), в зале представлены образцы товара и не все размеры, одна касса, один вход (табл. 2).

Таблица 2. Графики работы

В описанном выше магазине, как правило, небольшой трафик покупателей, с каждым проводится индивидуальная работа, подпитывать зал товаром особенно не нужно, поэтому необходимости вводить управленческое звено экономически нецелесообразно.

В этой главе представлен общий подход к расчету численности персонала. Естественно, в каждом конкретном случае надо учитывать особенности вашего магазина.

Как определить ваших потенциальных кандидатов

После того как вы определились с перечнем должностей и необходимым количеством персонала по каждой должности, нужно понять, кого именно вы ищете и какие требования будете предъявлять к кандидатам.

Первое, с чего мы всегда начинаем работу в этом направлении и что настоятельно рекомендуем сделать вам, - составить реально работающие (не скачанные из Интернета и не скопированные у коллег из других магазинов!) должностные инструкции сотрудников.

Если вы работаете по франшизе, у франчайзеров обязательно есть должностные инструкции на своих сотрудников. Их вам предоставляют вместе с business book для клиента. Попросите их выдать и узнаете, как строится работа у тех, у кого вы покупаете франшизу.

Для чего нужна должностная инструкция сотрудника, на что обратить внимание при ее составлении и чем она полезна организации и вам лично (как собственнику, руководителю)?

• В должностной инструкции обозначается место сотрудника в компании - его подчиненность (кто его начальник и подчиненные). Это в разы повышает эффективность и прозрачность управляемости. В своей практике мы часто сталкиваемся с ситуациями, когда без должностных инструкций или при формальном подходе к их составлению сотрудник не знал, кто его руководитель, или говорил, что их несколько. Соответственно, он получал указания ото всех подряд, отчитывался непонятно перед кем, не мог расставить приоритеты и спланировать свою работу. Итог - никто не получал ожидаемого результата.
• В должностной инструкции максимально кратко, но четко прописываются цели работы сотрудника (для чего существует данная должность) и максимально полно и развернуто - функциональные обязанности по данной должности, вытекающие из целей, то есть что нужно сделать для достижения названных целей. Не бойтесь, если инструкция получится слишком длинной. Чем подробнее будут прописаны обязанности, тем можно ожидать более четкого и качественного результата от работы сотрудника.
  Не рекомендуется использовать расплывчатые фразы типа «повышение продаж» - это не обязанность, а результат работы сотрудника. В обязанностях необходимо указать набор действий, выполнение которых приведет к росту продаж. Кроме того, при грамотном прописывании должностных обязанностей у вас как у руководителя появляется инструмент контроля и административного воздействия на сотрудника: и он, и вы знаете, что именно нужно делать и в связи с чем можно в установленном законодательством порядке предъявить обоснованные претензии.
  При составлении должностной инструкции для продавцов следует обращать внимание, имеют ли они доступ к кассе и выполняют ли хоть иногда обязанности кассира. Если да, то в названии должности обязательно должно присутствовать слово «кассир», например «продавец-кассир». В противном случае нельзя вменить сотруднику в обязанности работу на кассе, и он сможет оспорить это в трудовом споре.
• В должностной инструкции четко прописываются права сотрудника (что он имеет право делать самостоятельно, без согласования с кем бы то ни было). Не стоит ограничиваться фразами типа «подписывать документы в рамках своей компетенции». Это ни о чем. В случае трудового спора при такой формулировке доказать свою правоту вам будет крайне сложно. Пропишите все права, которые вы готовы делегировать сотруднику.
• В должностной инструкции четко прописывается ответственность сотрудника - за что он несет наказание. Только в этом случае вы сможете применить к нему меры дисциплинарного воздействия, предусмотренные Трудовым кодексом. Фраза типа «сотрудник несет ответственность в соответствии с законодательством РФ», распространенная в формальных должностных инструкциях, ничего не дает.
• В должностной инструкции четко прописываются и требования к сотруднику, занимающему конкретную должность. Это поможет специалистам по подбору персонала, а вам самому не придется заниматься бюрократией и составлять «Профили должностей», «Карты компетенций» и другие аналогичные документы, которые так любят рекрутеры.
• Не забудьте предусмотреть в должностной инструкции раздел «Оценка эффективности деятельности». Он является базой для разработки системы мотивации для этой должности. Здесь надо привести показатели эффективности, вытекающие из должностных обязанностей сотрудника. Если они не соотносятся (что часто бывает на практике), то либо должностные обязанности прописаны неверно, либо показатели некорректные. Всегда помните: сотрудника можно оценить лишь по тем показателям, на выполнение которых он в силах повлиять.
  Четкие показатели оценки эффективности работы показывают, что именно вы ожидаете от сотрудника, на что обращаете внимание и что будет являться результатом работы.

Здесь нужно отметить следующий момент: в должностной инструкции дается лишь название/описание показателя эффективности, но не его количественная оценка, поскольку она может меняться со временем - в зависимости от целей и задач компании.

Показатель эффективности работы продавца-консультанта, указанный в должностной инструкции, - личный план продаж. Приемлемое для вас значение данного показателя на один период времени может быть 95 % выполнения плана, на другой - 100 %.

Инструкция в целом регламентирует деятельность работника и служит вам инструментом для управления. Кроме того, инструкция предъявляется при соответствующих проверках для снижения юридических рисков компании.

Ниже приведен образец должностной инструкции на продавца-консультанта одежды, работающего по принципу личных продаж. Ваша инструкция может базироваться на нем, но должна быть составлена с учетом специфики бизнеса.

Ольга Ворошилова

партнёр рекрутинговой компании Cornerstone

При поиске сейлзов себе в команду я использую все общепринятые доступные методики, доказавшие свою эффективность, а также стараюсь применить свои ноу-хау. Так, несколько лет назад было проведено исследование «Успешный консультант» по теории Майерс-Бриггс, основанной на типологии индивидуальных различий в бизнесе.

Мы протестировали 30 консультантов с успешными показателями в консалтинговом бизнесе, по итогам исследования выявили процентное соотношение представителей психотипов успешных консультантов, работающих в рекрутменте. Эти данные я использовала и продолжаю принимать во внимание при подборе команды. Могу отметить, что в год, когда мы первый раз сделали акцент на этом инструменте, выработка на каждого сотрудника увеличилась в два раза.

Николай Морозов

генеральный директор креативного агентства Brusnika

Ещё до того, как я знакомлюсь с резюме, я знаю о человеке уже многое. Потому что к этому моменту уже изучил его страницу в LinkedIn или в социальных сетях. Иногда я охочусь не напрямую, а выхожу на людей, которые могут рекомендовать нужных мне профессионалов. Так я познакомился с очень крутым риелтором, которая «наохотила» своего лучшего продавца в кафе. Ей понравился человек, и она обучила его всему необходимому в продажах.

Я всегда ищу продавцов с базой. Для этого узнаю, с кем работал человек, какие у него были клиенты. Ищу человека из нужной мне сферы или хотя бы из смежной. Попытки поработать с людьми, которые долго вникают в специфику наших услуг, обычно заканчивались неудачно. Всегда стараюсь узнать, насколько человеку интересна работа. Потому что если ему будет скучно продавать наш продукт, то долго вместе мы не сможем сотрудничать.

Очень важно продумать вопросы, выявляющие, тугой передо мной соискатель или проактивный: насколько хочет разобраться, донести информацию до клиента. Прошу рассказать о своих крутых кейсах, достижениях и гордости: это показательный момент, сразу видны не только профессиональные, но и личностные качества. Иногда прошу пофантазировать и подумать о сделке мечты.

Дмитрий Донсков

руководитель отдела продаж LiveTex

Мой рецепт найма успешных продавцов состоит из трёх этапов. В первую очередь я оцениваю, насколько опыт работы из резюме соответствует реальности. Для этого на собеседовании я прошу максимально детально описать, чем человек занимался на двух последних местах работы. Предлагаю проговорить сделку: уровень клиента, сумму контракта, используемые приёмы. Для хорошего продавца все эти вопросы занимают не больше 15 минут.

На втором этапе кандидат должен продать мне товар нашей компании. Мы представляем ситуацию, с которой сталкиваются сотрудники нашего отдела продаж. Например, у клиента подходит срок оплаты, и ему нужно позвонить, чтобы пролонгировать контракт. Клиент отвечает: «Дорого!», «Не сезон», «Неэффективно» и так далее.
У профессионального продавца работа с типовыми возражениями не вызовет трудностей. Если кандидат сразу согласился предоставить скидку и пошёл согласовывать её с руководителем, он не проходит этот этап.

В заключение я спрашиваю: что важнее - идеальный коллектив или высокая зарплата? Меня интересует мотивация человека, я хочу увидеть нацеленность на результат, а не на процесс. Настоящие продавцы говорят примерно так: «Я ценю тёплые отношения в коллективе, при этом хочу и могу зарабатывать! Я знаю, что у меня это получится!» Я интересуюсь увлечениями кандидата, потому что люди, ведущие активный образ жизни и имеющие дорогие хобби, заинтересованы поддерживать этот высокий уровень.

Мария Орлова

руководитель направления подбора, адаптации
и HR-бренда разработчика программного обеспечения СКБ Контур»

У нас есть практика проведения деловых игр, в которых центральное место занимает кейс «Тестовая продажа». Фишка в том, что мы не просим продать ручку, бумагу или ножницы. Мы максимально приблизили кейс к тем обязанностям, которые предстоит выполнять продавцу.

Кандидат самостоятельно выбирает продукт или услугу, которую хочет продать, но есть несколько правил игры: это должна быть продажа B2B и это должен быть именно холодный звонок (то есть продавец с этим клиентом раньше не работал, не сталкивался). Потом всё отыгрывается по ролям, включая проход секретаря и завершение сделки (если продажа состоялась). После кейса мы спрашиваем, как кандидат сам оценивает переговоры, что было сделано и что можно улучшить. Важно не только то, как кандидат выполнил задание, но и каким образом он анализирует ситуацию.

Андрей Бабиян

руководитель дирекции прямых продаж УК «Альфа-Капитал»

Поиск хорошего финансового сейлза, особенно в холодные продажи, с каждым годом становится сложнее. Большая часть тех, кто пять-семь лет назад приходил в продажи, стремились привлекать клиентов, а сейчас многие работают на обслуживание и менять подход не согласны даже за хорошую компенсацию.

Искать продавца по резюме - неблагодарное занятие. Лично для меня оно не играет существенной роли.
На первой встрече с кандидатом я обращаю внимание на ряд важных качеств: находчивость, умение находить выход из любых ситуаций и коммуникабельность - это то, что отличает идеального продавца. Я оцениваю внешний вид и поведение человека, его знания в области экономики и финансов, логику и аналитический склад ума, навыки продаж, но самое главное - силу духа и мотивацию. Я всегда спрашиваю про цели, которые себе ставит продавец. Мне важно услышать как личностные цели, касающиеся развития, так и более приземлённые: к примеру, мечта о статусной машине. Это своеобразный тест на амбициозность и мотивацию, который, как ни странно, проходят не многие. Также в нашей команде продавцов ценятся увлечения, особенно связанные с активным отдыхом и спортом: это сплачивает не только на работе, но и вне её.

Евгения Любко

директор
по развитию сервиса «Пряники»

Помимо собеседования, мы проводим групповую игру-ассесмент, на которую приглашаем сразу нескольких кандидатов. Они играют продавцов и покупателей: торгуются друг с другом за игровые ресурсы, заключают сделки, придумывают разные торговые схемы, чтобы максимизировать собственную игровую прибыль.

Игра занимает около 30-40 минут, и за это время наблюдателю открывается такая подноготная кандидатов, какую не вскроет ни один полиграф. Не так важно, сколько кандидат в этой игре заработает, главное - как он будет себя вести. С помощью этой игры мы нашли себе реально хороших, талантливых продавцов и избежали найма тех, кто за внешним лоском прятал абсолютный непрофессионализм и даже хамство.

Владимир Ступников

директор
по развитию маркетингового агентства iMARS Communications

В нашем агентстве особое внимание уделяется личному собеседованию. Помимо стандартных инструментов, я применяю один успешный метод. Называю компанию, обозначаю руководителя профильного департамента и прошу кандидата предложить варианты организации личной встречи или презентации с этим человеком. По ответам я могу сделать вывод о его подходах: знакомство в социальных сетях, подбор правильного написания корпоративного почтового адреса руководителя, изучение его интересов, посещение мероприятий, поиск общих знакомых и так далее. На все это у кандидата есть не больше 30 минут и доступ к интернету.

Елена Космынцева

директор
по персоналу геолокационного сервиса «2ГИС»

Мы используем различные возможности оценки кандидата, а недавно добавили к ним стажировочный день. Кандидат приходит к нам на неполный рабочий день, смотрит, как работают будущие коллеги, задаёт им все интересующие вопросы и пробует сам совершать звонки. Для кандидата это возможность лучше узнать корпоративную культуру компании, попробовать себя в деле, а для компании - оценить динамику, обучаемость кандидата, его заинтересованность именно в этой работе.

Талантливый продавец получает кайф как от самого процесса продаж, так и от результата. Это сразу видно. Часто успешных специалистов выделяет стремление быть лучшим, быстрая адаптация (и это можно заметить уже во время стажировочного дня). Конечно, выполнение и перевыполнение планов продаж в прошлом тоже может свидетельствовать о возможностях кандидата, однако не всегда подобную информацию легко проверить.

Мария Малос

исполнительный директор сервиса по продаже билетов Radario

На собеседовании я всегда спрашиваю, почему кандидат выбрал нашу компанию и как он относится к нашему продукту. Из ответов многое становится ясно: говорит человек искренне или формально, знает ли он материал, рынок, других игроков индустрии. Немаловажную роль играет общий бэкграунд человека, его аккаунты в социальных сетях, умение формулировать свои мысли. Например, если кандидат пишет в резюме о своей коммуникабельности, а в Facebook у него 50 друзей, и никого из концертной индустрии, то выводы соответствующие. Я также смотрю, как часто человек менял работу, смог ли вырасти в рамках одной компании.

На собеседовании я всегда спрашиваю, какие у человека глобальные цели. Чем выше цели, тем больших успехов добивается человек. Очень мало кандидатов могут внятно сформулировать свои планы и цели на ближайшие пять-десять лет. И конечно же, никто не отменял интуицию. Если человек мне нравится, производит на меня впечатление, смотрит в глаза и улыбается - это, конечно, дополнительные плюсы.

 

Возможно, будет полезно почитать:

• Аббатство - это католический монастырь ;
• Самые распространенные расклады ;
• Быт и обычаи Обычаи и нравы 19 века ;
• К чему снятся жабы и лягушки: мужчине, девушке, женщине, беременной – толкования разных сонников ;
• Основные характеристики марса ;
• Должностная инструкция транспортного экспедитора ;
• Татаро-монгольское иго или история о том, как ложь стала правдой ;
• Журавль толкование сонника ;