Профессионально-этические основы государственной службы. Управление развитием профессиональной культуры государственных гражданских служащих: на материалах Орловской области Заслонкина Ольга Васильевна Профессиональная культура государственных служащих

Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа)

На правах рукописи

АЛИЕВА СВЕТЛАНА ВИКТОРОВНА

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ:

СОСТОЯНИЕ И УСЛОВИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ

(на материалах Южного федерального округа)

22.00.08 – Социология управления

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Ростов-на-Дону – 2007

Работа выполнена в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет»,

в Институте по переподготовке и повышению

квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук

на кафедре социологии, политологии и права

Научный консультант	Заслуженный деятель науки РФ, доктор философских наук, профессор Волков Юрий Григорьевич

Официальные оппоненты	Дугин Евгений Яковлевич
	доктор социологических наук, доцент Зубок Юлия Альбертовна
	доктор социологических наук, профессор Самыгин Сергей Иванович

Ведущая организация	Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится « 02 » июля 2007 года в 13.00 час. на заседании диссертационного совета Д 212.208.01. по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК Южного федерального университета, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148).

Ученый секретарь

диссертационного совета М.Б. Маринов

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования . С наступлением третьего тысячелетия человечество вступило в новую эпоху, связанную с глобальными изменениями в экономике, политике, культуре, с переходом от индустриального общества к информационной цивилизации. Сложность предстоящих преобразований обусловлена влиянием таких доминирующих мировых тенденций, как нарастание неопределенности и непредсказуемости социально-экономических, политических, духовных процессов в российском и планетарном социумах; растущая свобода и ответственность субъектов управления.

Масштабная социальная трансформация оказывает противоречивое влияние на состояние российского социума. С одной стороны, демократизация и глобализация открывают Россию мировым информационным и культурным потокам, резко увеличивая дифференциацию идеологического поля и, соответственно, усиливая актуальность проблемы введения управленческих инноваций. С другой стороны, переход к открытому обществу сопровождается дезинтегративными явлениями, такими как несогласованность и противоречивость целей общества и отдельных индивидов, а также противостоянием двух противоположных тенденций? традиционной и инновационной. Преодоление указанных противоречий потребует новых подходов и методов к разработке управленческих технологий.

Главным социальным институтом, обеспечивающим реализацию функций управления общественными процессами, является государство. Именно оно обеспечивает степень открытости общества внешнему миру, способствует проникновению элементов новых культур. Государственные служащие, профессионально обеспечивающие функционирование государства, первыми сталкиваются с необходимостью преодоления дезинтеграции в обществе. Однако доминирующие в их сознании линейно-монистические установки и представления, которые не сообразуются с системной трансформацией, делают невозможным претворение в жизнь выработанных сценариев социально-экономического развития общества, осуществление практических согласований инновационного и традиционного. В этом состоит общая причина социальных отклонений в деятельности управленцев, которая является закономерным следствием, отражающим противоречие между количеством, качеством и масштабностью социальных перемен в российском обществе и отсталостью культурно-интеллектуальных ресурсов управления. Суть кризиса можно кратко сформулировать как исчерпанность культурной адекватности управленческой парадигмы, рожденной в недрах индустриального общества, ее методологическая и мировоззренческая несостоятельность.

Одной из предпосылок дезинтеграции российского социума является дисфункция профессиональной деятельности государственного служащего, обусловленная противоречием целей и способов их достижения. Другая причина дезинтеграции, имеющая вторичный характер, – представительская роль чиновничества, выполнение которой потребует от государственных и муниципальных служащих, как символа государственной власти, демонстрации высокого уровня профессиональной культуры. Как показывает исторический опыт различных стран, во многом благодаря этому сохраняется доверие граждан. В противном случае связи, соединяющие общество в единое целое, ослабнут, что приведет к его дезинтеграции.

Именно это и происходит в современной российской действительности. Экспектации населения и неспособность государственного аппарата защищать жизненно важные интересы граждан, равно как и обеспечить устойчивое и безопасное развитие страны, находятся в противоречии, что демонстрирует кризис управления в современном российском обществе. Данная ситуация получила критическую оценку на высшем правительственном уровне, артикулированную в ежегодном Послании Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию в 2006 г.: «Современный российский чиновник обязан учиться разговаривать с обществом не на командном жаргоне, а на современном языке сотрудничества, языке общественной заинтересованности, диалога и реальной демократии…»

В российской социологии обоснованно критикуется состояние профессионального управленческого сообщества, особенно его представителей – чиновников, унаследовавших из культурно-исторической традиции кастовую отчужденность, как от общества, так и от власти. В своем извечном стремлении к господству бюрократические структуры деформировали социальный и природный мир, отключив его от возможности продуктивного развития. Как справедливо пишет Г.П. Зинченко, «в культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные от прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования госаппарата» .

Следует отметить, что при возрастающем интересе к проблеме профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих в программах реформирования системы государственного управления и государственной службы РФ не находят отражения результаты социологических исследований зарубежных и отечественных ученых в данной предметной области. Об этом говорит тот факт, что в Программе реформирования государственной службы, рассчитанной на период 2006 ? 2007 гг., не содержится каких-либо упоминаний о необходимости модернизации профессиональной культуры российских чиновников, тем более о мероприятиях, направленных на ее трансформацию. Такое недопонимание и недооценка, обусловленные бюрократическим подходом к разработке концептуальных документов, в свою очередь, являются свидетельством консервативности и отсталости профессиональной культуры их разработчиков. Поэтому, как отмечает Л.И. Якобсон, реформа сводится к «технократической рационализации государственного аппарата», по сути, защищая корпоративные интересы чиновничества .

В настоящее время в социологии управления актуальна проблематика профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и это обусловлено тем, что к качеству управления в XXI в. предъявляются принципиально иные требования, удовлетворить которые способны чиновники новой генерации.

Степень научной разработанности темы . Профессиональная культура российских государственных и муниципальных служащих становится предметом научных исследований с 90-х г. ХХ в. Однако нельзя сказать, что до этого времени отсутствовали предпосылки разработки ее концептов. У истоков создания теоретической платформы исследования профессиональной культуры чиновников стояли О. Конт, Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс.

В исследованиях И. Ансоффа, Т. Питерса, Р. Уотермена профессиональная культура рассматривается в организационно-управленческом контексте, в основном как фактор максимизации эффективности управления организацией.

В трудах Ф. Тейлора и А. Файоля присутствует в той или иной степени понимание профессиональной культуры чиновника как уровня его профессионализма, вследствие чего они используют образование, специальные и технические познания, администраторские способности, компетентность, умственные способности в качестве ее индикаторов.

В работах Г. Минцберга, Д. Маккена, Ч. Марджарисона, профессиональная культура рассматривается с точки зрения комплекса социальных ролей, выполняемых в системе общественного производства.

В трудах Р. Мертона и А. Гоулднера, исследовавших причины дисфункций, порождаемых бюрократией, профессиональная культура чиновников так или иначе, интерпретируется как качественная характеристика их деятельности.

Как можно видеть, концептуальные различия в подходах к определению профессиональной культуры свидетельствуют об отсутствии ясности в ее понимании. Существующие трактовки профессиональной культуры сформированы под влиянием взглядов на менеджмент как сферу предпринимательства либо политического управления. Тем самым социологический дискурс определяется представлениями, перегруженными политическими и экономическими смыслами.

В современной российской социологии управления в центре внимания находятся проблемы, связанные с повышением качества интеллектуально - управленческого ресурса и с перспективой реформирования государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Вместе с тем, сложность проведения социологического исследования обусловлена неэксплицированностью самого понятия «профессиональная культура государственного служащего».

В ряде авторских позиций (Н.Г. Багдасарьян, А.И. Кочергина, П.В. Кузьмин, Н.Н. Попова, Г.Н. Соколова, Е.А. Эйхельберга и др.) профессиональная культура в основном рассматривается преимущественно в одной проекции, что приводит к акцентуации внимания на каких-либо отдельных ее аспектах: технологических, педагогических, психологических.

В определениях профессиональной культуры ряда авторов (И.М. Моделя, Г.И. Герасимова и др.) прослеживается системный подход, происходит синтез признаков профессиональной культуры и выявление ее компонентов. В одних случаях? это профессиональное мышление, профессиональная компетентность и профессиональное мастерство (Г.И. Герасимов), в других – праксиологическая и ментальная подсистемы (И.М. Модель).

Вместе с тем, существующая разница способов деятельности и поведения субъектов, неоднородность их статусов создают трудность эмпирической фиксации элементов профессиональной культуры. В связи с этим необходимо конкретизировать понимание профессиональной культуры государственного и муниципального служащего.

В настоящее время появилось много работ, авторы которых выделяют признаки, по их мнению, наиболее точно отражающие специфику профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих. Одни считают, что в профессиональной культуре чиновника существенную роль играет аксиологический блок (В.Г. Попов, В.В. Китаев), другие выделяют, главным образом, нравственно-этическую составляющую (В.Ф. Мамонтова), акцентируют внимание на служебных установках и главенствующих ценностных ориентациях (Б.С. Хохряков, М.Б. Семочкина).

В ряде зарубежных и отечественных исследований обращается внимание на факторы, оказывающие влияние на профессиональную культуру. Одни авторы рассматривают в качестве основных факторов социальную среду (В.С. Карпичев), другие? организационные условия деятельности (Д. Хант и Р. Осборн, М. Вудкок и Д. Фрэнсис), третьи? креативное образование (Э.М. Коротков), четвертые – институциональные факторы (Г.В. Атаманчук, А.В. Оболонский), пятые? личностно-мотивационные (А.А. Деркач, А.К. Маркова, Е.А. Климов).

В специальных исследованиях, проводимых учеными СКАГС в Южном федеральном округе (ЮФО), нашли отражение те или иные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих региона. В одних работах рассматривается состояние профессионального самосознания региональных административных элит ЮФО (А.В. Понеделков, А.М. Старостин), в других? исследовано влияние ряда факторов на состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих (В.Г. Игнатов и В.К. Белолипецкий), в третьих – состояние административной культуры и анализ причин дисфункций деятельности чиновников (Г.П. Зинченко), в четвертых? рассматриваются проблемы повышения ответственности местных чиновников как характеристики их профессиональной культуры (А.К. Агапонов).

Отдельным направлением является исследование корпоративной культуры как социальной реальности, создающей культурный фон государственному управлению и задающей инновационные ориентиры развития профессиональной культуры (Э.А. Капитонов).

Таким образом, в научных исследованиях профессиональной культуры, проводимых в ЮФО, раскрываются лишь отдельные аспекты профессиональной культуры. При этом существует ряд спорных моментов. Например, отсутствует методологическое обоснование модели профессиональной культуры чиновника, не выявлены социологические факты, подтверждающие несоответствие профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих региона решаемым задачам, социологический дискурс профессиональной культуры перегружен политическими и юридическими смыслами. Особенно следует отметить отсутствие исследований, посвященных проблеме профессиональной культуры в контексте инновационной трансформации. Все это придает теме диссертационного исследования проблемный характер.

Цель диссертационного исследования состоит в социологическом изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и условий ее инновационной трансформации. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие исследовательские задачи :

рассмотреть основные подходы к определению профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;
разработать методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;
выявить представления государственных и муниципальных служащих ЮФО об уровне своей профессиональной культуры и степени ее соответствия идеальной модели;
установить ценностные ориентации государственных и муниципальных служащих ЮФО, изучить их связи с представлениями о состоянии профессиональной культуры и выявить региональную специфику;
выявить конативные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО, установить их согласованность с представлениями и ценностными ориентациями;
рассмотреть основные условия формирования профессиональной культуры;
выявить возможности профессионального образования как условия воспроизводства профессиональной культуры;
рассмотреть возможности профессиональной среды как условия деятельностного воспроизводства профессиональной культуры;
разработать методологические основания новой парадигмы образования государственных и муниципальных служащих;
выявить способы трансформации профессиональной среды как условия развития профессиональной культуры инновационного типа;
определить организационные условия креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Объект исследования ? российские государственные и муниципальные служащие как социально-профессиональная группа.

Предмет исследования? профессиональная культура государственных и муниципальных служащих Южного федерального округа и условия ее инновационной трансформации.

Теоретико-методологической основой исследования является неоклассическая модель социологического исследования, основанием которой выступают многомерные методологические конструкты изучения социальной реальности.

При решении задач, связанных: с рассмотрением профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в ЮФО, в качестве методологических оснований были использованы идеи и теоретические положения Т. Парсонса о профессиональной типологизации, Э. Дюркгейма, П. Бурдье о влиянии профессиональной среды на профессионализацию; с выявлением условий трансформации профессиональной культуры использовались идеи Т.И. Заславской, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева, А.И. Пригожина о развитии инновационно-реформаторского потенциала управления как ресурса создания нового пространства жизни и направления развития социума; с определением организационных предпосылок профессиональной деятельности использовались положения А.И. Турчинова, В.Д. Граждана, Б.Т. Пономаренко о современной кадровой политике и профессионализации государственных и муниципальных служащих.

Проблематика диссертационного исследования обусловила необходимость применения подходов: системного (И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, Э.Г. Юдин), структурно-функционального (Р. Мертон, Т. Парсонс, Г. Спенсер), деятельностного (А.Н. Леонтьев, В.С. Егоров) феноменологического (П. Бергер, Т. Лукман, А. Шютц), синергийного (Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, В.Л. Романов), а также метода социологического моделирования (В.А. Ядов).

Эмпирической базой исследования являются:

I. Результаты социологических исследований, проведенных учеными РАГС при Президенте РФ:

Анкетный опрос (сентябрь – октябрь 1999 г., проводился в российских регионах) «Государственная служба и государственные служащие глазами населения».
Анкетный опрос (октябрь – ноябрь 1999 г., проводился в российских регионах) «Организационная культура государственной службы».
Анкетный опрос (октябрь – ноябрь 1997 г., проводился в российских регионах) «Нравственные основы государственной службы».
Анкетный опрос (октябрь? ноябрь 2003 г., проводился в российских регионах) «Государственная служба: взгляд изнутри и извне».

II. Материалы социологических исследований, проведенных учеными ИСПИ РАН:

Анкетный опрос (в 2005 г., в регионах России) «Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов».

III. Материалы социологических исследований, проведенных исследовательским коллективом СКАГС:

Анкетный опрос (в 2003 г., проводился в ЮФО) «Социологический анализ основных тенденций реформы государственной службы в Южном федеральном округе».
Анкетный опрос (в 2003 г., проводился в ЮФО) «Состояние современной муниципальной кадровой политики в регионах ЮФО»

IV. Кроме того эмпирическую базу исследований составили результаты дескриптивных социологических исследований, в которых автор выступал в качестве руководителя:

Анкетный опрос (2002 – 2005гг., проводился в ЮФО) «Инновационно-творческие установки российских управленческих кадров».
Анкетный опрос (2003 -2005 гг., проводился в ЮФО) «Представления о состоянии профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих».
Стандартизированное экспертное интервью (июнь 2005 г., проводилось в Ставропольском крае) «Социологическая характеристика профессиональных, деловых качеств и инновационных установок управляющих делами Ставропольского края».

Анкетный опрос экспертов (2006 г., проводился в ЮФО) «Ценностные ориентации и образовательные потребности руководителей».

Проведенные социологические исследования дают возможность получить достаточную репрезентативную эмпирическую информацию для решения поставленных в работе исследовательских задач.

Гипотеза исследования . Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих в настоящее время не соответствует тем задачам, которые стоят перед государственным и муниципальным управлением в России.

Современные чиновники испытывают потребность в профессиональной культуре инновационного типа, позволяющей им эффективно решать проблемы, обусловленные неопределенностью сложной, динамичной окружающей среды.

Основными условиями инновационной трансформации профессиональной культуры выступают профессиональное образование креативного типа, создание профессиональной среды, ориентированной на развитие профессиональных представлений, ценностей и инновационно-творческих установок, а также организационные предпосылки креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Научная новизна исследования состоит в том, что автором:

Выявлены основные недостатки в изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, связанные с односторонностью в ее интерпретации;
Разработан методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;
Выявлен существенный разрыв в представлениях государственных и муниципальных служащих ЮФО об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, свидетельствующий об осознании потребностей в профессиональном развитии;
Установлено, что ценностные ориентации российских чиновников имеют традиционную административную направленность и особенности, обусловленные спецификой региона Юга России (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.);
Выявлены профессиональные установки государственных и муниципальных служащих ЮФО и показано их рассогласование с представлениями и ценностными ориентациями, являющееся причиной деформации профессиональной культуры и дисфункций в государственном и муниципальном управлении;
Определены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих: профессиональное образование как условие «производства» профессиональной культуры и профессиональная среда как условие «деятельностного воспроизводства» профессиональной культуры;
Выявлены особенности профессионального образования, обусловленные его преимуществами в «производстве» когнитивного блока профессиональной культуры и ограничениями возможностей «деятельностного воспроизводства» профессиональных представлений, ценностных ориентаций и профессиональных установок;
Установлены возможности профессиональной среды в создании условий для «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры: профессиональных представлений, ценностных ориентаций и профессиональных установок;
Разработаны методологические основания новой парадигмы образования, реализующиеся в ряде принципов: управления сложностью, ориентации на изменения в институтах государственной и муниципальной службы, принятии инновационных приоритетов в организации образовательных процессов и социальной направленности развития креативности;
Выявлены способы трансформации профессиональной среды, среди которых наиболее перспективным является конкурсный отбор как разновидность социальной технологии, комплексно воздействующий на ее состояние;
Определены организационные условия креативизации деятельности государственных и муниципальных служащих, заключающиеся в создании творческой атмосферы, обстановки состязательности в инновационном решении проблем, систем стимулирования креативных идей и профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом развития инновационной профессиональной культуры.

На защиту выносятся следующие положения:

1. При изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих выявлены научные подходы к ее пониманию, акцентирующие внимание на каких-либо отдельных аспектах, что приводит к одномерному ее рассмотрению. В одних подходах внимание фиксируется на степени овладения субъектом совокупностью специфических знаний и навыков, обеспечивающих уровень его профессионализма и квалификацию (педагогический); в других – на нормах, стандартах, методах, приемах и формах труда (технологический); в третьих – в контекст рассмотрения профессиональной культуры включается личностно-профессиональное развитие (акмеологический подход). Антропологический подход к пониманию сущности профессиональной культуры делает акцент на том, что государственный и муниципальный служащий? активный деятель, ответственный и за свою судьбу, и за социальные структуры, возникающие лишь благодаря его деятельности и в его собственной деятельности. Структурно-функциональный подход фиксирует в профессиональной культуре наличие постоянной инвариантной системы функций, в соответствие с которой культура может быть рассмотрена как специфический регулятивный механизм общества. Деятельностный подход акцентирует внимание на средствах и способах, формирующих субъектность личности посредством включения ее в профессиональную деятельность. Анализ существующих подходов делает обоснованным вывод о наличии теоретико-методологических проблем в интерпретации профессиональной культуры. Выявленные различия подходов имеют принципиальное методологическое и мировоззренческое значение, задавая разные системы отсчета для понимания проблемы исследования профессиональной культуры. Вместе с тем, социологический подход к изучению профессиональной культуры должен быть многомерным.

2. Методологию конструирования модели профессиональной культуры задают фундаментальные положения теории «идеального типа». Признаки, положенные в основу модели рациональной бюрократии (профессиональная компетентность, строгая дисциплина и особый статус группы, ее специфические взгляды, ценностные ориентации, жесткая иерархия, неукоснительное исполнение инструкций), выполняют роль логической конструкции для эмпирической фиксации данных. В связи с этим в качестве основных индикаторов измерения служат: знания, необходимые для выполнения профессиональной деятельности (когнитивный блок); организационные и управленческие отношения, в которых материализуются знания, нормы, образцы и ценности (аксиологический блок); устойчивые черты личности, нормы поведения, мотивы, а также готовность, предрасположенность к деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (конативный блок).

Переосмысление веберовской модели чиновника под влиянием модели «нового менеджмента» приводит к изменению ее основополагающих признаков. Жесткая иерархия, формализм, строгая дисциплина заменяются гибкостью в применении официальных норм и правил, а замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками преобразуются в демократические принципы и гуманистические ценности. В соответствии с этим появляется необходимость разработки условий трансформации профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в инновационный тип, а также создания организационных предпосылок их профессиональной деятельности, ориентированной на инновации и творчество. Таким образом, профессиональная культура государственного и муниципального служащего – это система, взаимосвязанных компонентов (когнитивного, аксиологического и конативного), выступающих регулятивами его профессиональной деятельности.

3. Проведенный социологический опрос государственных и муниципальных служащих в ЮФО выявил существенный разрыв в их представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии. Это позволяет вынести ряд суждений. С одной стороны, полученные результаты подтверждают предположение о культурной неадекватности, присущей данному управленческому сообществу, обусловленной нынешним кризисным состоянием управления, с другой – прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими чиновниками уровня состояния их профессиональной культуры. В одних случаях значительное отклонение (со знаком «+») означает, что имеется представление о вполне хорошей развитости данного качества в их культуре. В других? отклонение со знаком «?», напротив, означает, что этого элемента культуры, в их представлении, им не достает.

Судя по результатам отклонений, заметную роль в представлениях российских чиновников ЮФО начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики. При этом наиболее заметны потребности: в знаниях психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации; в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, овладении инновационными управленческими технологиями. В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались: умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию; умения оценивать реакцию окружающих. Это дает основание для вывода о том, что на профессиональную культуру в значительной степени оказывают влияние внешние факторы воздействия: изменение государственной политики в области проведения рыночных реформ, активизация субъектов экономической деятельности, трансляция экономических знаний и др.

4. Изучение аксиологического аспекта профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО показало, что они ориентированы на авторитарные и бюрократические ценности. Это проявляется в том, что достаточно большой процент руководителей в отношениях с подчиненными предпочитает жесткую субординацию, не поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях, считает, что метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом, а также сравнительно немного тех, кто считает, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы. Такие качества, как повышенная ответственность за порученное дело, стремление все делать самому, говорят о высоко развитом чувстве долга у данной категории управленцев, но также могут свидетельствовать и об отсутствии доверия к подчиненным, что характерно для автократической ориентации. Подтверждением этому является также и то, что чиновники ценят в работнике «безотказность в выполнении любого поручения», «умение выполнить даже не интересную работу на уровне высоких стандартов». Одновременно установлено, что государственные и муниципальные служащие ЮФО ценят безопасность и стабильность, выбирают лично преданных и уважительных сотрудников, заметно отличаются приверженностью идеям коммунтаризма. Выявленные особенности профессиональной культуры в значительной степени объясняются влиянием факторов, обусловленных спецификой региона (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.).

5. Анализ деятельности государственных и муниципальных служащих ЮФО выявил наиболее типичные установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным традициям. Их согласованность с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль объясняется общей связанностью с ключевым понятием долга, присущим чиновнику как адепту рациональности. Вместе с тем, в большинстве случаев такой корреляции не обнаруживается. По ряду позиций у чиновников сложилось благоприятное представление о собственной профессиональной культуре, но не обнаружено соответствующих ценностных ориентаций и установок. В других случаях, напротив, выявлена потребность в формировании элементов профессиональной культуры, совпадают ценностные ориентации, но отсутствуют установки. Как показали исследования, государственные и муниципальные служащие демонстрируют неприятие инноваций, имеют смутное представление о содержании инновационных процессов, одновременно выражая позитивное отношение к возможности творчества в работе. Налицо противоречие между ценностями и установками, сложившимися в старых традициях и являющимися тормозом для принятия новых ценностей.

6. Выявлены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, которые обладают различными возможностями воспроизводства ее компонентов. Основанием для их типологии служит характер размещения и движение культурного материала. В одних условиях это размещение и движение формализовано, содержательно и организационно оформлено, определено количественно, ему заданы последовательность прохождения и временные рамки. В других - движение культурного материала инициируется в большей степени потребностью самой личности, обусловленной ее включенностью в профессиональную деятельность. В связи с этим выделяются два основных вида условий: профессиональное образование как «воспроизводство» профессиональной культуры и профессиональная среда как «деятельностное воспроизводство».

7. Профессиональное образование как условие воспроизводства профессиональной культуры имеет преимущества перед другими типами условий в плане выбора форм организации его функционирования, доступа к информации и разнообразия методов и средств образовательной деятельности, что создает благоприятные возможности для воспроизводства когнитивного блока профессиональной культуры. Однако особенности условий данного типа (излишняя регламентация и формализация) ограничивают возможности выбора личностью индивидуальной образовательной траектории, не предоставляют свободу по отношению к возможному пространству деятельности, не создают возможностей для развития креативности как реакции на затруднения в усложняющейся профессиональной среде. Формирование ценностных ориентаций и установок происходит вне контекста профессиональной деятельности, что не позволяет осуществлять полноценную профессионализацию.

8. Анализ возможностей профессиональной среды в создании условий для межчеловеческих отношений, восприятия и осознания самими участниками разных сторон труда, формирования отношения к труду позволяет рассматривать ее как условие «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры. Его уникальность обусловлена тем, что передача конкретного профессионального опыта осуществляется в реальных ситуациях профессиональной деятельности, отличных от тех, которые нужны для преподавания знания, и в наибольшей степени отвечающих задачам обучения социальному «искусству». Работа данного канала обеспечивается выполнением комплекса взаимосвязанных функций (адаптационной, информационной, мотивационно-стимулирующей, контрольно-регулировочной, профессиональной дифференциации, социальной интеграции), качество которых зависит от ряда факторов и условий, складывающихся как стихийно, так и целенаправленно.

9. Преодоление недостатков профессионального образования, проявляющихся в его ориентированности на трансляцию информации вместо формирования профессиональной культуры, требует перехода к новой парадигме профессионального образования. Профессиональное образование должно осуществляться таким образом, чтобы подготовить государственного и муниципального служащего к принятию решений в условиях риска и неопределенности, к построению концепций и реализации оптимальных стратегий. В новой парадигме профессионального образования, наряду с общеметодологическими принципами, отражающими мировые тенденции модернизации системы профессионального образования, должны найти место частные принципы: управления сложностью, ориентации образования на изменения в институте государственной службы, учета связи и взаимообусловленности явлений современного российского социума. Особое значение имеет принцип принятия инновационных приоритетов в организации образовательных процессов и социальной направленности формирования креативности.

10. Возможности профессиональной среды в создании условий для «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры находятся в отношениях соподчиненности с организационными принципами (саморазвития, самоорганизации, динамичности, опережающего развития, сотрудничества, эвристичности, единства предметных и социальных условий деятельности, ответственности и психологической комфортности) и мероприятиями, направленными на ее преобразование. Основным способом трансформации профессиональной среды является конкурсный отбор, который, выполняя разнообразные функции (реализация конституционного права граждан, защитная, трансляция профессионального опыта, принадлежащего другим профессиональным сообществам, выявление предрасположенности кандидата к профессиональной деятельности в сфере государственной службы), комплексно воздействует на ее состояние.

11. В результате критического анализа существующих управленческих практик обоснован вывод о необходимости креативизации деятельности государственных и муниципальных служащих, предпосылками которой являются: создание творческой атмосферы, обстановки состязательности в профессиональной среде государственной службы, проведение разнообразных конкурсов инновационного решения проблем; позиционирование конструктивного отношения к новшествам; моральное и материальное стимулирование креативных идей; содействие развитию правовой культуры в части поддержки и стимулирования инновационной активности; сопровождение внедрения тех или иных новшеств их обоснованием; стимулирование профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом в области развития инновационной культуры государственных служащих.

Теоретическая значимость работы. Данная работа открывает новое направление в исследовании эффективности управления в профессиональной сфере государственной службы и является научной предпосылкой для разработки практических механизмов социального управления деятельностью государственной службы Российской Федерации.

Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для создания кадровых программ государственных и муниципальных служб, других учреждений и предприятий, программ социально-экономического развития российских регионов, а также для разработки и внедрения юридических документов, регламентирующих деятельность чиновников.

Приведенная исследовательская база оценки состояния профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих может служить основой для дальнейших исследований и построения прикладных исследовательских программ для получения обоснованных представлений об уровне профессионального развития кадрового корпуса государственной и муниципальной службы.

Практическая значимость работы заключается в том, что она дает возможность использовать ее положения и выводы в преподавании курсов государственного и муниципального управления, управления персоналом, культурологии, социологии, психологии, менеджмента, маркетинга, а также в подготовке учебно-методических материалов и учебных пособий, разработке документов по организационному проектированию и оценке персонала.

Выполненное исследование не является исчерпывающим. Разработанные и содержащиеся в диссертации теоретические принципы, идеи и концепция инновационной трансформации профессиональной культуры российского государственного служащего, ее категориальный аппарат нуждаются в дальнейшем уточнении и развитии. Исходя из принципов и идей, сформулированных в работе, целесообразно продолжить исследование аномийных фактов, возникающих в результате неадекватности профессиональной культуры российских государственных служащих. Для этого необходимо углубленное изучение и проведение дальнейших эмпирических исследований специфики профессиональной культуры в конкретных профессиональных средах, отличающихся уровнем развития, содержанием, динамикой.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы излагались автором на конференциях, семинарах, «круглых столах» международного, российского и регионального уровней: Международная конференция «Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики» (Тула, 1995); межвузовская научно-практическая конференция «Руководство самостоятельной и индивидуальной работой студентов в условиях многоуровневой подготовки педагогических кадров» (Махачкала, 1996); Международная конференция ISAGA-98«Имитация и игры в профессиональном образовании и менеджменте» (Санкт-Петербург, 1998), внутривузовская конференция «Вузовская наука в образовании, бизнесе и производстве» (Ессентуки, 1999); внутривузовская конференция «Новая парадигма образования и науки в высшей школе» (Ессентуки, 2000); межвузовская конференция «Внедрение второго поколения государственного стандарта высшего профессионального образования в учебный процесс – основа повышения качества подготовки специалиста» (Пятигорск, 2001); межвузовская научно-практическая конференция, посвященная 200-летию Кавказских Минеральных Вод, «Управление качеством учебного процесса» (Пятигорск, 2002); научно-практическая конференция «Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае» (Ставрополь? Пятигорск, 2002); Международная конференция «Устойчивое развитие Юга России: состояние, проблемы, перспективы» (Ростов-на-Дону, 2003); Всероссийская научно-практическая конференция «Современное состояние и перспективы развития экономики регионов России» (Ставрополь, 2003); Научно-практическая региональная конференция «Государственная служба и укрепление государственности. Проблемы осуществления реформы государственной службы» (Ставрополь, 2003); научно-практическая конференция «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы» (Пятигорск, 2004); Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы непрерывного профессионального образования» (Санкт-Петербург, 2005); Международная научно-практическая конференция «Высокие технологии в педагогическом процессе» (Нижний Новгород,2005); Международная конференция «Инновации в местном самоуправлении: Юг России в контексте национального и европейского опыта» (Ростов-на-Дону, 2005); Международная научно-практическая конференция «Образование и наука – основной ресурс социально-экономического развития» (Ростов-на-Дону, 2005); научно-методическая конференция «Роль гуманитарных и социально-экономических дисциплин в формировании личности государственного служащего» (Ростов-на-Дону, 2006);Международная научно-практическая конференция «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты» (Ростов-на-Дону, 2006); «круглый стол» «Модернизация социоприродохозяйственной системы региона в интересах обеспечения экономического роста» (Пятигорск, 2006); Международный семинар Всемирного Банка «Технологии конкурсного отбора и оценки государственных служащих: опыт регионов» (Пятигорск, 2006).

Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе в Пятигорском государственном лингвистическом университете, Северо-Кавказской академии государственной службы (Пятигорский филиал), Северо-Кавказском техническом университете, при преподавании ряда дисциплин («Исследование социально-экономических и политических процессов», «Управление персоналом», «Стратегическое управление», «Креативный менеджмент»). Методологические и общетеоретические положения диссертации применяются при подготовке менеджеров по специальностям «Экономика и управление на предприятии», «Менеджмент организации», «Маркетинг», «Государственное и муниципальное управление», а также использованы в учебных пособиях, методических изданиях и монографиях.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения. Диссертация состоит из введения, четырех глав, включающих одиннвадцать параграфов, заключения и библиографического списка.

Основное содержание работы

Во Введении обоснована актуальность темы исследования, проанализированы состояние и степень разработанности ее в научной литературе, сформулированы цели и задачи, объект и предмет исследования, определены теоретико-методологические основы, формулируются элементы научной новизны и основные положения, выносимые на защиту.

В 1-й главе «Теоретико-методологические проблемы исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» формулируется исследовательская проблема и создаются предпосылки для понимания причин дисфункции деятельности государственного служащего, обусловленных неадекватностью его профессиональной культуры решаемым задачам в современных условиях. С позиций дисциплинарных и общеметодологических подходов рассмотрена сущность профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, созданы предпосылки построения методологического конструкта, необходимого для исследования ее актуального состояния в современном российском обществе и понимания возможностей трансформации в инновационный тип.

В параграфе 1.1 «Основные направления и подходы к изучению профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в научной литературе» анализируются позиции отечественных и зарубежных исследователей относительно понимания сущности профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих. Выявленные подходы имеют принципиальное методологическое и мировоззренческое значение, задавая различные системы отсчета для понимания проблемы исследования профессиональной культуры.

В одних подходах внимание фиксируется на степени овладения субъектом совокупностью специфических знаний и навыков, обеспечивающих уровень его профессионализма и квалификацию (педагогический); в других – на нормах, стандартах, методах, приемах и формах труда (технологический); в третьих – в контекст рассмотрения профессиональной культуры включается личностно-профессиональное развитие (акмеологический подход).

Антропологический подход к пониманию сущности профессиональной культуры делает акцент на том, что государственный и муниципальный служащий? активный деятель, ответственный и за свою судьбу, и за социальные структуры, возникающие лишь благодаря его деятельности и в его собственной деятельности. Структурно-функциональный подход фиксирует в профессиональной культуре наличие постоянной инвариантной системы функций, в соответствие с которой культура может быть рассмотрена как специфический регулятивный механизм общества. Деятельностный подход акцентирует внимание на средствах и способах, формирующих субъектность личности посредством включения ее в профессиональную деятельность. Анализ существующих подходов делает обоснованным вывод о наличии теоретико-методологических проблем в интерпретации профессиональной культуры.

В рамках каждого отдельного подхода профессиональная культура рассматривается в одной проекции, акцентирующей внимание на каких-либо отдельных ее аспектах, что приводит к различным определениям. В связи с этим автором была предпринята попытка рассмотреть профессиональную культуру под различными углами зрения, выбирая их с учетом специфики профессиональной деятельности и объединяя в соответствии с исследовательским замыслом.

Применительно к профессиональной деятельности государственного и муниципального служащего главным аспектом рассмотрения будет личностный. В соответствии с этим профессиональная культура государственного и муниципального служащего может быть представлена как культура личности субъекта? носителя определенных знаний, способностей, традиций, норм деятельности. В таком случае, если исходить из классических идей, распространенных в психологии на эволюцию культуры субъекта как изменения продукта его сознания, в культуре можно выделить три составных элемента, адекватных компонентам сознания: когнитивный, ценностный и операциональный.

Системный подход дает возможность объединить выявленные подходы в соответствии с исследовательским замыслом. В отличие от одномерного рассмотрения такая интеграция позволит совместить различные признаки профессиональной культуры государственного и муниципального служащего.

В параграфе 1.2 « Методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» обосновывается идеальная модель профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих инновационного типа.

В большинстве социологических исследований набор признаков, служащих индикаторами профессиональной культуры, проведен без методологического обоснования. В связи с этим автор приходит к выводу, что для исследования профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих, как особой социально-профессиональной группы, необходимо разработать методологический конструкт, позволяющий осуществлять эмпирическую артикуляцию ее качественных состояний. В качестве содержательных основ построения модели исследования профессиональной культурыгосударственных и муниципальных служащих, исходя из воззрения на эволюцию культуры субъекта как изменения продукта его сознания, должны быть определены элементы, адекватные компонентам сознания: когнитивный, ценностный, операциональный, которые могут быть первичным уровнем осмысления методологического конструкта.

Вместе с тем, существующее различие способов деятельности и поведения субъектов управления, неоднородность их статусов создают трудность эмпирической фиксации элементов профессиональной культуры. В связи с этим, как полагает диссертант, вторым основанием будут являться профессионально-социальные роли, выполняемые государственными и муниципальными служащими, поскольку они отличаются от других состояний тем, что вырабатываются в ходе человеческой истории как некие обобщенные модели выполнения социальных функций. Сопоставляя различные точки зрения на ролевое описание деятельности управленца, автор приходит к выводу, что их выделение происходит по различным критериям: тип совместной деятельности, особенности лидерского потенциала, характер межличностных отношений, инновационный и информационный потенциал, что приводит к смешению признаков профессиональной культуры и усложнению исследования эмпирических фактов. По мнению автора, необходим универсальный критерий, связанный со спецификой профессиональной деятельности – управлением. Отсюда следует, что роли следует определять, исходя из управленческих проблем, связанных с принятием управленческих решений, отношениями с окружающими, работой с информацией, организацией подчиненных и самоорганизацией. Их преломление сквозь призму профессиональной культуры порождает ряд субкультур, таких как правовая, экономическая, управленческая, коммуникативная, информационная, инновационно-исследовательская, общекультурная, психологическая, методологическая, философская, дипломатическая, актерская.

Системный анализ объекта исследования позволяет сформулировать инструментальное определение профессиональной культуры. Таким образом, профессиональная культура государственного и муниципального служащего – это система, взаимосвязанных компонентов (когнитивного, аксиологического и конативного), выступающих регулятивами его профессиональной деятельности. В качестве его содержательных основ выступают, с одной стороны, когнитивные, ценностные (аксиологические) и операциональные (конативные) аспекты сознания, а с другой? профессионально-социальные роли. Объединение этих оснований дает возможность получить модель, наиболее полно отражающую свойства и признаки профессиональной культуры российского государственного и муниципального служащего. В составе профессиональной культуры государственного и муниципального служащего можно выделить следующие элементы: знания, необходимые для выполнения профессиональной деятельности (когнитивный блок); организационные и управленческие отношения, в которых материализуются знания, нормы, образцы и ценности (аксиологический блок); устойчивые черты личности, нормы поведения, мотивы, а также готовность, предрасположенность к деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (конативный блок).

При разработке инновационной модели профессиональной культуры государственного служащего используются фундаментальные положения теории «идеального типа». В частности, основные признаки, положенные М. Вебером в основу модели рациональной бюрократии (жесткая иерархия, неукоснительное исполнение инструкций, строгая дисциплина и особый статус группы, ее специфические взгляды, ценностные ориентации), выполняют роль логической конструкции для эмпирической фиксации данных, позволяющей проводить социологические исследования этой профессиональной группы.

Переосмысление веберовской модели чиновника «идеального типа» и связанный с этим переход к модели «нового менеджмента» (New Public Management) приводят к тому, что меняются вышеназванные признаки. Рассматривая их, автор исходит из понимания главной причины реформирования государственной службы как необходимости приведения в соответствие государственной системы управления требованиям общества в плане повышения качества жизни российского народа. Бюрократия сегодня не является безразличной, предсказуемой и определенной, как в идеальной модели Вебера, а представляет собой динамично развивающийся феномен.

В соответствии с этим

жесткая иерархия, формализм, строгая дисциплина заменяются гибкостью в применении официальных норм и правил, а замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками трансформируются в демократические принципы и гуманистические ценности. Именно эти признаки положены в основу инновационной модели профессиональной культуры российского чиновника.

Автор делает вывод, что инновационная профессиональная культура государственных и муниципальных служащих? это особый тип профессиональной культуры, который характеризуется: знанием современных теорий и технологий управления; умениями осуществлять профессиональную деятельность в сфере государственной и муниципальной службы в современных условиях, владением инновационными управленческими технологиями, приемами творческой неалгоритмизируемой деятельности; наличием гуманистических, демократических, интеракционистских и социализационных ценностей, способностью быть лидером, организатором; обладать творческим складом ума, стратегическим мышлением, склонностью к инновациям, готовностью находить оптимальные пути выхода из неординарных ситуаций.

2-я глава «Состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» посвящена исследованию профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих в современных условиях. Представлены результаты многолетних исследований, проведенных в регионах Юга России. Алгоритм исследования определился благодаря выявленному методологическому конструкту исследования и воззрениям на профессиональную культуру российских чиновников в рамках инновационной парадигмы управления.

В параграфе 2.1 «Представления госслужащих об уровне развития их профессиональной культуры» диссертант исследует оценочные суждения чиновников относительно своих профессиональных возможностей и одновременно способности моделировать идеальный тип профессиональной культуры в соответствии с новой парадигмой управления.

Проведенный автором социологический опрос государственных (муниципальных) служащих и управленческого персонала организаций в регионах Юга России позволяет вынести некоторые суждения по поводу представлений данных групп управленцев о профессиональной культуре. С одной стороны, в них находит подтверждение предположение о культурной неадекватности, присущей в целом российскому управленческому сообществу, обусловленная нынешним кризисным состоянием управления, с другой – прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими управленцами состояния их профессиональной культуры.

Как показывают результаты эмпирических исследований, у госслужащих наиболее востребованными оказались такие составляющие профессиональной культуры, как знание гражданских и профессиональных прав, знание основ законодательства о государственной службе, знание основ экономики, знание особенностей хозяйственного механизма в системе государственного управления, знание теории управления, умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, программы, планы) и др. На рис. 1 отражены представления государственных и муниципальных служащих о потребностях в формировании профессиональной культуры.

Особенно интересен вывод, по мнению автора, о потребностях в овладении инновационными управленческими технологиями, умениями делать удачные заключения при дефиците информации, знаниями психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации.

В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию (вести телефонные переговоры, правильно составлять документы); умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность); и др. Качества, отмеченные как положительные, т.е. не нуждающиеся в существенной корректировке, занимают значительное место в содержании деятельности госслужащего. Причиной этому является, по мнению диссертанта, тот факт, что названные составляющие профессиональной культуры? это, по сути, его основные служебные обязанности, которые он выполняет изо дня в день. Возможно, именно с этим связано представление чиновника об их развитости и доступности в овладении.

Рис. 1. Векторы потребностей в формировании профессиональной культуры в оценках государственных и муниципальных служащих

По аналогии можно объяснить и то, почему в число неразвитых, нуждающихся в формировании попали стороны профессиональной культуры, имеющие лидерскую инновационную направленность. При этом объяснения могут быть двоякого рода: первое – управленцы не связаны с выполнением функций, требующих наличия данных элементов профессиональной культуры, второе? напротив, сталкиваются часто, но не могут выполнить качественно управленческие функции из-за отсутствия необходимых для этого качеств.

Для сравнения проанализированы представления о своей профессиональной культуре управленцев, занятых в промышленном производстве, санаторно-курортной деятельности, бизнесе. Управленческому персоналу организаций были предложены аналогичные анкеты, содержащие небольшие корректировки, учитывающие специфику деятельности. Как выяснилось, по ряду позиций оценки чиновников и менеджеров совпадают. Это потребность в знании психологии управления, гражданского и трудового права, экономики. Так же как и госслужащие, менеджеры испытывают потребность в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации, владения инновационными управленческими технологиями. При этом наблюдаются близкие по значению индексы неудовлетворенности. Это свидетельствует о том, что заметную роль в представлениях российских управленцев всех сфер деятельности и форм собственности начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики.

Полученные в исследовании данные также говорят о том, что в представлениях чиновников и менеджеров имеются расхождения. Например, в большей степени необходимыми оказались менеджерам умение делать удачные заключения при дефиците информации, способность к концептуально-стратегическому целеполаганию, осознание необходимости ноосферного пути развития человечества, умение развивать коллектив и создавать благоприятный социально-психологический климат, умение убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре. В меньшей степени? знание теории управления, владение приемами творческой неалгоритмируемой управленческой деятельности, умение входить в необходимый образ. Автор считает, что эти расхождения обусловлены различием выполняемых социально-профессиональных ролей и спецификой профессиональной среды как основного фактора влияния на профессиональную культуру.

В параграфе 2.2 «Аксиологические аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» диссертант, исследуя ценностные ориентации чиновников, выявляет степень их адаптации к новым социальным условиям и определяет согласованность с другими системными компонентами профессиональной культуры.

Материалы исследования, проведенного автором в октябре? ноябре 2005 г., свидетельствуюто неразвитости демократической, гуманистической, интеракционистской и социализационной систем ценностей руководителей органов государственного и муниципального управления. В опросе участвовали 206 руководителей (128 органов государственного и муниципального управления и 78 коммерческих предприятий). По территориальному показателю были опрошены руководители Краснодарского края, Республики Дагестан, Республики Адыгея, Ростовской области, Ставропольского края и Карачаево-Черкесии.

Исследование аксиологического блока профессиональной культуры экспертов показывает, что в настоящее время наблюдается трансформация прежних ценностей. Сегодня многим людям, в том числе и руководителям органов государственной и муниципальной власти, открывается знание того, насколько иррационально пропитано мифами и идеологическими миражами их сознание, насколько оно неадекватно современной жизни. Поэтому происходит отказ от прежних ценностей и принятие новых, в связи с чем наблюдается противоречивая картина полученных результатов.

Диссертант объясняет это тем, что современное российское чиновничество как профессиональное сообщество сформировалось, с одной стороны, из людей, чье становление пришлось на советский период. Как правило, это бывшие партийные и комсомольские работники, что объясняет сохранение многих прежних традиций в среде чиновников, их приверженность лозунговым призывам. С другой стороны? в числе экспертов уже есть представители, чье становление приходилось на время эпохи кризиса, поэтому их индивидуальные ценностные системы были подвергнуты значительному влиянию внешних, во многом противоречивых сил. В связи с этим значительная часть респондентов продолжает считать, что человек – это послушный «винтик» в бюрократической машине, другие - уже отдают приоритет творческому работнику, поддерживая его инновационный поиск и создавая условия для удовлетворения его потребности в самореализации. Такая амбивалентность свидетельствует о происходящих переменах в ценностных ориентациях под влиянием механизма адаптации к динамичной социокультурной среде.

Прежде всего эти изменения наблюдаются в демократической системе ценностных ориентаций. Судя по ответам, в сознании чиновников появились ростки новых ценностей, связанных с пониманием необходимости предоставления работнику «свобод» в самовыражении, защиты прав личности, готовностью к партисипации, и имеющих тенденцию к нарастанию. Это четко прослеживается в результатах опросов. Так, 26,6 % руководителей в принятии решения опираются на мнение специалистов, 26,5 % поощряют инициативы, у 18,7 % опрошенных выявлено позитивное отношение к критике, 9,3 % предпочитают инициативных, творческих работников в противовес лично преданным. Однако примерно столько же опрошенных придерживаются другого мнения. Отношение к критике негативное у 17,3 % респондентов, 9,5 % отдают предпочтение лично преданным работникам, 7,8 % опрошенных считают, что делегирование полномочий – исключение из правил, а 14,0 % осуществляют жесткий контроль за работой.

На основании этих данных в профессиональной культуре респондентов можно отметить значительное присутствие элементов восточной бюрократии, которая покоится на принципе личной преданности. Поэтому, по наблюдениям ряда исследователей, административная система во многих российских регионах функционирует как инструмент личной власти. Не исключением, а во многом подтверждением этого правила, является Южнороссийский регион.

Анализ интеракционистских ценностей показывает, что в чиновничьей среде становятся популярными социально-психологические методы воздействия (так считают 28,2 % опрошенных), приветствуется свободный обмен мнениями (11,0 %) и приобретает значимость сотрудничество с подчиненными (13,5 %), что свидетельствует о росте коммуникативной культуры. С другой стороны, все еще высок процент тех, кто поддерживает жесткую субординацию (15,6 %), склоняется к администрированию как наиболее эффективной форме взаимодействия (23,4 %), считает, что в напряженной критической ситуации прежде всего самому нужно работать над задачей, а затем повысить требовательность к подчиненным (39,0 %).

В то же время, судя по результатам предыдущих исследований, государственные и муниципальные служащие не испытывают потребности в совершенствовании отдельных компонентов коммуникативной культуры. Несовпадение обнаруживается по ряду позиций: «владение приемами формального и неформального общения», «владение приемами сотрудничества с другими подразделениями», «владение технологиями полемики и доказательства» и др.

Исследование гуманистической системы ценностей показывает, что в целом наблюдается возрастающая гуманистическая направленность. Об этом говорят такие данные: 18,8 % руководителей органов государственной и муниципальной службы относятся к работнику как к главному ресурсу фирмы, 26,5 %способствуют профессиональному творческому росту работника. Однако отношение к человеку как к безотказному, послушному исполнителю (54,5 % респондентов считают, что работник должен быть безотказен в выполнении любого поручения, а 4,6 % ? что работника не нужно «портить» похвалой) говорит о недооценке человеческого фактора. Скорее всего, поэтому чиновники не испытывают потребности в умении мотивировать сотрудников. Хотя, если исходить из того, что достаточно высок процент тех, кто указал на необходимость отношения к работнику как к главному ресурсу фирмы, должны быть востребованы такие качества, как умение социально защищать сотрудников, умение проявлять эмпатию и др., чего среди данной группы респондентов не наблюдалось.

Исследование социализационных ценностей имеет значимость для выявления отношения руководителей к формированию отдельных элементов профессиональной культуры у подчиненных. В связи с этим приобретает важность приобщение сотрудников к инновационной и творческой деятельности, формирование навыков эффективного общения, усвоение коллективных ценностей и др. Однако государственные и муниципальные служащие в большей степени ориентированы на воспитание дисциплинированного работника (18,7 %), чем на приобщение к творческой деятельности (8,0 %). Сравнивая эту группу ценностей с представлениями чиновников о своей профессиональной культуре, обнаруживаем ряд несовпадений по позициям: «умение обучать сотрудников социальной самозащите и отстаиванию своих прав», «умение развивать экономическое мышление сотрудников», «умение обучать сотрудников эффективным коммуникациям» и др. Небольшое исключение составляет «умение убеждать сотрудников в необходимости профессионального развития». Все это говорит не в пользу согласованного влияния ценностных ориентаций на потребности профессионального развития личности в данном направлении.

Сравнивая данные опросов руководителей государственных и муниципальных органов власти с ответами руководителей коммерческих предприятий, автор приходит к выводу, что, во-первых, директоров предприятий отличает от государственных и муниципальных служащих технократическая ориентация. Преобладает число руководителей, которые так или иначе поддерживают мнение, что «человек должен жить своей работой» (60,3 %). Значительная часть респондентов (46,2 %) выбрала ответ «возможность быть самостоятельным», что указывает на стремление к независимости и реализации своего инновационного потенциала. Кроме того, директоров предприятий заметно отличает от руководителей органов государственной и муниципальной службы менее выраженная социальная и гуманистическая направленость. Так, например, отвечая на вопрос: «что Вас больше всего привлекает в Вашей работе?», всего 19% опрошенных выбрали «общение с людьми», в то время как этот ответ выбрали 40,6% руководителей государственной и муниципальной службы, 23,0 % выбрали «быть полезным обществу», против 53,0 % чиновников, разделяющих данную позицию.

Общим для государственных служащих и директоров предприятий является невысокая степень демократической направленности в управленческих отношениях, сохранение бюрократической и автократической ориентации даже для руководителей предприятий (хотя и в меньшей степени, чем для государственных и муниципальных служащих). Так, одинаково разделяемой обеими группами ценностью является «безотказность в выполнении любого поручения». Данную позицию отметили 24,4 % опрошенных руководителей коммерческих организаций и 54,5 % государственных и муниципальных служащих.

Автор приходит к выводу, что выявленные особенности ценностных ориентаций профессиональной культуры управленцев, имеющие сходство для обеих групп, в значительной степени объясняются влиянием факторов внешней среды, обусловленных спецификой региона, состоящей в разнообразии этнической палитры, возрождении казачества как субэтноса со специфическими социально-политическими требованиями и интересами (это в большей мере касается Краснодарского и Ставропольского краев, Ростовской области), в присутствии фактора северокавказского риска, которые крайне осложняют межэтнические отношения, наполняя их конфликтогенным содержанием. Это, по мнению диссертанта, ориентирует чиновников, предпринимателей, как и население в целом, на такие ценности, как безопасность, стабильность, поощрение инициативности, напористости. Данные факты во многом объясняют присутствие устойчивой ориентации на силовые методы разрешения противоречий, удовлетворение социально-экономических потребностей, авторитарные методы руководства.

В данном параграфе делается вывод о том, что наблюдается противоречие между ценностными ориентациями и выявленными потребностями в трансформации собственной профессиональной культуры. Профессиональные ценности коррелируются с профессиональными представлениями лишь в случае выбора респондентами знаний, как недостающих элементов профессиональной культуры по отдельным блокам, хотя при этом игнорируются умения и способности. В остальных случаях между ценностными ориентациями государственных и муниципальных служащих и их представлениями о необходимости трансформации ряда элементов профессиональной культуры наблюдается несоответствие.

В параграфе 2.3 « Конативные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих » диссертант, исследуя конативные аспекты профессиональной культуры, выявляет общие и специфические установки, направленные на выполнение социально-профессиональных ролей в рамках различных субкультур. К общим установкам относятся те, которые характеризуют готовность к выполнению профессиональных управленческих функций в рамках рационалистических служебных традиций, например, «верность долгу», «принципиальность», «честность». Специфические же установки связаны с готовностью выполнять виды деятельности по отдельным направлениям, таким как «действовать в рамках правовых норм», «воспроизводить наиболее продуктивную деятельность», «технологизировать управленческий процесс», «строить эффективные коммуникации» и др.

Как показал анализ деятельности государственных и муниципальных служащих ЮФО, в профессиональной культуре государственных и муниципальных служащих типичными являются установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным традициям: служебный долг, исполнительская готовность, способность выполнять служебные задания в срок, готовность реализовывать указания руководителя без их критической оценки, добросовестность, что совпадает с результатами масштабных общероссийских исследований. Это вполне соотносится с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль, а следовательно, наблюдается согласованность аксиологических и конативных аспектов, поскольку их происхождение напрямую связано с ключевым понятием долга, которое характеризует деятельность чиновника как адепта рациональности.

Вместе с тем, в условиях развития российского социума по бифуркационному сценарию, когда часто возникают непредвиденные ситуации, нужны установки на инновации и творчество. Опираясь на ряд социологических исследований, автор констатирует, что сегодня в государственной службе «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход», служащим свойственны «безынициативность и равнодушие». Об этом свидетельствуют данные социологических опросов, проведенных Социологическим центром РАГС. На первом месте оказались добросовестное исполнение обязанностей (68,8 % от количества опрошенных), дисциплинированность (33,3 %), ответственность (30,6 %) . Их доминирующее положение в списке всей совокупности профессионально важных качеств свидетельствует об ориентированности системы государственного управления на воспроизводство традиционной консервативной культуры, не способной к генерированию инновационных идей и задач управления. Исследовательский коллектив СКАГС получил аналогичные данные в регионах и на территориях ЮФО. К числу наименее ценимых качеств муниципальные служащие отнесли «прогностические качества», «инициативность», «новаторство». В то же время, несмотря на высокий рейтинг таких качеств, как «профессионализм» и «ответственность», у подавляющего большинства опрошенных, судя по диагностическим ответам на другие вопросы, они отсутствуют .

Данное предположение подтверждается результатами исследований, проведенных автором в ЮФО в 2004 ? 2006 гг. В основном чиновники осознают необходимость проведения инноваций в социально-экономической сфере. Однако демонстрируют слабую готовность к их осуществлению в своей деятельности. Распределение ответов на вопрос: «Нужны ли инновации в государственном и муниципальном управлении?» следующее: «безусловно, нужны» ? 14,8 %; «скорее да, чем нет» ? 36,6 %; «скорее нет, чем да» - 33,3 %; «нет» ? 9,7 %, затруднились ответить 5,5 % опрошенных. Для сравнения приведем ответы на данный вопрос управленческого персонала организаций (менеджеров): утвердительно ответили 33,45 %, 38,2 % ответили «скорее нужны, чем нет», 17,65 % - «скорее нет, чем да», 7,9% - «нет» и 2,8 % затруднились в выборе ответа. В сравнении с ответами госслужащих данные результаты демонстрируют большую готовность менеджеров к инновациям. Это можно проиллюстрировать с помощью диаграммы (рис. 2).

Вместе с тем, госслужащие продемонстрировали весьма позитивное отношение к возможности творчества в работе. Так, 64,7 % опрошенных указали, что творчество – составная часть профессионализма современных управленцев, 8,0 % затруднились ответить. Данное противоречие можно объяснить следующим образом. Вполне возможно, что быть «нетворческим человеком» в сознании чиновников не престижно, социально не одобряемо. А вот инновации они не всегда воспринимают позитивно, скорее всего, даже их опасаются, поскольку элементы бюрократии у них «в крови».

Рис. 2. Сравнительная оценка готовности к инновациям менеджеров и государственных и муниципальных служащихВ то же время при значительной поддержке исследований и творчества в управлении большинство респондентов обнаружили слабое представление о возможностях такой деятельности. 70,3 % опрошенных считают, что основными инструментами исследования являются методы изучения документов, 16,7 % – экспертные оценки, 5,1 % –деловые игры и 7,9 % дали собственный вариант ответа, назвав «мозговой штурм», моделирование, разработку сценария и др.

Особенно наглядно присутствует недооценка творческого, исследовательского потенциала в следующих ответах госслужащих. На вопрос: «Что, по вашему мнению, в большей степени влияет на качество принимаемых управленческих решений?» ответы распределились следующим образом, (N госслужащие = 708, N менеджеры = 278) в %:

Вариант ответа	Чиновники	Менеджеры организации
наличие достаточных материальных и финансовых ресурсов
исследовательского, творческого потенциала
времени
современных технических средств
затруднились в выборе ответа.

Таким образом, несмотря на то, что более половины (50,5 %) опрошенных чиновников одобряют творческий подход в работе, значительная часть (66,1 %) считает, что исследования заметно влияют на качество управленческой деятельности, а 64,4 % опрошенных убеждены, что творчество является составной частью профессионализма современных управленцев. Тем не менее, значительная часть уверена, что качество управленческих решений в первую очередь зависит от наличия материальных и финансовых ресурсов.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что государственные и муниципальные служащие в меньшей степени, чем менеджеры коммерческих организаций, проблематизированы инновациями в работе, поскольку их деятельность зачастую жестко регламентирована. Результаты социологических исследований, проводимых в сфере государственной и муниципальной службы, говорят о том, что придается большое значение соблюдению норм и правил поведения, выработанных в данной среде. Отсюда следует вывод, что менеджеры в большей степени ориентированы на инновации и творчество, нежели госслужащие, поскольку работают в сложной динамично развивающейся рыночной среде, к которой необходимо гибко адаптироваться, чтобы выжить. В то время как установка на инновации и творчество в профессиональной среде государственных служащих в настоящее время реализуется в аномийных действиях.

Как отмечает диссертант, рассматривая различия по группам должностей, в большей степени они наблюдаются между группами «менеджеры, маркетологи» и «ведущие, главные специалисты», поскольку различен характер решаемых ими задач. Наименьшие расхождения наблюдаются между младшими должностями чиновников и управленческим персоналом организаций, так называемыми «техническим специалистами». Автор объясняет это тем, что их объединяет характер деятельности (данные специалисты выполняют вспомогательные функции, часто никак не связанные с инновациями и исследованиями), а также отсутствие профессионального опыта (как правило, на этих должностях работают молодые специалисты, еще не прошедшие профессионализацию). Некоторое сходство суждений можно обнаружить между руководителями предприятий и органов государственной и муниципальной службы, чей возраст выше 45 лет. Автору представляется, что это сходство обусловлено тем, что предшествующий профессиональный опыт пришелся на доперестроечные годы и в основном сложился в условиях функционирования советских предприятий. Полученные результаты свидетельствуют, что при позитивной оценке роли инноваций и исследований в своей практической деятельности, реально к их осуществлению способна незначительная часть государственных и муниципальных служащих.

Анализируя состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, автор приходит к выводу, что наблюдаемый существенный разрыв в представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, выявленные ценностные ориентации и служебные установки у большинства респондентов находятся в противоречивом состоянии. В результате взаимодействия данных элементов не образуется синергетический эффект и не появляется новое системное качество.

Отсюда правомерен вывод: несоответствие представлений, ценностных ориентаций и установок, отсутствие связей между ними приводит к деформации профессиональной культуры и ее неадекватности современным условиям. Это, в свою очередь, создает предпосылки аномийных проявлений в деятельности чиновников и, соответственно, является причиной дисфункции в государственном и муниципальном управлении.

3-я глава «Условия формирования профессиональной культуры» посвящена исследованию основных условий формирования профессиональной культуры и анализу их возможностей воспроизводства когнитивных, аксиологических и конативных компонентов.

В параграфе 3.1 «Анализ основных условий формирования профессиональной культуры» автор выявляет основные условия формирования профессиональной культуры и анализирует возможности воспроизводить когнитивный, аксиологический и конативный компоненты профессиональной культуры.

Рассматривая эти условия, как относительно упорядоченное множество обеспечивающих размещение и движение культурного материала, имеющего социальную ценность, диссертант считает, что их возможности определяются особенностями воспроизводить профессиональную культуру.

В соответствии с этим определяются основные условия. Автор полагает, что все их многообразие укладывается в два основных типа. Воплощением первого является профессиональное образование (академии, колледжи, институты, университеты), которое характеризуется формализацией и регламентацией. Особенностью данного вида условий является их содержательная однозначность, обусловленная образовательными стандартами, количественная определенность – учебными дисциплинами плана, время и продолжительность? учебной программой и расписанием. По мнению диссертанта, именно эти характеристики создают преимущества в четкой организации образовательного процесса и одновременно ориентируют на преобладание в образовательной деятельности предельно широкого накопления личностью знаний и представлений (когнитивный компонент). В связи с чем эти условия в большей степени создают возможности для «воспроизводства» знаний, т. е. когнитивного компонента культуры.

Второй тип в большей степени, чем первый ориентирован на формирование ценностей и установок. Таким условием является профессиональная среда, в которой происходит профессиональная адаптация, актуализируются потребности в самовыражении, возрастает уровень притязаний, формируются профессионально значимые личностные качества, ценностные ориентации и установки. При этом существенную роль будут играть социальные мотивы: самоуважения, самовыражения, самореализации и самообразования, которые реализуются в совместной профессиональной деятельности.

Таким образом, диссертантом делается вывод, что формирование профессиональной культуры осуществляется при наличии двум видов условий: профессионального образования, представляющего собой «производство профессиональной культуры» и профессиональной среды, которая создает условия для «деятельностного воспроизводства профессиональной культуры».

В параграфе 3.2 «Профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих» исследуются возможности института образования как основного канала формирования профессиональной культуры.Как отмечает автор, наиболее распространенными институтами подготовки государственных служащих являются высшая школа (Российская академия государственной службы, одноименные региональные академии и их филиалы, факультеты государственного и муниципального управления при университетах) и различные формы профессионального развития (курсы переподготовки, повышения квалификации и семинары). Основными критериями эффективности их функционирования являются возможности открытого доступа к информации, свободного выбора способа ее трансляции, получения новейшей информации, свободного обмена с другими участниками образовательного процесса, индивидуального прохождения программы обучения и гибкого реагирования на получаемую информацию.

По мнению автора, необходимость использования регламентированных форм обучения, придающих образовательным процессам строгость и упорядоченность, вполне оправдана происходящим усложнением профессиональной деятельности и соответствующей структуры знаний. В ответ на эти требования создаются разнообразные институты образования, не имеющие альтернатив в плане реализации программно-целевого подхода, методического обеспечения образовательного процесса и разнообразия форм и методов образовательной деятельности. Отсюда явствует, что институт высшего образования как социально-образовательный канал имеет колоссальные преимущества перед другими институтами в «производстве» знаний, т. е. когнитивного блока профессиональной культуры. В то же время не всегда удается организовать работу канала таким образом, чтобы наряду с неограниченным доступом к информации предоставить возможности полноценного социального общения, которое необходимо для формирования ценностных ориентаций и установок.

Если же принять во внимание, что профессиональная культура – это более сложная, динамичная и открытая система в сравнении с содержанием образования, то под сомнение ставится неуязвимость института образования в плане формирования современных знаний. Институциональные формы не всегда могут удовлетворить новые образовательные запросы людей, возникающие как реакции на затруднения в их усложняющейся профессиональной деятельности, поскольку работа такого канала базируется на априорном представлении, что теории несут в себе абсолютно верные знания, дающие правильный ответ на вопросы, которые может поставить жизнь.

Главное препятствие состоит в соблазне формализовать образовательный процесс, не предоставляя возможности выбора собственной индивидуальной образовательной траектории, ориентированной на опережающее развитие, что сегодня так необходимо профессионалам в области управления. Это приводит к тому, что образовательный процесс начинает выходить за рамки традиционных систем, и институт образования дополняется внеинституциональными формами.

В параграфе 3.3 «Профессиональная среда и формирование профессиональной культуры» рассматривается влияние профессиональной среды на состояние профессиональной культуры.

Автор полагает, что формирование профессионального самосознания, ценностных ориентаций, убеждений, установок не может осуществляться вне социального общения, которое, по мнению известного ученого А.Н. Леонтьева, составляет необходимое и специфическое условие присвоения индивидом достижений исторического развития человечества. Анализ возможностей профессиональной среды в создании условий для межчеловеческих отношений, восприятия и осознания самими участниками разных сторон труда, отношения к труду позволяет рассматривать ее как социально-образовательный канал «воспроизводства» элементов профессиональной культуры. Его уникальность обусловлена тем, что происходит передача конкретного профессионального опыта в реальных условиях, отличных от тех, которые нужны для преподавания знания и в наибольшей степени отвечающих задачам обучения социальному «искусству», в определении Э. Дюркгейма.

С одной стороны, имеются различные возможности, получаемые человеком, в результате контакта с профессиональной средой, а с другой? профессиональная среда характеризуется трудовым потенциалом работников, входящих в нее.

Исследование характера взаимодействия человека с профессиональной средой по мере его становления как профессионала позволяет диссертанту выявить динамику изменения его профессиональной культуры, совпадающую с рядом этапов циклического характера: вначале погружение в реальную профессиональную среду и адаптация к ней, затем апробирование полученных профессиональных знаний и постепенное обновление профессиональных ценностей. Одновременно может осуществляться переоценка профессиональных позиций и преодоление негативных установок прошлого опыта. Отсюда вывод: от того, каким образом профессиональная среда воздействует на человека, какие реализует функции, зависит результат развития его профессиональной культуры.

В одних случаях профессиональная среда оказывает благоприятное воздействие, воспитывая, социализируя, оздоравливая, в других? неблагоприятное, выступая антагонистом, внося беспорядок, вовлекая в конфликты, противодействия, формируя антисоциальные установки, ложные ценности. Такое состояние профессиональной среды сложилось в большинстве органов государственной и муниципальной власти в глазах общественности.

Об этом говорят результаты исследований, проведенных Социологическим центром РАГС, ИСПИ РАН, региональными исследовательскими коллективами. Неблагополучие профессиональной среды складывается по целому ряду параметров: невысокий уровень удовлетворенности государственных и муниципальных служащих своей работой, степенью профессионализма и нравственными качествами своих коллег и руководителей, невысокие оценки сложившегося в коллективах социально-психологического климата. Обозначились тенденции к снижению таких важнейших моральных качеств госслужащих, как чувство долга, ответственность, честность, порядочность.

Работа канала «профессиональная среда» обеспечивается выполнением комплекса взаимосвязанных функций: адаптационной, информационной, мотивационно-стимулирующей, контрольно-регулировочной, профессиональной дифференциации, социальной интеграции. Их качество зависит от ряда факторов и условий, которые могут складываться стихийно и создаваться целенаправленно.

В 4 -ой главе «Перспективы формирования инновационной профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» рассматриваются условия трансформации профессиональной культуры российского государственного служащего в инновационный тип.

В параграфе 4.1 «Новая парадигма профессионального образования государственных и муниципальных служащих и формирование инновационной профессиональной культуры» автор приходит к выводу, что необходим переход к инновационному образованию, посколькутрадиционное образование не способно развить способности государственного и муниципального служащего к проективно-конструктивному взгляду на будущее, подготовить их к принятию решений в условиях риска и неопределенности, к построению концепций и реализации оптимальных стратегий. Это связано с тем, что в вузах по-прежнему пытаются заменить образование трансляцией необходимой информации. В связи с этим необходимы поиски новой парадигмы высшего образования, в которой главное место отводится способности решать творческие задачи, уметь предвидеть и адаптироваться к переменам.

В работе сформулировано положение о том, что главным императивом новой парадигмы образования должна быть ориентация на инновационный поиск, развитие системного, панорамного мышления, умений, обеспечивающих функционирование в экстремальных ситуациях. По мнению диссертанта, главным должна быть ориентация на развитие творческих способностей госслужащего и закрепление в его профессиональном сознании установки на инновации. В рамках такого образования человек получает тот результат, которого он смог добиться, применяя определенные способы решения проблемы.

Авторская позиция состоит в том, что образование должно быть организовано таким образом, чтобы пути разрешения специально заложенных в него проблем определяли качество человеческого опыта. Обоснованием этому служит тот факт, что прохождение проблемной ситуации связано с переживанием кризиса, во время которого человек осознает свою несостоятельность. Данное переживание приводит к усилению рефлексии по отношению к самому себе, к наличной системе знаний, представлений, убеждений. Это вполне соотносится с концептуальным положением П. Сорокина об образовании как «созидании людьми самих себя».

На основе выдвинутых положений диссертант формулирует ряд ключевых параметров, которые будут являться императивами инновационной парадигмы образования государственных служащих:

система профессионального образования государственных служащих должна быть адекватна по уровню сложности объекту управления.
в содержании образования должны быть концептуальные, конструктивно-организующие знания и умения, обеспечивающие выживаемость, функционирование и развитие социальной системы (института, организации) в экстремальных условиях; творческие способности.
должна быть ориентация образования на кардинальные изменения в самом институте государственной службы.

В параграфе 4.2 «Трансформация профессиональной среды в технологиях конкурсного отбора» автор, рассматривая профессиональную среду как канал деятельностного воспроизводства профессиональной культуры, отмечает ее преимущества в создании условий для социального взаимодействия и профессионального общения, которые способны как ускорять, так и замедлять процессы профессионального становления госслужащих; как повышать, так и снижать эффективность принимаемых управленческих решений. По мнению автора, необходимо вести поиск соответствующих способов изменения состояния профессиональной среды, оказывающих влияние на работу канала посредством социальных технологий, под которыми обычно понимают систему методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития. Принципиальная авторская позиция состоит в том, что конкурсный отбор как разновидность социальной технологии является одним из самых заметных факторов изменения кадрового потенциала организации, оказывая влияние на состояние профессиональной среды. В связи с этим он становится наиболее значимой предпосылкой для создания условий формирования профессиональной культуры.

Диссертант, исследуя существующие в настоящее время организационные, методические, нормативно-правовые основы проведения конкурса на государственной службе, приходит к выводу, что данная процедура, как правило, проводится формально: решение вопроса о назначении сотрудника на новую должность предопределено заранее. По мнению автора, перечень требований характеризует более общую процедуру отбора граждан на государственную службу как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Более того, содержащиеся в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указания о формах проведения конкурса создают иллюзию легкости и однозначности их проведения. Полученные в ходе социологического исследования результаты свидетельствуют о том, что работодатели часто формально подходят к оценке полученного образования, не анализируя его тип и продолжительность, соответствие конкретно рассматриваемой работе, не увязывая с успехами на работе. Наиболее типичной ошибкой является отождествление опыта работы на государственной службе с возможностями работника, считая, что если человек работал в органах государственной власти, то он будет обладать качествами, необходимыми на данной должности. Сама процедура также может давать «сбои», поскольку здесь основное внимание уделяется формированию конкурсной комиссии, определению ее полномочий, этапов прохождения испытания и в завершении зачастую формальная сдача квалификационного экзамена.

Таким образом, диссертант приходит к выводу, что рассмотрение конкурса исключительно в правовом аспекте не гарантирует приход в профессиональную среду государственной службы наиболее достойных кандидатов. Поэтому внимание должно быть обращено на процедуру конкурсного отбора, на поиск мероприятий, которые бы обеспечивали объективный качественный отбор. В связи с чем, наряду с перечисленными элементами конкурсного отбора, непременным условием должно выступать наличие эталона для сравнения профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов. В этом состоит авторская позиция, согласно которой таким эталоном будет являться выявленная нами в первой главе данной работы модель инновационной профессиональной культуры государственного служащего, позволяющая определить индикаторы измерения качеств претендентов.

Общим концептуальным выводом является утверждение, что профессиональная среда и конкурсный отбор должны представлять собой систему, построенную таким образом, чтобы способствовать профессиональному становлению каждого входящего в нее участника трудового процесса. Чтобы реализовать данное положение, необходимо одновременно организовывать конкурсный отбор и профессиональную среду в соответствии с парадигмой трансформации профессиональной культуры государственного (муниципального) служащего в инновационный тип. По мнению диссертанта, их организация должна быть подчинена системе принципов: саморазвития, самоорганизации, коммуникативности, ролевого взаимодействия, ответственности и психологической комфортности.

В параграфе 4.3 «Перспективы креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих» подчеркивается, что,несмотря на сложившиеся в настоящее время необходимые юридические основы функционирования института государственной службы, он продолжает испытывать ряд проблем, обусловленных отсталостью управленческой культуры ее кадрового корпуса. Как явствует из проведенных исследований, таковыми являются: недостаточная эффективность деятельности государственных служащих; слабое использование современных управленческих технологий; низкая эффективность механизма предупреждения и нейтрализации аномийных процессов.

Автор обосновывает необходимость инновационной парадигмы профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих потребностью преодоления периодически возникающих дисбалансов в процессе развития общественно-экономической системы. Компенсация последствий деструктивных процессов порождает поиск других процессов, в основе которых должно быть нечто новое, ранее не имевшее места. «Инновационный процесс» в таком случае служит средством снятия последствий деструкции.

Авторская позиция состоит в том, что управление не может быть жестким, во-первых, по причине снижения рисков разрушительных процессов, во-вторых, для того, чтобы предотвратить аномийные тенденции в государственной службе, в-третьих, чтобы не подавлять ростки творчества, которые могут открыть обществу варианты продуктивного развития.

В то же время, как считает диссертант, использование жестких управленческих технологий, заимствованных из арсенала политических и экономических организаций развитых стран, с неизбежностью деформирует механизмы обратной социальной связи и, как следствие, разрушает социально-психологическое пространство.

Совершенно очевидно, что в России необходимо создавать собственные уникальные управленческие технологии, способные учесть специфику развития трансформирующегося социума. Вместе с тем, активное продуцирование инноваций приводит к тому, что обусловленные ими реструктуризации являются факторами динамичности социальных процессов и, соответственно, неустойчивости становящихся систем. Противоречие, по мнению автора, заключается прежде всего в отсутствии инновационной управленческой культуры субъектов управления, а не в недостатке инноваций в государственном управлении.

Признавая в качестве главного фактора инновационных процессов личность управленца, следует подчеркнуть, что изменившиеся условия его профессиональной деятельности требуют освоения всех известных механизмов и методов рыночных отношений и экономического регулирования. Однако, как отмечается в диссертации, чтобы преодолеть кризисные явления и нестабильность в деятельности субъектов хозяйствования, адаптировать их к новым условиям, необходим творческий (креативный) потенциал, как системообразующий элемент инновационной управленческой культуры. Это объективирует смену управленческих парадигм, утверждающих креативность как главный императив управленческой культуры.Анализ современной ситуации в России позволяет сделать вывод, что креативность и инновации применительно к деятельности государственного служащего еще недостаточно осмыслены как факторы повышения ее эффективности. Преобладающий узкий подход к проблеме инновационного развития общества приводит к тому, что в российской теории и практике формирования национальной инновационной системы, внимание преимущественно направлено на продуктово-технологический аспект, соответственно в этом направлении происходит реализация креативного потенциала управленцев.

Недооценка именно управленческого ресурса, возможностей инновационного государственного управления приводит к тому, что страна и общество несут огромные потери, которые связаны с проведением ошибочных реформ, с нерациональностью структуры государственного бюджета, с принятием неэффективных целевых программ. Человек же является творческим (креативным), если он создает оригинальные ценности, устанавливает новые, ранее неизвестные факты, свойства и закономерности материального мира и духовной культуры.

Как считает автор, без исследований, без научного и творческого подхода к управлению социально-экономическими процессами современный чиновник не может успешно функционировать. Анализируя влияние глобальных процессов на социально-экономические системы, диссертант приходит к выводу, что необходимы разработка и проведение в жизнь инновационной теории и методологии управления, способной обеспечить национальную безопасность, принятие упреждающих управленческих решений. В ее основе лежит качественно иная управленческая парадигма, главным императивом которой является креативность субъектов управления. По мнению автора, реализации креативного потенциала госслужащего и, соответственно, повышению эффективности управленческой деятельности может существенно способствовать учет и активное использование совокупности факторов и условий, среди которых:

создание творческой атмосферы в профессиональной среде государственной службы, в которой конструктивное отношение к новой идее, нововведению было бы не только потребностью каждого государственного служащего, но и одной из наиболее значимых ценностей;
конструктивное, уважительное отношение к новшествам, их носителям, а также моральное и материальное стимулирование креативных идей;
создание в профессиональной среде государственной службы обстановки здоровой состязательности, проведение разнообразных конкурсов инновационного решения проблем в государственном и муниципальном управлении;
изучение и распространение позитивного опыта формирования корпоративных культур, базирующихся на инновационной основе. Заложенный в них инновационный потенциал, став реальной моделью деятельности государственных служащих, способен дать существенный экономический и социальный эффект;
сопровождение внедрения тех или иных новшеств их обоснованием: следует вовремя распознавать и пресекать использование новшеств, способных причинить вред человеку и обществу;
содействие развитию правовой культуры в части поддержки и охраны авторских прав, интеллектуальной собственности, стимулирования инновационной активности и повышения ответственности за препятствия ей;
стимулирование профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом в области развития инновационной культуры государственных служащих на региональном и международном уровне.

В Заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы и обобщения, намечаются перспективы исследования данной проблемы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

Монографии

Алиева С.В. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. Пятигорск; Ростов н / Д., 2004. – 18 п. л.
Алиева С.В. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах ЮФО). Ростов н /Д.: Наука-Пресс, 2007. – 16,0 п. л.
Алиева С.В., Хайбулаев М.Х. Педагогические основы игры. – Махачкала: Изд-во ДГПИ, 1997. ? 7,5 п. л. (4,0 п. л.)

Алиева С.В. Инновационная управленческая культура – основной ресурс общества // Государственная служба. 2005. № 3. – 0,3 п. л.
Алиева С.В. Инновационные технологии в подготовке государственных служащих // Государственная служба. 2005. № 4. – 0,3 п. л.
Алиева С.В. Переход к инновационной парадигме высшего профессионального образования //Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Экономика, право, образование. Спецвыпуск. 2005. ? (0,7 п. л.)
Алиева С.В. Проявление законов синергетики в игровых педагогических технологиях //Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки (приложение). 2005. № 4. ? (0,5 п. л.)
Алиева С.В. Подготовка управленческих кадров для новой России//Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. Приложение. 2006. № 10. ? (0,25 п. л.)
Алиева С.В. Предпосылки инновационной трансформации управленческой культуры российских чиновников // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. 2007. № 2. ? (0,4 п. л.)
Алиева С.В. Инновационно - творческие установки российских государственных служащих: социологический анализ // Социально-гуманитарные знания. Дополнительный выпуск. 2006. ? (0,25 п. л.)
Алиева С.В., Григошина Л.Ю. Моделирование социокультурной подготовки управленческих кадров // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 5. ? 0,75 п. л. (0,5 п. л.)
Алиева С.В., Григошина Л.Ю. Обоснование механизма управления образовательными процессами в подготовке специалистов // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 4. ? 0,75 п. л. (0,5 п. л.)

Статьи и брошюры

Алиева С.В. Деловая игра как парадигма современного образования // Вузовская наука в образовании, бизнесе и производстве: межвузовский сборник научных работ. Ессентуки: ЕИУБиП, 1999. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Актуальные проблемы подготовки специалистов экономического профиля в современных вузах России //Новая парадигма образования и науки в высшей школе: межвузовский сборник научных работ. Ессентуки: ЕИУБиП, 2000. – 0,2. п. л.
Алиева С.В. Диагностика уровня профессионализма персонала как проблема современного управления //Кавказские Минеральные Воды: проблемы и перспективы развития. Сборник науч. статей. Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2003. – 0,5 п. л.
Алиева С.В. Креативность и исследования как фактор антибюрократизма в государственной службе // Современное состояние и перспективы развития экономики регионов России: Сборник науч. трудов. Ставрополь: АГРУС, 2003. – 0,3 п. л.
Алиева С.В. Ситуационные учебные задачи как средство подготовки государственных служащих исследовательского типа // Вестник ПГЛУ. 2003. № 2. – 0,5 п. л.
Алиева С.В. Креативность в управленческой деятельности /Обеспечение качества обучения государственных и муниципальных служащих Российской Федерации: информационные, методические, аналитические материалы. Выпуск 3. Управление персоналом (Сборник статей)/ Под общ. ред. Ф.Д. Демидова, М.Ф. Королева. М.: РАГС, 2004. – 0,75 п. л.
Алиева С.В. Диагностическое исследование уровня профессионализма управленческих кадров // Обеспечение качества обучения государственных и муниципальных служащих Российской Федерации: информационные, методические, аналитические материалы. Выпуск 3. Управление персоналом (сборник статей) / Под общ. ред. Ф.Д. Демидова, М.Ф. Королева. М.: РАГС, 2004. – 0,75 п. л.
Алиева С.В. Объективные факторы подготовки управленческих кадров для российского общества //Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы: Материалы научно-практической конференции / Отв. ред. В.Г. Игнатов. Ростов н /Д.; Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004. – 0,75 п. л.
Алиева С.В. Роль дополнительного профессионального образования в современном обществе //Профессиональное образование в структуре непрерывного образования: Сборник научных статей. СПб.: ИПК СПО, 2004. – 0,25 п. л.
Алиева С.В. Развитие профессионального мышления у менеджера исследовательского типа // Высокие технологии в педагогическом процессе: Труды VI Международной конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов. Н.Новгород: ВГИПА, 2005. Т. 2. – 0,25 п. л.
Алиева С.В. Тренинг как инструмент развития эмоционального интеллекта// Актуальные теоретические и прикладные проблемы экономической психологии: Международный симпозиум. Т. 2. Личность в экономике и психология производственных отношений. Кисловодск: Изд-во КИЭП, 2005. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Креативное образование чиновника как социальный механизм инновационного развития общества // Роль гуманитарных и социально-экономических дисциплин в формировании личности государственного служащего: Материалы научно-методической конференции. Ростов н /Д.: Изд-во СКАГС, 2006. – 0,25 п. л.
Алиева С.В. Инновационный потенциал государственных служащих как фактор эффективности российских трансформаций //Современный Кавказ. Пятигорск, 2006. – 0,25 п. л.
Алиева С.В. Трансформация профессиональной среды государственной службы в технологиях конкурсного отбора // Ученые записки СКАГС. 2007. №.1.? 0,75 п. л.
Алиева С.В. , Хайбулаев М.Х. Концепция трудовой подготовки учащейся молодежи РД // Программа развития народного образования Республики Дагестан на 1992 – 1997 гг. Махачкала: Дагучпедгиз, 1992. – 1,5 (0,75) п. л.
Алиева С.В., Хайбулаев М.Х. Справочная профессиональная консультация учащихся. Махачкала: Изд-во ДГПИ, 1993. – 8,2 п.л. (4 п. л.)
Алиева С.В. , Каморджанова Н.А. Образовательный эффект учебно-игровых технологий при подготовке экономистов //Функциональная полезность и экономическая эффективность предпринимательской деятельности. Ученые записки секции экономики МАН ВШ / Под науч. ред. акад. Г.Л. Багиева. Вып. 9. СПб., 2005. ? 0,5 п. л. (0,25 п. л.)

Тезисы и доклады

Алиева С.В. Деловая игра как основная форма образовательной технологии // Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики: Сборник докладов Международной научно-практической конференции. Тула, 1995. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Игра в методической подготовке студентов ТЭФ // Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики: Сборник докладов Международной научно-практической конференции. Тула, 1996. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Деловая игра как форма самостоятельной работы студентов//Руководство самостоятельной и индивидуальной работой студентов в условиях многоуровневой подготовки педагогических кадров: Материалы научно-практической конференции. Махачкала, 1996. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Построение современной модели подготовки профессионала //Тезисы докладов научно-методической конференции «Внедрение второго поколения государственного стандарта высшего профессионального образования в учебный процесс – основа повышения качества подготовки специалиста». Пятигорск, 2001. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Концептуальные основы подготовки профессионалов в современном вузе //Материалы научно-практической конференции «Управление качеством учебного процесса (к 200-летию КМВ)». Пятигорск, 2002. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Исследовательский потенциал современного руководителя как условие его профессионализма //Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае. Ставрополь; Пятигорск, 2002. – 0,2 п. л.
Алиева С.В., Ясинская И.А. Проблемы введения практики управленческого консультирования в деятельность органов государственного и муниципального управления // Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае. Ставрополь; Пятигорск, 2002. – 0,2 (0,1) п. л.
Алиева С.В. Формирование креативного мышления будущих менеджеров как фактор устойчивого развития общества //Устойчивое развитие Юга России: состояние, проблемы, перспективы (Сборник тезисов выступлений на конференции) / Отв. ред. В.Г.Игнатов. ? Ростов н /Д.: Изд-во СКАГС, 2003. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Инновационное управление в государственной и муниципальной службе как фактор социально-экономического прогресса // Инновации в местном самоуправлении: Юг России в контексте национального и европейского опыта. (Тезисы выступлений на российско-германской научно-практической конференции. Май 2005 г.) /Отв. ред. В.Г. Игнатов. Вып. 1. Ростов н /Д.: Изд-во СКАГС, 2005. – 0,25 п. л.
Алиева С.В. Технология креативного образования менеджеров // Проблемы и перспективы непрерывного профессионального образования: Материалы 1-й Всероссийской заочной научно-практической конференции. СПб.: ИПК СПО, 2005. ? 0,25 п. л.
Алиева С.В. Инновационная роль субъекта управления в прогрессивном развитии общества //Модернизация социоприродохозяйственной системы региона в интересах обеспечения экономического роста: Материалы «круглого стола»/ Отв. В.Г. Игнатов. Ростов н /Д., Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2006. – 0,45 п. л.

Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: замыслы, интересы и приоритеты // Управленческое консультирование. 2005. № 4. С. 18.

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное учреждение
высшего профессионального образования
«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт социологии и права
Кафедра социологии

Контрольная работа по дисциплине
«Профессиональная культура» на тему:
«Профессиональная культура муниципального служащего»

Выполнила:
студентка гр. ЗТГ-517
Ведерникова М.Н.

Проверил:

Екатеринбург
2013
Содержание
Введение………………………………………………………… ………..….3
1. Профессия «муниципальный служащий»:
1.1. История возникновения профессии…………………………..…4
1.2. Основные задачи …………………………………… ………..…..6
2. Профессиональная группа:
2.1. Образование и квалификация………… ……………………..…..7
2.2. Социально-демографические характеристики ……………..…..8
3. Условия профессионального труда:
3.1. Функции муниципальной службы……………………………....10
3.2. Условия прохождения муниципальной службы…………….....10
4. Основные элементы профессиональной культуры:
4.1. Знания, умения, навыки муниципального служащего………...13
4.2. Профессиональное мышление…………………………………..14
управленческая этика и этика поведения…………………………... 14
5. Социально-психологические требования
к муниципальному служащему…………………………………………….18
Заключение…………………………………………………… ……………..21
Список использованных источников………………………………………22

Введение
Профессиональная культура представляет собой неотъемлемое свойство профессиональной общности, регулирующее через систему профессиональных знаний, умений, навыков, норм и ценностей внутри и межпрофессиональные взаимодействия, и выступающее мерой развития профессии в конкретном обществе.
В настоящее время в науке государственного и муниципального управления актуальна проблематика профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и это обусловлено тем, что к качеству управления в XXI в. предъявляются принципиально иные требования, удовлетворить которые способны чиновники новой генерации.
Цель моей работы внимательно изучить все аспекты профессиональной культуры муниципального служащего.
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) описать историю возникновения и определить основные задачи профессии «муниципальный служащий»;
2) описать профессиональную группу;
3) дать характеристику условиям профессионального труда;
4) выделить основные элементы профессиональной культуры муниципального служащего;
5) описать социально-психологические требования к муниципальному служащему.

1. Профессия «муниципальный служащий»
Муниципальные служащие - новая профессиональная группа в российском обществе. Их появление связано с функционированием органов местного самоуправления, что актуализировало исследования их кадрового состава, профессиональных особенностей исследуемой общности. 1
В соответствии с п. 1 ст. 10 Федерального закона Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.
1.1. История возникновения профессии
Самоуправление в России существовало на всем протяжении её истории.
В семнадцатом веке местное управление бюрократизируется: устанавливается система приказно-воеводского управления на местах. Воевода, назначаемый центральной властью, первоначально осуществлял контроль за губными и земскими органами, не вмешиваясь в сферу их деятельности.
Считается, что развитию местного самоуправления в дореволюционной России дали толчок земская (1864 г.) и городская (1870 г.) реформы Александра II, которые преследовали цель осуществить децентрализацию управления и развить начало местного самоуправления в России. Известный дореволюционный юрист и социолог М. М. Ковалевский полагал, что эти реформы, включая и судебную, явились поворотным пунктом во внутреннем развитии России, ибо они внесли те ограничения, которым бюрократия вынуждена была подчиниться. В губерниях и уездах создавались земские органы: выборные земские собрания (губернские, уездные) и избираемые ими соответствующие земские управы.
1 http://cyberleninka.ru/ article/n/sotsialnyy-portret- munitsipalnyh-sluzhaschih-v- sankt-peterburge# ixzz2K7uS0QwR/ Научная библиотека КиберЛенинка
При Александре III были пересмотрены и Положение о земских учреждениях (1890 г.) и Городовое положение (1892 г.). В результате в земстве было увеличено значение сословного начала (усилена роль дворянства, крестьяне лишались права избирать гласных, последние назначались губернатором из числа избранных крестьянами кандидатов). Органы самоуправления попадали под контроль правительственных чиновников не только с точки зрения законности своей деятельности, но и с точки зрения целесообразности тех или иных действий по осуществлению своих функций.
С приходом революции 1917 г. система местного самоуправления была в основном разрушена, а традиция самоуправления прервана, что создает значительные сложности при ее возрождении в настоящее время. Период советской власти, с точки зрения развития института местного самоуправления, был периодом затишья.
Таким образом, история убедительно показывает, что, безусловно, опыт самоуправления в России присутствует, но назвать его богатым довольно сложно. Элементы муниципального управления если и появлялись, то находились под строгим контролем государственной власти.
Современный этап развития муниципальной службы в России начался с принятия Конституции 1993 года, которая установила, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Но вместе с тем, в современных реалиях институты местного управления во многом интегрировались в государственный управленческий механизм и претерпели серьезные изменения. В результате этих изменений местные органы власти все более включаются в единый общеуправленческий механизм социума. 2

2 Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2001, с. 64.
1.2. Основные задачи
Муниципальная служба имеет свои специфические задачи, связанные с обеспечением полномочий местного самоуправления. К ним относится, во-первых, обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения. Самостоятельность - одно из ключевых понятий, характеризующих сущность местного самоуправления как формы организации и осуществления власти. Самостоятельность местного самоуправления гарантируется государством (ст. 12 Конституции РФ). Самостоятельное решение населением вопросов местного значения предполагает наличие системы эффективного функционирования демократических институтов управления, позволяющих выражать интересы и волю местного населения. Важную роль в этой системе играет муниципальная служба, которая выполняет роль одной из гарантий самостоятельности местного самоуправления.
Во-вторых, к основным задачам муниципальной службы относится обеспечение (наряду с государственной службой) прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования. Эта задача вытекает из положения ст. 18 Конституции РФ, согласно которой права и свободы человека и гражданина определяют деятельность не только государственной власти, но и местного самоуправления. 3

3 http://www.webarhimed.ru/page- 698.html/ Лекция № 14 «Муниципальная служба»

2. Профессиональная группа:
2.1. Образование и квалификация
Муниципальные служащие по сравнению с государственными служащими действуют в условиях меньшей формализации профессиональной деятельности. Муниципальная служба является сравнительно новой профессией в?России, и многие нормативные документы, регламентирующие деятельность служащих, только недавно приняты или еще разрабатываются. 4
Для занятия должностей в муниципальной службе требуется наличие специальных знаний, умений, навыков на основе профессионального образования.
Федеральный закон от 02.03.2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе» устанавливает право и обязанность служащих на повышение квалификации, Федеральный закон от 27.07.2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" - на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Данные виды обучения в соответствии со ст.62 ФЗ о государственной гражданской службе являются видами дополнительного профессионального образования.
Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им государственной или муниципальной службы. Это правило предусмотрено в целях поддержания высокого уровня профессионального мастерства служащих.
Главной задачей повышения квалификации является удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте.

4 Парунина Л. Д. Муниципальная служба: к проблеме становления профессии / Известия Уральского государственного университета. – 2010. – № 4(83)/ http://proceedings.usu.ru/? base=mag/0083%2804_$04-2010% 29&xsln=showArticle.xslt&id= a04&doc=../content.jsp
Таким образом, в результате подготовки и переподготовки работник получает новую профессию или квалификацию, а в случае повышения квалификации - совершенствует свое мастерство по уже имеющейся специальности.

2.2. Социально-демографические характеристики
1. Половозрастные характеристики.
На основе полученных данных не выявлены гендерные диспропорцие среди опрошенных муниципальных служащих: 56% опрошенных – мужчины и 44% – женщины. Наибольшее число респондентов принадлежат к возрастной категории 56–60лет (33%), средний возраст опрошенных – 50лет. Следует также отметить, что традиционно наиболее профессионально активная возрастная группа 36–45лет представлена в меньшей степени(15%). Возможно, ее представители находят иные сферы для более эффективной реализации своего трудового потенциала. Альтернативный вариант интерпретации указанного факта: данная возрастная категория начинала свою трудовую деятельность 15–20 лет назад, то есть в первые постсоветские годы. Период «первоначального накопления капитала» оказался непривлекательным для развития карьеры в государственных и муниципальных органах, так как сама управленческая подсистема была нестабильна. Бизнес-сфера давала наиболее широкие возможности материальной самореализации.
2. Образование и профессиональный опыт.
100% экспертов имеют высшее образование, из них 19% имеют степень кандидата наук. Представляет интерес профиль образования экспертов. 37%
Опрошенных имеют экономическое образование, 30% имеют образование естественно научного профиля, 19% – техническое образование и только15% –
управленческое. При этом среди респондентов, имеющих степень кандидата наук, 80% имеют образование естественно научного профиля, 20%–экономического и 20% – технического профиля. Лишь 40% экспертов, имеющих кандидатскую степень, занимают должности руководителей, 40% занимают должности помощников (советников), 20% являются специалистами.
Данный факт свидетельствует о не востребованности ученой степени среди муниципальных служащих, вопреки распространенному в последние годы мнению о том, что наличие дополнительного образования или ученой степени является автоматическим фактором «социального лифта». 5

5 Фомин О., Байданова О. «Социальный портрет муниципального служащего» - статья/ Общенациональный научно-политический журнал «Власть». Выпуск № 6, 2012. – с. 136.
3. Условия профессионального труда:
3.1. Функции муниципальной службы
Вообще, если говорить о функциях, то исполнительная и распорядительная деятельность направлена на все сферы муниципального образования. Прежде всего это финансовая сфера, то есть разработка проекта местного бюджета, отчет об его исполнении, а так же непосредственное обеспечение местного бюджета. Далее, разработка и организация социально-экономических программ развития территории и обеспечение их реализации; разработка нормативно-правовых актов по вопросам местного значения; управление и распоряжение муниципальной собственностью. Не менее важная функция – это руководство муниципальным здравоохранением, эксплуатация муниципального жилищного фонда, объектов коммунального и дорожного хозяйства и другими муниципальными предприятиями, организациями, учреждениями. Наконец, важнейшая функция: осуществление полномочий органов государственной власти, переданные федеральными законами или законами субъекта Российской Федерации с одновременной передачей необходимых материальных и финансовых средств. Следует отметить, что сходства государственной и муниципальной службы есть и единственное их отличие – это уровень и некоторые другие особенности.
Итак, под функциями муниципальной службы следует понимать основные направления практической реализации правовых норм института муниципальной службы, способствующие достижению соответствующих целей правового регулирования служебных отношений и выполнению муниципальной службой своей социальной роли и государственно-правового назначения.

3.2. Условия прохождения муниципальной службы

Федеральным законом о муниципальной службе установлено, что поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей, предусмотренных данным Законом.
Гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а также находиться на муниципальной службе в случае лишения его вступившим в законную силу решением суда права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срока.
В период прохождения муниципальной службы муниципальному служащему гарантируются:

При этом законами субъекта Российской Федерации и уставом муниципального образования могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для муниципального служащего.
Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.
Муниципальный служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Для отдельных категорий муниципальных служащих федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут устанавливаться ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности.
Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию муниципального служащего могут предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.
Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В случае смерти муниципального служащего, связанной с исполнением им должностных обязанностей, в том числе наступившей после увольнения его с муниципальной службы, члены семьи умершего имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца в порядке, определяемом федеральным законом.
Стаж муниципальной службы муниципального служащего приравнивается к стажу государственной службы государственного служащего. Время работы на муниципальных должностях муниципальной службы засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной службе. 6

6 Кокотова А.Н. Муниципальное право России. М.: Юрайт, 2011, с. 173.

4. Основные элементы профессиональной культуры:
4.1. Знания, умения, навыки муниципального служащего
К профессиональным навыкам служащего можно отнести:
Знания муниципального служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т. д. Уровень знаний, их неустанное пополнение - один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.
Умения муниципального служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого xapaктepa управленческой деятельности. По сути своей умения служащего - это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.
Навыки муниципального служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов. 7

7 Панькова А.Г. «Проблема построения модели государственного, муниципального служащего» - статья/ электронный журнал "Чиновникъ", Выпуск №199 (4)/ http://chinovnik.uapa.ru/ modern/article.php?id=239
4.2. Профессиональное мышление
Управленческая деятельность государственных и муниципальных служащих как их профессия имеет ряд существенных особенностей. К ним можно отнести в первую очередь то, что служащие осуществляют службу в пользу третьих лиц; предметом труда является информация; объект управления имеет комплексный и динамичный характер; деятельность носит публичный и административный характер; служба проходит в особых условиях и другие.
Стиль профессионального мышления муниципального – одна из базисных характеристик его социально-профессионального статуса. Актуальным для государственных, муниципальных служащих является их «социальный престиж». Профессиональные ресурсы, предопределяющие стиль его профессионального мышления, должны содержать три составляющие: управленческая (административная), технологическая и специальная.
Профессиональное мышление муниципального служащего, с социологической точки зрения, выступает особого рода духовно-практической деятельностью, направленной на создание рационально-интеллектуальных компонентов сознания субъекта управления и оперированию ими в целях объяснения содержания управленческого воздействия социального субъекта на объект.
Стиль профессионального мышления муниципального служащего тесно связан с его профессиональной культурой, управленческо-профессиональной картиной мира и мировоззрением.

4.3. Профессиональная этика муниципального служащего:
Управленческая этика как разновидность профессиональной этики
Профессиональная деятельность, объектом которой выступают живые люди, образует сложную систему взаимосвязанных нравственных отношений. В эту систему моральных отношений входят прежде всего:
отношение специалиста к объекту труда;
отношение специалиста к коллегам по профессии;
отношение специалиста к обществу.
В современных условиях этика муниципального служащего - это этические принципы и нормы, выражающие в общей форме моральные требования к нравственной сущности муниципального служащего, назначению его деятельности, характеру его взаимоотношений с государством.
Базируясь на господствующей в обществе морали, профессиональная этика муниципального служащего представляет собой четкую систему этических принципов и норм.
Важнейшим этическим принципом деятельности российского государственного и муниципального служащего является сегодня принцип законности, верховенства Конституции РФ и федеральных законов над всеми прочими нормативными актами и должностными инструкциями.
Воплощение этого принципа в жизнь, руководство им в непосредственной практической работе выступает в качестве определяющей социальной и духовной базы управления персоналом.
В практике деятельности государственного и муниципального служащего часто возникает нравственная проблема - как быть должностному лицу, получившему незаконное, с его точки зрения, распоряжение от вышестоящего руководителя? Решением этой этической ситуации занимались и занимаются государственные и муниципальные служащие не только России, но и практически всех стран мира.
Практика показывает, что принцип законности соблюдается далеко не всегда. Причинами этого являются социальная незащищенность государственного и муниципального служащего, его зависимость от начальства, низкий уровень правовой культуры, неустойчивость личностных ценностей, "гибкая" совесть.
Этический принцип гуманизма требует от государственного и муниципального служащего уважения к человеку, веры в него, признания суверенитета и достоинства личности. Однако требование гуманного, уважительного отношения к человеку наиболее часто игнорируется многими современными российскими государственными служащими. О конкретных фактах уже устала писать наша пресса.
Принцип беспристрастности и независимости должен обеспечить государственному и муниципальному служащему, прежде всего служение интересам государства и общества в ситуации морального выбора при выработке и реализации конкретного решения. Государственные и муниципальные служащие не должны использовать в неслужебных целях государственное имущество и служебную информацию.
Принцип ответственности подчеркивает, что любая административная власть отвечает за негативные последствия принимаемых решений, неисполнение своих должностных обязанностей, за действия, нарушающие права и законные интересы граждан. Государственные и муниципальные служащие, осознающие свою ответственность перед обществом и его гражданами, обладают гражданской совестью, профессиональной честностью, обостренным чувством долга, честью и достоинством, проявляющимися в единстве слова и дела.
Этика поведения муниципального служащего
Персональная ответственность муниципального служащего требует соблюдения таких стандартов этического поведения, которые от них ожидают граждане муниципальных образований. Этика поведения муниципального служащего должна строиться на основе осознания, что муниципальная должность является выражением общественного доверия и по результатам его работы формируется отношение граждан к власти в целом.
Муниципальные служащие должны соблюдать общие принципы поведения, которые применимы ко всем членам общества. Они должны исполнять свои обязанности, соблюдая закон, инструкции и связанные с их служебным положением этические нормы.
При исполнении своих обязанностей муниципальный служащий не должен осуществлять произвол в отношении, каких бы то ни было лиц, группы лиц или организаций и обязаны учитывать права, обязанности и законные интересы других.
Муниципальный служащий ни при каких обстоятельствах не должен ни просить, ни принимать подарки, услуги, приглашения на банкет или в турпоездку, а также любые другие выгоды для его семьи, родственников при обстоятельствах, которые могут быть истолкованы как воздействие на исполнение должностных обязанностей или способные повлиять или создать видимость влияния на беспристрастность, с которой должны исполняться служебные обязанности, или которые могут быть вознаграждением или создать видимость вознаграждения, имеющего отношение к выполняемым служебным обязанностям.
Муниципальный служащий обязан не допускать коррупционных отношений при исполнении своих должностных обязанностей, вскрывать случаи коррупции при их обнаружении.
Муниципальным служащим предлагается воздерживаться в публичных выступлениях, в том числе в средствах массовой информации, от обозначения в иностранной валюте (условных денежных единицах) стоимости на территории Российской Федерации товаров, работ, услуг и иных объектов гражданских прав, размеров муниципальных заимствований, муниципального долга.

5. Социально-психологические требования к муниципальному служащему
Качества, которыми должен обладать муниципальный служащий, можно объединить в две группы. С одной стороны, это ряд интеллектуальных способностей, а с другой – личностные свойства.
К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего можно отнести:
– способность быстро и легко усваивать информацию;
– способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
– способность не только к анализу, но и к синтезу и обобщениям;
– творческие способности.
Естественно, что перечисленные выше интеллектуальные способности в разной мере оказываются востребованы у различных категорий муниципальных служащих, но их наличие, как минимум, желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.
Если рассматривать личностные свойства муниципальных служащих, то среди них в первую очередь следует выделить способности понимать людей и работать с ними. В данном случае речь идет о способностях:
– уважение к мнению других людей;
– способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
– легкость в налаживании человеческих контактов;
– способность завоевать доверие и уважение;
– способность выслушивать собеседника;
– умение вести устное и письменное общение;
– способность убедить и создать мотивы для действия.
Перечисленные выше способности, нелишние для любого управленца, приобретают особое значение для муниципальных служащих уже в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, другими организациями и учреждениями, осуществляющими свою деятельность в пределах муниципального образования) особенно велико. Причем в контакты с внешней средой в той или иной мере оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.
Другую группу личностных качеств образуют способности, которые описывают интеллектуальную и эмоциональную зрелость, а именно:
– независимость в выводах;
– способность противостоять давлению извне;
– самоконтроль во всех ситуациях;
– гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.
И можно отметим, что перечисленные выше способности не представляют собой нечто присущее только муниципальным служащим, но требования к перечисленным выше личностным качествам особо значимы именно для муниципальных служащих. С одной стороны, это, как и в случае со способностями понимать людей и работать с ними, обусловлено высокой частотой и интенсивностью контактов с внешней средой. И именно поэтому мы рассматриваем способность к самоконтролю, равно как и способность к адаптации к меняющимся условиям, как весьма желательные и высокоценные способности.
С другой стороны, муниципальный служащий должен обладать не только способностью понять потребности тех или иных групп населения, предпринимательских кругов и т.п., но и сохранить при этом независимость в суждениях при принятии тех или иных управленческих решений, т.е. быть в состоянии противостоять давлению внешней среды.
Особое место среди личностных качеств муниципальных служащих занимают этические качества, а именно:
– искреннее желание помочь другим;
– честность;
– способность осознавать границы собственной компетенции;
– способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
Несомненно, что перечисленные выше интеллектуальные особенности, в отличие от большинства личностных качеств, являются врожденными. Впрочем, это вовсе не означает, что их невозможно развивать. В ходе обучения и практической деятельности многие из приведенных выше интеллектуальных способностей могут быть развиты в достаточной степени. Естественно, при условии, что в организационной среде конкретной администрации развитие интеллектуальных способностей имеет высокую ценность, а стремление муниципальных служащих развивать свои интеллектуальные способности через обучение и освоение новых видов управленческой деятельности находит понимание и поддержку у руководства. 8

8 http://www.webarhimed.ru/page- 698.html/ Лекция № 14 «Муниципальная служба»
Заключение
В силу молодости муниципальной службы для большинства граждан она неотделима от государственной службы. Процесс становления муниципальной службы как профессии в нашем обществе еще не закончен. Знания, навыки, умения, профессиональные нормы и ценности то
и т.д.................

УДК: 35.088

Шалагинов Юрий Анатольевич, магистрант направления государственное и муниципальное управление, Курский государственный университет

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

Аннотация: в статье рассматриваются вопросы развития профессиональной культуры современной российской государственной службы как регулятора поведения служащих на основе выявленных факторов этического, ценностного, образовательного и профессионального характера. Сформулирован ряд предложений по формированию позитивного профессионального поведения публичных служащих.

Ключевые слова: профессиональная культура, государственный гражданский служащий, регуляция поведения.

Shalaginov Yurij Anatolevich, undergraduates of the direction State and municipal management, Kursk State University

e-mail: [email protected]

FACTORS OF DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL CULTURE OF THE

PUBLIC CIVIL SERVANT

Summary: questions of the development of the professional culture of a modern Russian civil service as regulator of behavior of the employees based on the identified factors of ethnical, valuable, educational and professional character are considered. A series of offers on prophylaxis of professional behavior of public employees is formulated.

Keywords: professional culture, public civil servant, regulation of behavior.

Профессиональная культура государственного гражданского служащего как регулятор поведения личности складывается под влиянием корпоративной этики, моральных норм поведения, ценностных ориентаций, личных и профессиональных качеств.

Среди основных факторов профессиональной культуры в сфере публичного управления Е.Н. Пясецкая выделяет: «профессиональную компетентность, правовые, политические и этические факторы, открытость в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за принимаемые решения, дисциплинированность» .

Исследование особенностей профессиональной культуры государственных гражданских служащих осуществлено в трудах многих отечественных ученых (О.М. Ивановой, В.В. Комлева, Т.Л. Крюковой, Н.А. Котышева, П.П. Ку-даева, О.Б. Михайловой, А.В. Поповой и др.). Результаты проделанного анализа

Таблица 1. Факторы, способствующие развитию профессиональной культуры государственных служащих_

Полная реализация служащими профессиональных компетенций О.М. Иванова и Т.Л. Крюкова

Обучение персонала, стажировки, повышение квалификации, переподготовка, дистанционное образование В.В. Комлева

Правильная мотивация сотрудников А.В. Попова

Реальные перспективы роста и востребованности А.В. Попова

Инновационная деятельность персонала О.Б.Михайлова

Осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий труда, быта и отдыха П.П. Кудаев

Повышение управленческой культуры руководителей Е.Н.Пясецкая

Психологический отбор при приеме на службу Н.А. Котышев

Поддержание функционирования института наставничества Н.А. Котышев

Среди внутриорганизационных факторов, способствующих развитию профессиональной культуры служащих, по данным О.М. Ивановой и Т.Л. Крюковой, в качестве наиболее привлекательных черт госслужбы респонденты чаще других выбирали гарантию постоянной работы и стабильную занятость (74,2 %). Сопоставимой по уровню воздействия с внутриорганизационными факторами служащие считают удовлетворение желания принести пользу обществу (71,1%). Существенным фактором по предотвращению развития профессиональной деформации служащие также считают и полноту реализации своих профессиональных компетенций (60,3 %) .

Опрос В.В. Комлевой позволил выявить, что повышению профессиональных компетенций способствует обучение служащих, обеспечивая повышение общего уровня их образования (66,1%). Кроме того, обучение позволяет повысить уровень профессионализма (12,3%), отвлечься от привычной обстановки (10%), завязать новые знакомства (7,0%), включиться в новые отношения (6,2%).К существенным методам автор относит возможности профессионального развития госслужащих через дополнительное профессиональное образование: стажировки, курсы повышения квалификации, переподготовку, дистанционное образование .

По мнению А.В. Поповой, развитие профессиональной культуры служащих заключается: «в постоянной мотивации сотрудников, их профессиональном развитии» . Служащий должен видеть перспективу своего роста и востребованности, что позволит ему иметь высокий уровень удовлетворенности содержанием и характером своей профессиональной деятельности. В качестве

фактора развития профессиональной культуры служащих О.Б. Михайлова видит инновационную деятельность персонала . Для П.П. Кудаева важнейшим является уверенность служащих в завтрашнем дне, поэтому он делает акцент на осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий их труда, быта и отдыха .

Повышение управленческой культуры руководителей считает необходимым фактором развития профессиональной культуры Е.Н. Пясецкая . Об отборе при приеме на службу и поддержании института наставничества пишет Н.А. Котышев .

Современный процесс изменения системы государственного управления сделал актуальным корпоративное представительство интересов, которое является важным фактором политической стабильности, как справедливо замечает В.Б.Слатинов . Суть развития профессиональной культуры личности государственного гражданского служащего - применение комплекса мероприятий, направленных на предупреждение возникновения неблагоприятных причин, устранение факторов риска их развития, а также стимуляцию точек роста профессиональной культуры служащих. Такой комплекс мероприятий представляет совокупность действий, объединённых одной значимой задачей, требующих для своей реализации подготовительной работы - планирования, обеспечения ресурсами и др. Число возможных мероприятий ограничено величиной ресурсов, необходимых для их обеспечения.

С учетом перечисленных направлений можно предложить следующий комплекс мероприятий по развитию профессиональной культуры.

1. Совершенствование системы профессионального отбора, путем широкого внедрения в практику кадровых органов использования тестирования по специальным методикам определения профессиональной деформации личностных качеств государственных гражданских служащих.

2.Профессиональное сопровождение адаптации молодых специалистов в процессе освоения служебной деятельности с использованием института наставничества и ротации. Ротация должна быть основана на экспертных оценках реального труда, когда компетентность конкретных специалистов определяется не только с помощью тестов и/или коэффициентов, рейтингов и т.п., но и на основе репутации данного сотрудника в среде своих коллег и руководителей.

3. Необходимо усиление этической компоненты для поддержания морально-нравственных ценностей государственных гражданских служащих. В рамках повышения квалификации служащих проведение тренингов, направленных на нормативно-ценностную коррекцию, представляет возможность внесения определенных изменений в личностной системе норм и поведенческих эталонов.

4. Для профориентационной работы и усиления мотивационной составляющей у молодых специалистов рекомендуем органам власти:

1) заключать с вузами договоры сотрудничества о предоставлении базы для прохождения производственных и преддипломных практик по профилю деятельности учреждения;

2) обращаться с предложением в профильные вузы для привлечения специалистов организации для участия в образовательном процессе, проводить под их руководством «мастер-классы» со студентами вузов;

3) осуществлять совместные с преподавателями вузов профориентацион-ные проекты.

Исходя из сделанных в ходе выполненного исследования профессиональной культуры государственных гражданских служащих выводов следует также разработать рекомендации по профилактике проявлений профессиональной деформации личности государственного гражданского служащего.

Список литературы:

1. Пясецкая Е.Н. Проблемы регуляции профессиональной культуры публичных служащих // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. -2014. - № 12. -С. 80-84.

2. Иванова О.М., Крюкова Т.Л. Личностные факторы стресса и копин-га у муниципальных служащих. Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. Сб. материалов научно-практической конференции (Москва, 15-16 октября 2015 года). - М.: Институт психологии РАН, 2015. - С.323-329.

3. Комлева В. В.К вопросу о профессиональной деформации государственных служащих // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - № 4. - 2002. - С. 34-39.

4. Михайлова О.Б. Личностные характеристики инновационности современных руководителей // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. -2014. -№ 3. -С. 89-94.

5. Попова А.В. Профилактика профессиональных деформаций государственных гражданских служащих // Вестник МГУУ. 2015.- №4. -С.39-44.

6. Кудаев П.П. Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих // Молодой ученый. 2013. -№ 12. -С. 663-667.

7. Пясецкая Е. Н. Местное сообщество и муниципальное управление: трансформация взаимодействия // Концепт. - 2015. - № 09 (сентябрь) [Электронный ресурс]:Ы1р://е-копсер1га/2015/15311.Ыш(дата обращения: 10.05.2017).

9. Слатинов В.Б. Промежуточные итоги административной реформы: от структурного хаоса к государственному менеджменту // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). - 2006. - № 4. - С. 10-22.

Управленческая культура (УК) - культура, связанная с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленной на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений.

Исходя из этого, под УК понимают оптимальную систему управленческих действий, более или менее полно отвечающих текущим, перспективным и глобальным задачам развития общества.

Виды УК: политическая, правовая, административная, организационная, менеджерская.

Составные элементы УК: управленческие знания, понимание, умение; практическое управленческое поведение, отношение к управленческим институтам.

Структура:

1. Управленческая компетентность - синтез теоретической подготовки и практического опыта в области управления вообще и ГУ в особенности.

2. Информированность обо всех проблемах, явлениях, процессах, преобразованиях, происходящих в сфере управления, особенно государственного.

УК, т. е., уровень компетентности и информированности, предполагает также развитие заинтересованности граждан участии в деятельности ГО, органов МСУ или в непосредственном ведении управленческих дел.

Слово "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование, развитие. В широком смысле термин "УК" употребляется для характери-стики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении куль-тура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Специфика культуры УТ состоит в том, что в ее основе лежат нормы:

1) юридические нормы УТ, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

2) моральные нормы - регулируют поведение руководителя в обл. нравственности и морали;

3) организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководите-лей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

4) экономические нормы - регулируют экономическую деятельность организации.

Личная культура . Включает в себя уровень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.

Рациональное распределение рабочего времени . Рациональная организация труда руководителя немыслима без четкого представления о том, что он дела-ет, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направле-ниям: работа с документами; работа с кадрами; решение социально-экономических вопросов; решение коммерческих вопросов; совещания, переговоры; не-производительные затраты времени; неуточнённое время.

Культура содержания рабочего места . Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.

Культура проведения массовых мероприятий . Речь идет, прежде всего, о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.

Культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников, как по личным, так и по служебным вопро-сам.

Культура в работе с письмами . Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность ру-ководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Культура речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной со-ставной частью культуры труда руководителя.

Организационная культура руководителя . Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руко-водителя.

Функции УК:

Способность демократизации всех сфер общественной жизни.

Повышать профессионализм госслужащего.

Позволяет более эффективно бороться с бюрократизмом.

Важнейшее средство социально – экономического прогресса общества.

Черты УК:

1. Социальная (вырабатывается в процессе деятельности, ее становление оказывает влияние на общество).

2. Традиционная (проходит через этапы исторического развития).

3. Изменчивость (формируется под влиянием факторов новых исторических условий).

4. Создается людьми.

5. Регулирующая (воздействует на отношение между людьми)

Одним из главных показателей культуры личности госслужащего является культура общения как средство обеспечения эффективной трудовой деятельности. Социальное общение отражает уровень состояния культуры, все ее достижения и недостатки.

Своеобразие культуры госслужащего заключается в том, что она включает в себя этический компонент. От каждого служащего все чаще требуется, чтобы он достойно представлял лицо своей организации, чтобы с ним приятно было общаться, находиться рядом.

Черты госслужащего нового поколения:

1. Профессионализм на основе постоянного пополнения знаний.

2. Ориентация на эффективность и результаты, смелость в действиях, склонность к продуманному риску, чувство ответственности, поиск новых вари-антов деятельности, честность, деловитость.

3. Активный интеллект, умение организовать коллективную деятельность, гибкость, оригинальность мышления, умение защитить свою точку зрения.

4. Инициативность, склонность к сотрудничеству.

УК госслужащего тесно связана с самоменеджментом, т.е. госслужащий обязан рационально использовать свое время, развивать память, интеллект, уметь разрешать стрессовые и конфликтные ситуации.

Культура госслужащего в отношении коллег по работе. Недопустимы:

Неуважительные отзывы о коллеге или его работе.

Переоценка своей нагрузки, с указанием на меньшую нагрузку коллеги.

Высказывание сомнений в способности коллеги выполнить работу.

Замалчивать результаты работы коллеги.

Искренность, доброжелательность на словах, но не на деле.

Этикет госслужащего – это кодекс поведения, включающий этические принципы и нормы и моральные требования к нравственной сущности госслу-жащего.

УП РФ от 12.08.2002 № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»:

o соблюдать установленные законом ограничения для госуслужащих;

o соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность к-л влияния на свою служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений;

o соблюдать нормы служебной, проф. этики и правила делового поведения;

o проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и представителями организаций;

o проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов РФ, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социаль-ных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

o воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении госуслужащим должностных обязанностей, а также из-бегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету ГО;

o не использовать свое служебное положение для оказания влияния на деятельность ГО, организаций, должностных лиц, госслужащих и граждан при решении вопросов, лично его касающихся;

o воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности ГО, их руководителей, если это не входит в его долж-ностные (служебные) обязанности;

o соблюдать установленные в ГО правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;

Влияние культуры УТ на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководи-телем. Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ТВЕРСКОЙ ФИЛИАЛ

Кафедра государственного управления

Направление подготовки Государственное и муниципальное управление

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

профессиональная культура и ответственность государственных служащих в рф

студентки 4 курса

очной формы обучения

Рябовой Регины Игоревны

Руководитель работы:

Доцент, к.ю.н.

Копылов Виталий Викторович

Тверь, 2016 г.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЭТИКА И КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1. 3

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И НРАВСТВЕННЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

3.2 Роль средств массовой информации в формировании профессионализма у государственных служащих

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти, является одной из важнейших задач.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена важностью соблюдения государственным служащим этических норм, компетенции и механизма ответственности в современных условиях. Кроме того, хотелось бы отметить практически полное отсутствие комплексных теоретических исследований по рассматриваемой проблематике, учитывающих современные законодательные акты о государственной службе, которые принимаются в рамках проводимой реформы государственной службы. Изменить сложившуюся ситуацию можно только путем повышения эффективности работы государственного аппарата, его действительной переориентации и лоббирования узкопрофильных интересов на служение обществу, внедрением действенных механизмов контроля со стороны гражданского общества за деятельностью чиновников.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные положения, выводы и предложения могут быть использованы как теоретико-методологическая и прикладная основа для повышения профессиональной культуры государственных служащих.

Наиболее объективное и полное представление о проблемах профессиональной культуры и ответственности государственных служащих были встречены в работах Шевердяева С. Н., Оболонского А. В., Мяготина А. В., Моисеева А. Д., Данилкина О., Ганс Е. С., Новоселова Ю.В., Осейчук В.И и других. Результаты их исследований послужили теоретической базой данной курсовой.

Данная тема имеет несомненную научную новизну, рекомендуется к подробному изучению.

Изучая кадровые проблемы, многие ученые, аналитики и политики обращают внимание на отсутствие механизмов, позволяющих на практике осуществлять качественный подбор и рациональную расстановку кадров, в том числе и с учетом их компетентности, профессионализма, социальной сущности, нравственных ориентиров, моральности сознания, этики.

Объектом курсовой работы является деятельность органов государственной власти по созданию системы общих ценностей и правил этики государственных служащих в РФ.

Предметом - этические нормы и требования в государственным служащим.

Методологическую основу исследования составил ряд общенаучных, общих, специальных и частных методов познания правовых и социальных явлений.

Целью курсовой работы является комплексное теоретическое исследование проблем этики, компетенции и ответственности гражданских государственных служащих.

1) анализ правового статуса государственного гражданского служащего в Российской Федерации;

2) исследование особенностей прохождения государственной гражданской службы;

3) выявление проблем соблюдения требований к служебному поведению гражданского служащего, в том числе соблюдения этических и моральных норм, осуществление деятельности в рамках компетенции государственным гражданским служащим;

4) определение видов ответственности, применяемых к государственным служащим, механизм привлечения к ответственности государственных служащих;

5) установление проблемы ответственности должностных лиц;

6) разработка мероприятий по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими.

Работа состоит из трёх глав, в каждой из которых рассматривается одна из шести поставленных задач. В главе «Этика и культура государственного служащего: общая характеристика» объясняются понятие, виды и принципы профессиональной и административной этики, рассказывается о профессиональном кодексе государственного служащего. В главе «Анализ профессиональных и нравственных качеств государственных служащих» говорится о качествах государственных служащих и о их проблемных особенностях. В заключительной главе говорится о роли средств массовой информации в формировании профессионализма государственных служащих, а также делаются выводы по проведенной работе.

ГЛАВА 1. ЭТИКА И КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1 Профессиональная и административная этика: предмет, структура, сущность, система требований

Термин «этика» - древнегреческого происхождения, берущий свое начало от слова «этос» - жилище, логово, гнездо. Позднее это понятие приобретает другой смысл - устойчивая природа какого-либо явления, в том числе характер, внутренний нрав человека. Термины «этика», «мораль», «нравственность» по своему этимологическому содержанию и истории возникновения однотипны, содержательно перекрещиваются и в принципе являются взаимозаменяемыми: мы говорим - «этические правила», «моральные принципы», «нравственные нормы», придавая различные смысловые оттенки общему понятию.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека. Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 20015. - № 3. - С. 97.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй, исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека. Оболонский, А. В. Этические аспекты регулирования государственной службы / А. В. Оболонский // Общественные науки и современность, 2015. - № 5. - С. 53.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Даля говорится, что честь - это совокупность высших морально -этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т. д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т. д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба - это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны.

Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально- психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как профессиональный такт. Моисеев, А. Д. К вопросу о профессионализме государственных служащих / А. Д. Моисеев, А. С. Шурупова // Управление персоналом, 20014. -№ 321 (223). - С 43.

В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений. Данилкина, О. Важность регулярной оценки профессионализма и компетентности государственных служащих / О. Данилкина // Человек и труд, 20015. - № 8. - С 65.

Попытаемся раскрыть более подробно отдельные этические требования, возможно, не самые основополагающие и принципиальные, но, тем не менее, играющие немаловажную роль в формировании представления о том, каким же должен быть моральный облик государственного служащего.

Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.

Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего -постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

Административная этика - это вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в данном случае в аппаратных структура» государственной власти и местного самоуправления.

Цель административной этики -- помочь объединить, говоря словами Сократа и Платона, "благо, истину и красоту", преодолеть нигилизм и неверие в силу ума и духа человека. Функции административной этики -социально-нравственная ориентация, моральное регулирование, воспитание, по большому счету - обеспечение прочности, авторитета, исторической дееспособности государства и его структур.

Предметом административной этики являются: моральные нормы, принципы, которыми должны руководствоваться государственные служащие для эффективного выполнения своих функций; основная направленность их нравственного сознания; моральные коллизии аппарата государственного управления. Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и нравственное поведение служащих, а также средства и формы социального одобрения или осуждения их действий и поступков. Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2016. - № 8. - С 3.

В этом контексте главное - устоять на почве честности, порядочности и правдивости, не допустить, чтобы преодоление одних мифов породило новые, не менее опасные иллюзии.

На первом плане административной этики - научная разработка нравственных аспектов ответственности служащего, диалектики его прав и обязанностей, отношений индивида и государства. Актуальной остается подготовка практических рекомендаций по совершенствованию морального регулирования административной деятельности и служебных отношений. Такие рекомендации могут рассматриваться в качестве одного из важнейших связующих элементов между политикой и моралью вообще. Они существенно помогут создать более благоприятные условия для успешных рыночно-демократических преобразований.

Главная задача изучения нравственных проблем государственной и муниципальной службы заключается в том, чтобы через познание природы и специфики общих моральных принципов исследовать основные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, определить основные нравственные требования к служащим управленческих структур.

1.2 Механизм привлечения к ответственности государственных служащих

Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены. Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2016. - № 8. - С 13.

Особенностью военной службы является и разграничение мер взыскания в зависимости: от условий прохождения службы (по контракту, по призыву); от принадлежности к определенному составу (солдаты, матросы, сержанты; прапорщики, мичманы; офицеры); от пола (на женщин некоторые виды взысканий не налагаются).

Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности, порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей. Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира. В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля - не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.

В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим. В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения. В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления. В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило - один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы.

Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание - это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2. 5 КоАП РФ данные категории государственных служащих "несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами" и "нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах". Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения и другие. В этих случаях административная ответственность наступает на общих основаниях.

Представляется, что закрепление данного правила в современных условиях развития законодательства о государственной службе не соответствует самому духу, смыслу ее существования по ряду причин. Во-первых, это нарушает принципы единства государственной службы и принципы законности при применении административной ответственности, в частности, закрепленный в ст. 1. 4 КоАП РФ принцип равенства перед законом. Во-вторых, как правило, действие этой нормы означает либо необоснованное смягчение ответственности, либо наоборот - необоснованное ее усиление. В-третьих, если это дополнительная гарантия для государственных служащих со специфическими условиями служебной деятельности, то почему вопрос о возможности применения мер дисциплинарного характера отдан на "откуп" органам (должностным лицам), которым предоставлено право назначать административные наказания. И, наконец, в-четвертых, только Дисциплинарным уставом ВС РФ предусмотрено основание для привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих за "нарушения общественного порядка", что не одно и то же с совершением административного правонарушения. В иных, названных в ст. 2. 5 КоАП РФ нормативных правовых актах данный вопрос даже не оговаривается.

Таким образом, в современных условиях для определения правового положения милитаризованных служащих особенности дисциплинарной ответственности являются достаточно актуальными. Совершенствование правовой базы в этом направлении представляется крайне необходимым условием для повышения эффективности данного вида федеральной государственной службы. Стоит подумать и о введении общих для всех видов милитаризованной службы Основ дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства, с едиными критериями, санкциями и механизмом применения мер дисциплинарного воздействия.

1. 3 Кодекс государственного служащего: основные принципы

В ст. 5 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» провозглашено:

Государственная служба основана на принципах:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Внимательное изучение текста статьи позволяет сделать вывод о том, что она детализирует три основных принципа государственной службы:

Законность;

Демократизм;

Профессионализм.

Законность и демократизм- общие принципы организации и функционирования исполнительной власти, которые своеобразно проявляются в организации государственной службы. А профессионализм -это ее специфический принцип. Об утверждении Правил служебного поведения государственных гражданских служащих Рособразования: приказ от 14. 11. 2015, N 1587: извлечение // Официальные документы в образовании, 2008. -№ 34. - С.69.

Анализ всего массива правовых актов, образующих институт государственной службы, позволяет сделать вывод о том, что еще одним основным и специальным принципом государственной службы можно считать принцип социально-правовой защищенности служащих.

Все принципы службы являются проявлениями важнейшего начала исполнительной власти - эффективности.

Принцип законности означает признание:

а) верховенства Конституции, федеральных законов над иными правовыми актами;

б) обязательности законных решений вышестоящих органов и должностных лиц;

в) приоритета прав и свобод человека и гражданина. Государственный служащий обязан строго соблюдать правовые акты, права граждан, делать все необходимое для их реализации и защиты.

Важнейшие проявления принципа демократизма:

а) полное и постоянное соответствие деятельности служащих интересам граждан, общества, государства. Служащий действует в «чужих» интересах. При возникновении конфликта личных и публичных интересов он обязан руководствоваться последними;

б) общедоступность государственной службы. Ст. 32 Конституции гласит: «Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе».

в) гласность в осуществлении государственной службы. Она связана с реализацией ст. 29 Конституции, закрепляющей право каждого свободно искать, получать информацию любым законным способом, гарантирующей свободу массовой информации; статьи 42, провозглашающей право гражданина на достоверную информацию о состоянии окружающей среды, с конституционными запретами вводить цензуру, скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей.

г) разделение государственной власти на законодательную, исполнительную, судебную. Это важнейшее проявление демократизма всей государственной деятельности, всего государственного механизма. Оно создает условия для повышения эффективности работы государственных служащих, усиления защиты их прав.

Исполнять обязанности врача или учителя необходимо на профессиональной основе, то есть постоянно, в течение определенного времени, в рамках определенного коллектива и за регулярно получаемое вознаграждение. Профессионализма требует и административная деятельность. Во-первых, для нее нужна компетентность, а она тем выше, чем больше знания и опыт работника. Профессионализм стимулирует приобретение знаний, их повышение, накапливание опыта работы. Во-вторых, осуществление исполнительной власти требует организаторских способностей. Обществу выгодно, чтобы лица, обладающие такими качествами, использовали их для решения общих дел, развивали их. В-третьих, оперативный, повседневный, созидательный характер административной власти предполагает, что ею должны заниматься непрерывно, уделяя ей значительное время, а значит, за плату, профессионально. В-четвертых, административная деятельность требует высокой четкости, дисциплинированности, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Профессиональные начала позволяют обеспечить более высокий уровень дисциплины, так как служащий за работу получает заработную плату, с нею связывает карьеру и др. Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 20015. - № 3. - С 97.

Принцип профессионализма государственной службы предполагает:

а) компетентность работников, то есть знание ими дела, наличие необходимого образования, стажа, навыков, системы повышения квалификации. Кстати, у военнослужащих, работников милиции физическая и служебная подготовка проводятся в обязательном порядке в рабочее время. Одна из основных обязанностей служащего - поддерживать уровень своей квалификации;

б) систематическое, регулярное выполнение функций, операций, оформление, решение дел, стабильность служебных отношений. Это позволяет работнику глубже познать стоящие перед ним проблемы, людей, овладеть необходимыми навыками, методами руководства; к тому же ощущение устойчивости психологически раскрепощает служащего и благоприятно влияет на профессиональную деятельность.

в) регулярное получение оплаты за свой труд не ниже заранее обусловленных размеров;

г) политическую нейтральность. Служащий должен действовать в соответствии с правовыми актами, но не партийными установками; вопросы партийности не должны иметь большого значения при подборе кадров; служебное положение нельзя использовать в интересах политических партий, в государственных органах нельзя создавать партийные организации.

д) лояльность государственного служащего. Независимо от партийных и иных пристрастий он должен держаться в рамках законности, служебного долга, быть корректным, внимательным с людьми, как положено относиться ко всем, кто зависит от него, обращается к нему;

е) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за качество подготавливаемых и принимаемых решений. За свою деятельность служащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную, материальную ответственность. А политические лидеры могут быть субъектами политической ответственности (отрешение от должности, выражение недоверия, отставка). Мяготин, А. В. Противоречия развития профессиональной этики государственного служащего в России / А. В. Мяготин // Социальногуманитарные знания, 2016. - № 6.. - С 170.

Заботу о социальной, правовой защите служащих, их экономическом обеспечении тоже можно рассматривать как средство повышения профессионализма, а значит, и эффективности службы. Защита служащих, их обеспечение осуществляются с учетом качества, стажа, важности работы. Значение, которое придается в последние годы этому аспекту службы, объем соответствующего правового массива позволяют говорить о специальном принципе государственной службы: социально-правовой защиты служащих. Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2015. - № 11. - С. 34-36.

Реализация этого принципа означает прежде всего создание необходимых условий для нормальной деятельности, принятие мер к устранению препятствий осуществления служебных обязанностей. Государственный служащий не должен нести юридической ответственности перед гражданами за ненадлежащее выполнение своей работы. Столярова, В. Квалификационные требования при приеме кандидатов на государственную службу по конкурсу / Валентина Столярова // Кадровик, 2015. - N 12. - С. 37-46. - (Рекрутинг для кадровика. - 2015. - № 4. - С 37).

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И НРАВСТВЕННЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Морально-нравственный авторитет органов государственной службы среди населения

государственный служащий профессионализм ответственность

Основной целью государственной гражданской службы является обеспечение эффективного функционирования государственных органов. С точки зрения институционального подхода государственная гражданская служба выступает как особый институт реализации функций государства. Важнейшими функциями современной государственной гражданской службы являются: регулирующая функция; функция обеспечения; организационная функция; функция контроля.

Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью.

Как показали результаты исследования, неудовлетворенность государственных гражданских служащих состоянием исполнения должностных обязанностей обусловлены: невысоким уровнем материального вознаграждения - 63, 3% ответов, отсутствием четких критериев оценки результатов деятельности - 35, 5%, несоответствием уровня профессионального образования требованиям должности - 35, 4%, слабой связью между уровнем профессионального образования и карьерным продвижением работника - 31, 8%.

Государственные служащие при выполнении своих должностных обязанностей чаще всего ориентируются на инструкции (53%), нормативные правовые акты Российской Федерации (63, 6%), указания непосредственного руководства (70, 5%). Ориентация на личные интересы, интересы своей организации, а также интересы общества и граждан имеет в оценках государственных гражданских служащих примерно одинаковый приоритет. Данную ориентацию выбирает каждый пятый из числа респондентов (20%). Самый низкий уровень важности для государственных служащих при принятии решений имеет руководство собственными представлениями о том, какие обязанности следует выполнять.

Государственные служащие отмечают постоянное увеличение эффективности своей деятельности. Согласно исследованиям, доля респондентов, считающих, что эффективность повысилась, увеличилась с 2015 по 2016 годы на 7, 3%, а доля, считающих, что изменений не произошло, снизилась на 11, 4%.

Анализ статистических данных кадрового состава системы государственного управления, а также нормативных актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, сравнительные характеристики качественного состава аппарата государственных органов позволили выявить проблемы развития системы управления персоналом. Работа с кадрами является важнейшим направлением повышения эффективности государственного управления.

Недостаточная разработанность кадровых технологий и субъективные трактовки их различными органами власти, слабость социальных и правовых гарантий негативно сказываются на авторитете государственных служащих.

По мнению респондентов статусная неустойчивость вызывает у гражданских служащих серьезную озабоченность. Около восьми процентов опрошенных респондентов подтверждают уверенность в своем служебном положении, 34, 6% считают, что их служебное положение нестабильно. Около половины опрошенных государственных служащих связывает работу в федеральных органах власти с перспективами карьерного роста, а 44, 2% служащих надеются на возможность заработать, 40, 4% стремятся занять более достойное место в обществе. Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2016. - № 11. - С 34.

Превращение государственной гражданской службы в высокопрофессиональный институт общественного служения происходит в рамках системы правовых, нравственных, кадровых отношений, формирующих и востребующих профессионализм служащего. В результате социологических исследований выявлено, что на государственной гражданской службе наблюдаются: неэффективное использование кадрового потенциала; острый дефицит высококвалифицированных специалистов среднего возраста; резкое снижение компетентности и нравственных качеств служащих; высокий уровень коррупции, утрата мотивации.

Наиболее существенными проблемными зонами в функционировании института государственной службы, подлежащими приоритетному разрешению и регулированию, государственные служащие называют уход от ответственности (40%), некомпетентность кадрового корпуса (27%) и раздутость госаппарата (26%). Государственные служащие отмечают отсутствие ощутимых результатов своей работы (18, 9), несоответствие уровня их квалификации выполняемым обязанностям (20, 1) и отсутствие перспектив служебного роста (13, 9), результаты квалификационного экзамена, аттестации, прохождения конкурса, переподготовки и повышения квалификации, нахождения в кадровом резерве остаются минимально значимыми для карьерного роста. Там же. - С.39

Статистические и социологические данные свидетельствуют о том, что новая система формирования служащего как профессионала складывается медленно. Многие служащие оказываются не готовыми к работе в условиях реформируемого общества. На профессиональную некомпетентность многих служащих обращают внимание 22, 6% их коллег. 53, 8 % опрошенных отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемым должностям. 40 % респондентов считают, что в развитии профессиональных качеств в последние годы наблюдается отрицательная динамика - компетентность служащих снижается, остаются невостребованными положения науки о государственной гражданской службе.

Существующая в настоящее время культура государственной гражданской службы не в полной мере соответствует социальным потребностям и потребностям ее развития как социального института. В оценках населения гражданской службы и эффективности ее функционирования доминирует негативное отношение, все боле увеличивающее разрыв между властными структурами и обществом.

В числе основных причин, мешающих повысить авторитет гражданских служащих среди населения, респонденты отмечают коррумпированность гражданских служащих (31, 7%), бюрократизм (25%), оторванность от интересов граждан (50, 2%), недостаток нравственных качеств (22, 5%), слабую профессиональную подготовку (31, 7%). По мнению большинства граждан, отчужденность возникает по той причине, что органы государственной власти не выполняют заявляемых целей, служащие руководствуются в своих действиях не интересами страны или граждан, а узко корпоративными или только своими личными. В установках и образцах поведения на государственной гражданской службе, которые являются важнейшими характеристиками социального института, превалируют лояльность к вышестоящим органам и руководителям, четкая иерархия и субординация, обязательное подчинение приказам и распоряжениям вышестоящих структур и органов, связь с государством и проводимой политикой. В спектре доминирующих профессиональных установок среди служащих почти не нашли отражения установки на оказание государственных услуг гражданам. Астанин, В. В. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (анализ и оценка предмета деятельности и коррупциогенных рисков участия экспертов в их работе) / В. В. Астанин // Российская юстиция, 2015. - № 2. - С. 20-24. - табл.. - Библиогр.: с. 24

Анализ факторов успешности карьерного продвижения как государственных служащих, так и студентов - будущих государственных служащих, показывает, что у студентов, неработающих в сфере государственной службы и не имеющих практики работы на государственной службе наиболее значимыми оказались факторы, которые были обозначены как «ум», «профессионализм» и «удача». При этом следует отметить, что первые два фактора являются субъективными (личностными). Они имеют максимальную представленность в исследуемой подвыборке, что свидетельствует том, что большинство студентов-первокурсников в начале своего профессионального становления делает ставку на субъективные факторы. Однако в первую тройку вошел так же объективный фактор -«удача».

У студентов, не являющиеся государственными служащими, но уже прошедших практику на государственной службе наибольшую долю занимают уже 6 факторов: «ум», «удача», «профессионализм», «деньги», «связи», «упорство».

Так, фактор, занимающий первое место, является субъективным (личностным), на втором месте стоит фактор объективный - удача. Третье место занимает опять субъективный фактор - «профессионализм», который дается личности не от природы, следовательно его можно развить и сделать более карьерно-успешным. Четвертый и пятый факторы являются отражением внешних условий карьерной успешности и шестое место занимает субъективный фактор - «упорство».

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы. Наибольший весу них имеют первые три фактора: ум, профессионализм, хорошее образование. Все три фактора являются субъективными (личностными). Можно сделать вывод, что на данном этапе профессионального становления личность придает большее значение субъективным факторам своего развития, несет ответственность за свое развитие. Так, именно на этом этапе карьерного развития служащий должен как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

2. 2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

Проблема профессионализма и профессионализации кадрового корпуса государственной гражданской службы уже многие десятилетия не теряет своей актуальности, что обусловлено, по крайней мере, двумя причинами.

Во-первых, это элементарное требование времени и поступательного развития общества, где профессионализм не только представляет собой результат овладения определенной профессией, но и призван реализовывать «необходимость опережающего развития способностей человека, формирование его интеллекта».

Во-вторых, уровень профессионализма государственных гражданских служащих уже многие годы остается далеким от идеала, о чем свидетельствуют результаты ряда социологических исследований.

С целью детального изучения проблем, накопившихся в обозначенной предметной области, воспользуемся результатами факторного и кластерного анализа массива данных наших последних исследований, остановившись на комплексной диагностике профессионализма государственных гражданских служащих.

В зоне положительных значений выделившегося фактора находятся респонденты, которые знают и соблюдают стандарты своей профессиональной деятельности, а также имеют достаточно четкое представление о качестве ее результатов. Кроме того, у них есть потребность в привлечении и использовании в своей деятельности новых достижений в их профессиональной области, в этой связи они самостоятельно повышают уровень своей профессиональной квалификации. Вероятно, поэтому они успешно справляются со своими профессиональными задачами, часто достигают максимальных результатов своей деятельности и получают от нее удовлетворение. Деркач, А. А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития; А. А. Деркач Безопасность Евразии, 2015. - №3. - С 399.

Так, 68% респондентов из кластера 4 вносят предложения по вопросам совершенствования их профессиональной деятельности, а также деятельности их подразделения, по вопросам работы с ними часто советуется непосредственный руководитель (55%), однако мнение представителей крайней типологической группы (кластер 2) учитывается лишь в 8% случаев (23% согласий в кластере 3). Руководство видит и отмечает вклад более половины «профессионалов» в деятельность их подразделения (60%) и организации (50%), в то время как вклад «непрофессионалов» в деятельность подразделения и организации значительно ниже: 17% и 8% соответственно. Такие цифры могут говорить о низком качестве деятельности представителей кластеров с отрицательными координатами.

Высоких показателей профессиональной деятельности «непрофессионалы» могут не достигать в т. ч. числе из-за отсутствия условий для реализации своего потенциала. Так, у 67% респондентов зоны положительного значения фактора есть очевидная возможность применять в работе их знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования, против 25% респондентов зоны отрицательных значений фактора. Кроме того, «непрофессионалов» настолько не замечает руководство, что приветствует их желание повышать квалификацию, проходя обучение в вузе, лишь в 25% случаев, в то время как 68% респондентов из зоны положительных значений фактора говорят об обратном.

Не удивительно в этой связи, что большинство «профессионалов» (79%) получает удовлетворение от выполняемой ими работы, и лишь 8% респондентов кластера 2 и 45% респондентов кластера 3 удовлетворены своей работой.

Как видно, прослеживается четкая зависимость распределения респондентов по типологическим группам от срока их работы в органах власти. Так, в зоне отрицательных значений фактора находится большинство госслужащих, которые отработали в органах государственной власти менее 3 лет. В то же время место в типологической группе с положительными координатами в большинстве своем занимают чиновники, имеющие немалый стаж работы в органах власти (более 10 лет). Из этого следует первое объективное следствие: профессионализм приходит с опытом.

И второе следствие: в органах государственной гражданской службы не вполне эффективно действует система профессиональной адаптации новых сотрудников, что являет собой угрозу для профессионализма всей государственной гражданской службы.

Таким образом, необходимо сделать вывод о не вполне высоком уровне профессионализма кадров органов государственной гражданской службы, что во многом является следствием малоэффективной реализации основных функций кадровой политики. С одной стороны речь идет о низкой эффективности функционирования системы адаптации новых кадров, которая влечет за собой снижение уровня их профессиональной самореализации, а с другой - это следствие не вполне эффективно работающей системы дополнительного профессионального образования.

ГЛАВА 3. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ГОССЛУЖАЩИХ

3.1 Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими

Этический кодекс регулирует отношения государственных служащих Российской Федерации по исполнению установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", другими федеральными законами обязанностей, ограничений, ответственности государственных служащих.

Этический кодекс определяет свод правил добросовестного, антикоррупционного поведения государственных служащих.

Этический кодекс предназначен для профилактики недобросовестного и коррупционно опасного поведения государственных служащих, закрепления в повседневном поведении государственных служащих норм добросовестности и нетерпимости к коррупции, для оказания государственным служащим помощи в выполнении этих норм и информирования граждан о том, какого поведения они вправе ожидать от государственных служащих. С этой целью на предприятиях разрабатываются и принимаются этические кодексы. Жирков, Р. П. Этика государственной службы и государственного служащего: учеб. пособие для вузов / Р. П. Жирков, Л. Ю. Стефаниди. - СПб.: Интермедия, 2015. - С 162

Опишем процедуру внедрения этического кодекса в практику работы.

С момента вступления в силу этического кодекса непосредственный руководитель обязан информировать государственных служащих о его положениях;

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем;

Работающий государственный служащий и поступающий на службу, знакомится с положениями кодекса и соблюдает их в процессе своей служебной деятельности;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним;

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса;

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего;

Этический кодекс прописывает ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности государственные гражданские служащие;

Принципы этического кодекса внедряются через корпоративную культуру и традиции администрации;

С целью повышения престижа государственной власти и ее аппаратов в средствах массовой информации появляется информация о том, что в администрации принят этический кодекс и его основные принципы;

Пример соблюдения этического кодекса демонстрируется на личном примере руководителя;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним.

Подобные документы

Профессиональная подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих в России. Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих на примере Японии и Германии и возможность его адаптации в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.02.2008

Юридическая ответственность государственных служащих. Анализ взаимосвязи между обязанностями государственных служащих и мерами юридической ответственности за их неисполнение. Социально-политическая ответственность и контроль за законностью деятельности.

курсовая работа , добавлен 07.10.2015

Анализ нормативно-правового регулирования понятия и административно-правового статуса государственных служащих. Выявление проблем законодательства об обязанностях, ограничениях, правах и гарантиях, юридической ответственности государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 13.04.2012

реферат , добавлен 21.12.2012

Профессиональная культура управления и компетентность государственных служащих. Тенденции развития профессионально-управленческой культуры, ее место в системе социальных качеств личности государственного служащего. Понятие корпоративных ценностей.

курсовая работа , добавлен 21.05.2015

Правонарушения государственных служащих, нарушение служебных обязанностей. Уголовная, административная и гражданско-правовая ответственность. Состав уголовных преступлений. Вид и тяжесть административного проступка. Меры дисциплинарных взысканий.

контрольная работа , добавлен 26.03.2010

Проблемы юридической ответственности лиц, обеспечивающих реализацию государственно-властных функций в системе государственного управления. Наложение дисциплинарной ответственности на государственных гражданских служащих и основные условия ее снятия.

контрольная работа , добавлен 07.10.2009

Понятие и виды государственных служащих, их функциональные особенности, полномочия и сфера деятельности. Сравнительная характеристика и специфика работы государственных и муниципальных служащих, правовое регулирование их пенсионного обеспечения.

курсовая работа , добавлен 27.04.2014

Виды и принципы деятельности государственной службы. Особенности региональной политики в области социальной защиты государственных служащих. Гарантии для государственных служащих, их права, ограничения, денежное содержание и пенсионное обеспечение.

курсовая работа , добавлен 30.01.2013

Виды ответственности государственных служащих, статьи Уголовного кодекса, Гражданского кодекса, Кодекса об административных правонарушениях РФ, её регулирующие. Дисциплинарная ответственность согласно Федеральному закону "О государственной службе".

Возможно, будет полезно почитать: