Срочный трудовой договор беременность. Срочный трудовой договор и беременность

Государство стоит на страже интересов и прав будущей матери. С того момента, как женщина поставила в известность работодателя о своем положении, увольнение ее будет незаконным, независимо от причины. Но как сочетаются срочный трудовой договор и беременность? Как быть, если женщина принята на работу на указанных условиях, срок контракта подошел к концу, а работница еще не родила?

Иногда работодатель нанимает сотрудника для выполнения профессиональных обязанностей в течение короткого времени. Поскольку ради соблюдения законодательства необходимо заключить трудовое соглашение с работником, срочный договор станет оптимальным решением в такой ситуации. Он имеет место и в других случаях, например, когда сотрудника нанимают замещать другого, за которым по закону сохраняется место работы. Актуально заключение такого контракта и для сезонных работ.

Само название «срочный» говорит о том, что подобный трудовой договор имеет определенный срок. При этом максимальный период действия такого соглашения не может превышать 5 лет, а минимальный законом не оговорен.

Документ должен содержать такие же основные реквизиты, как и бессрочное трудовое соглашение между работником и работодателем. Но в дополнение к ним следует не забыть указать точную продолжительность его действия.

Работники, принятые по срочному трудовому соглашению, имеют несколько иные права, нежели те, кто работает по бессрочному контракту:

Для них не устанавливается испытательный срок.
Если срок действия контракта меньше 2 месяцев, то работника при условии его письменного согласия могут привлечь к труду в выходные и праздничные дни. Но этот труд будет компенсироваться только в денежном выражении в двойном размере. Дополнительный выходной не предоставляется.
При сроке договора до 2 месяцев уволенному работнику не полагается выходное пособие.
Если такой сотрудник решил уволиться, он обязан известить работодателя об этом не позднее, чем за 3 дня до предполагаемого срока расторжения трудовых отношений.

А как быть, если работа выполнялась по срочному трудовому договору, и в этот период времени наступила беременность? В большинстве случаев работодатель не сможет расторгнуть контракт до окончания «интересного положения» сотрудницы. Но существуют отдельные случаи, когда увольнение беременной женщины, принятой на вышеперечисленных условиях, будет считаться законным.

Окончание срочного трудового договора в период беременности

Если женщина не была принята на место другого сотрудника, то при условии предоставления ею медицинской справки о беременности и заявления о продлении трудового соглашения увольнение ее будет незаконным, даже если срок договора подошел к концу. Вернуться к этому вопросу работодатель сможет только после рождения малыша или завершения беременности по другим причинам.

Чтобы трудиться дальше, необходимо подать заявление на имя руководителя предприятия с просьбой продлить трудовое соглашение и приложить к нему медицинскую справку о беременности. Если такие действия не выполнены, то работодатель вполне может попытаться расторгнуть трудовой договор. Но в случае обращения сотрудницы в судебные органы, вероятнее всего, суд встанет на ее сторону.

За работодателем сохраняется право контролировать ситуацию, требуя у женщины предоставления справки каждые 3 месяца. Если он не делает этого или запрашивает документ чаще, то женщина не обязана удовлетворять его просьбы и приносить справку повторно по собственной инициативе.

Если женщина уходит в декрет по срочному трудовому договору

Работа по срочному трудовому договору и беременность подразумевают предоставление оплачиваемого . Работодатель обязан предоставить его женщине по письменному заявлению на основании листка нетрудоспособности. Длительность его устанавливается законом для определенных случаев.

Независимо от того, на каких условиях была оформлена женщина (по срочному или бессрочному контракту), она имеет право на получение за весь период отпуска. Как и все остальные, сотрудница, принятая по срочному соглашению, выходит в декрет в установленные законом сроки (28 или 30 недель).

Если женщина замещает отсутствующего сотрудника

Однако имеются некоторые нюансы, при которых срочный трудовой договор, увольнение и беременность не являются взаимоисключающими понятиями. Относится это к тем случаям, когда будущая мама замещает временно отсутствующего работника, который может приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей в любое время.

Это означает, что каждый день труда замещающей его беременной женщины может стать последним. В таком случае, согласно законодательству, следует перевести ее на другое вакантное место до завершения беременности. Причем это рабочее место может ниже оплачиваться или требовать меньшей квалификации.

Если вакансии отсутствуют, или работница отказывается от них, то в соответствии с законодательством ее увольнение будет законным.

В каких случаях можно уволить беременную?

Работа по срочному трудовому договору, даже если беременность подтверждена документально, все же может быть прекращена. Для этого существует основной законный повод – инициатива о расторжении трудового соглашения, исходящая от самой беременной.

Также разрешается увольнение работницы, замещающей сотрудника, в случае возвращения того при условии отсутствия у работодателя вакансий или отказа беременносй перейти на другую работу.

Увольнение беременной допустимо и в случае ликвидации или реорганизации предприятия.

Сроки

В случае наступления беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому соглашению, увольнение ее можно произвести только после ее окончания беременности по причинам, не связанным с рождением малыша, или после появления ребенка на свет и завершения декретного отпуска.

Отпуск предоставляется на основании больничного листка и заявления женщины. За три дня до того, как срок отпуска по беременности и родам подойдет к завершению в соответствии с предоставленным больничным, работодатель обязан известить сотрудницу о предстоящем расторжении трудового договора.

Учитывая, что маме с малышом вероятнее всего будет неудобно приходить для ознакомления с этим уведомлением, можно поставить ее в известность о сроке окончания декретного отпуска и дате увольнения в тот день, когда она предоставит больничный лист и заявление.

Если беременность не закончилась рождением ребенка, а прервалась по иным причинам, законным будет увольнение в течение недели после того, как работодатель установил этот факт. Причем сделать это возможно, только запросив справку у женщины при условии, что предыдущая предоставлялась более 3 месяцев назад.

В противном случае, когда у работодателя появились сомнения в беременности сотрудницы, он может запросить ответ у нее, не требуя при этом справку. Она может не отвечать на запрос, но это послужит оправданием работодателя при возникновении судебных споров.

Нюансы увольнения беременной по срочному трудовому договору

Работа по срочному трудовому договору и беременность - частая причина обращений в суд. Следует учитывать, что закон охраняет интересы будущей матери. Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому соглашению, возможно только в нескольких случая и должно быть оформлено согласно закону.

Во-первых, необходимо обратить внимание на то, что даже когда женщина инициировала свое увольнение, но позже передумала и потребовала восстановления на работе через суд, то, вероятнее всего, закон будет на ее стороне.

Чтобы не допустить такой ситуации, работодатель может в письменном виде ознакомить беременную сотрудницу с ее правом на продление срока контракта. Если женщина не передумала увольняться, то лучше задокументировать это решение.

Во-вторых, при увольнении работница, не зависимо от типа трудового договора, по которому она была оформлена, имеет право быть ознакомленной с решением работодателя не менее чем за 3 дня до этого.

Как и в других случаях расторжения трудового соглашения, в день увольнения ей необходимо выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. В отличие от работы по бессрочному договору, срочное соглашение не дает право женщине на получение пособия по уходу за ребенком.

Декретный отпуск

Декретный отпуск при срочном трудовом договоре оплачивается. При этом правила его оплаты не отличаются от тех, что действуют в отношении основных работниц. Величина пособия определяется длительностью страхового стажа и размером зарплаты женщины.

Если страховой стаж не достиг полугода, то пособие, так же, как и больничные по иным причинам, будет рассчитано исходя из МРОТа, установленного в регионе. Непосредственно предприятием будет оплачено только первые три дня пособия, а остальное выплатит ФСС. До окончания декретного отпуска работницу уволить не предоставляется возможным.

Отказ работодателя в оплате декретного отпуска является незаконным и может быть обжалован в суде.

Срочный трудовой договор и беременность требуют понимания определенных нюансов как от работодателя, так и от самой женщины. В большинстве случаев закон сохраняет за будущей мамой право на труд до завершения беременности или окончания декретного отпуска. Но когда женщина трудоустроена на работу на условиях замещения, выход отсутствующего сотрудника дает работодателю полное право разорвать трудовое соглашение с ней.

Чтобы избежать необоснованных обвинений в суде, работодателю следует предельно внимательно отнестись к процедуре увольнения беременной сотрудницы. А будущей маме, чтобы не быть незаконно уволенной, нужно знать свои права и в случае их ущемления смело обращаться в суд, поскольку закон охраняет ее интересы.

Полезное видео об увольнении женщины во время беременности

Мне нравится!

Как соотносятся срочный трудовой договор и беременность в 2018 году?

ТК РФ предоставляет работнику и работодателю возможность урегулировать правоотношения с помощью как обычного трудового договора, так и срочного. При этом последний, согласно ст. 59 того же кодекса, заключается только в исключительных случаях.

Одним из оснований для заключения срочного договора выступает прием работника на ставку ушедшей в декрет сотрудницы. Обратной же связи тут нет, т. е. заключить срочный договор с соискательницей исключительно по причине ее беременности нельзя.

Однако беременность сотрудницы или соискательницы должности может выступить юридическим фактом, влияющим на срочный трудовой контракт, так как:

Трудоустройство беременной соискательницы на определенный срок влечет ряд ограничений для работодателя (например, нельзя установить испытательный срок , даже если она будет работать более 2 месяцев).
Беременность и последующий уход сотрудницы в отпуск по беременности и родам (БиР), а затем по уходу за ребенком влечет возникновение так называемой декретной ставки, на которую принимается сотрудник по срочному трудовому договору.
Срочный трудовой договор с беременной женщиной, если факт беременности был установлен после его заключения, может быть продлен путем перевода временной работницы на иную имеющуюся у нанимателя должность.

Рассмотрим эти ситуации подробнее.

Заключение срочного контракта с беременной женщиной

Заключая срочный трудовой договор и учитывая беременность будущей сотрудницы, работодатель должен соблюдать установленные ТК и иными правовыми актами ограничения:

Запрещено отказывать женщине в трудоустройстве по причине ее положения (ст. 64 ТК). Санкцией за такое нарушение, согласно ст. 145 Уголовного кодекса РФ, могут быть:
- штраф на сумму до 200 тыс. руб. либо в размере дохода осужденного за период до 18 месяцев;
- обязательные работы сроком до 360 часов.
Условия труда принимаемой на работу женщины должны соответствовать требованиям, установленным разд. 4 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28.10.1996 № 32.
По общему правилу при заключении срочного трудового договора может устанавливаться испытательный срок, если правоотношения между работником и нанимателем будут длиться хотя бы 2 месяца. Однако к беременным соискательницам эта норма не применяется. Более того, для них в любом случае запрещено устанавливать испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК).

Правомерным будет отказ беременной женщине в приеме на работу лишь в связи с ее неподходящими деловыми качествами, например недостаточным уровнем образования или квалификации либо отсутствием опыта в конкретной отрасли или специальности (п. 10 постановления Пленума ВС от 17.02.2004 № 2).

Незнание работодателя о состоянии работницы не освобождает его от обязанности сохранить трудовые правоотношения с ней. Так, в случае когда на момент трудоустройства женщина не находилась в положении и ей было установлено испытание, ее увольнение в связи с неудовлетворительными результатами не допускается, если до расторжения трудового договора она забеременела (п. 9 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1).

Изменения в трудовых отношениях при установлении беременности во время действия срочного трудового договора

Влияет беременность на срочный трудовой договор и иным образом. После заключения соглашения работница, представившая нанимателю справку о своем состоянии, может воспользоваться рядом преференций:

Она вправе заявить о переходе на режим неполного рабочего времени (ст. 93 ТК). Воспользовавшаяся этим правом, женщина должна понимать, что ее заработная плата, несмотря на то что работа в таком режиме не влияет на исчисление трудового стажа и длительность основного оплачиваемого отпуска, будет пересчитана исходя из продолжительности отработанного времени либо объема фактически выполненной работы.
Запрещено привлекать таких женщин к работе в выходные и официальные праздничные дни, а также сверхурочно или в ночное время . Кроме того, беременных работниц нельзя направлять в командировки (ст. 259 ТК).
Работница вправе заявить о снижении норм выработки или обслуживания в соответствии с выданным ей медицинским заключением (ст. 254 ТК). Работодатель в качестве альтернативы может перевести беременную на иную работу, труд на которой не сопровождается неблагоприятными факторами. Если у нанимателя отсутствует возможность снизить нормы выработки/обслуживания либо предоставить иную работу, он должен освободить работницу от трудовой деятельности. При этом женщине гарантируется сохранение зарплаты в прежнем размере.

Увольнение беременной сотрудницы

Законодатель установил для беременных сотрудниц гарантии и в области норм о расторжении и прекращении трудового договора. Применяются следующие правила:

Допустимо увольнение прекращение трудовых правоотношений с беременной женщиной по ее инициативе либо соглашению сторон.
Установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя. К примеру, работницу нельзя уволить за прогул или в связи с сокращением штата. Исключение составляют случаи увольнения в связи с исчезновением работодателя как субъекта права (ст. 261 ТК).
При этом запрет на расторжение трудовых правоотношений не ставится в зависимость от факта уведомления нанимателя о беременности сотрудницы (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2018 по делу № 33-37960/2018).
При истечении срока действия срочного трудового договора и беременности работницы в это время наниматель, получивший от нее медсправку о таком состоянии и соответствующее заявление, обязан продлить срок действия соглашения до окончания беременности или отпуска по БиР (ст. 261 ТК).

По вопросу же о том, вправе ли работодатель прекратить правоотношения в связи с истечением времени действия срочного трудового договора, если беременная работница не предоставляла заявление и справку, сложилась неоднозначная судебная практика:

одни суды считают, что работодатель вправе расторгнуть договор (см. апелляционное определение ВС Республики Коми от 28.05.2018 по делу № 33-3098/2018);
другие уверены, что увольнение такой работницы является незаконным, даже если она не направляла заявление о продлении трудового договора (см. апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2017 по делу № 33-0880/2017).

Когда появляется декретная ставка и что это такое?

Еще один нюанс касается ситуации, когда в отпуск по БиР и уходу за ребенком (декретный) уходит сотрудница, занимающая должность на постоянной основе, и временно образовывается вакантное рабочее место. Можно сказать, что это декретная ставка по срочному трудовому договору. Она существует с момента ухода основной сотрудницы в отпуск по день ее возвращения и заполняется другими работниками на основании срочного трудового договора.

Если на декретную ставку была принята женщина, также забеременевшая в период работы, после выхода основной сотрудницы из отпуска работодатель обязан предложить беременной женщине иную работу. Предлагаемая работа может требовать такой же или более низкой квалификации и должна подходить сотруднице с учетом состояния ее здоровья. Если у нанимателя отсутствуют соответствующие этим требованиям вакантные места либо женщина не согласна с предлагаемыми вариантами, он вправе ее уволить (абз. 3 ст. 261 ТК). Правило о продлении времени действия срочного трудового договора до окончания беременности или отпуска по БиР в данном случае не применяется (см. апелляционное определение Владимирского областного суда от 30.11.2017 по делу № 33-4729/2017).

Еще один нюанс по соотношению работы по срочному трудовому договору и беременности

Напоследок следует обратить внимание на еще один нюанс: возможность злоупотребления правом со стороны работницы. Суды рассматривают большое количество дел о восстановлении на работе, характерных тем, что только в ходе их рассмотрения работодатель получает информацию о беременности сотрудницы в момент увольнения.

До принятия Пленумом ВС постановления от 28.01.2014 № 1 суды опирались на п. 27 постановления Пленума ВС от 17.02.2004 № 2, напоминающий о недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. со стороны работника. Факт же сокрытия сотрудницей юридически значимой в трудовых правоотношениях информации о беременности расценивается именно как злоупотребление. В связи с этим решение выносилось не в пользу работницы (см. кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.05.2011 по делу № 33-3628-2011).

Однако после принятия постановления от 28.01.2014 № 1 вектор развития судебной практики сместился. В п. 25 постановления Верховный суд РФ указал, что отсутствие у нанимателя сведений о беременности сотрудницы нельзя использовать в качестве основания для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Итак, факт беременности соискательницы нельзя использовать в качестве основания для заключения срочного договора или отказа в приеме на работу. Отказ беременной возможен только в том случае, когда ее опыт или квалификация не соответствует требованиям. Если же наниматель заключил трудовой договор с беременной девушкой, он должен обеспечить ей улучшенные условия труда: без испытательного срока, командировок и сверхурочных работ и т. д. Кроме того, по общему правилу такую работницу нельзя уволить до окончания беременности или отпуска по БиР.

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что процедура увольнения такого работника будет отличаться от общеустановленных правил. Кроме того, увольнение может осложниться при условии, если на день окончания срока договора сотрудница окажется беременной, так как при увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) действует ряд особенностей.

Запрет на увольнение беременной сотрудницы

Невозможность увольнения сотрудницы во время беременности - миф. Действующие законы не позволяют увольнять беременных сотрудниц только по инициативе организации (за исключением ситуаций, когда компания или ИП ликвидируется, — ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение в связи с истечением срока временного договора не классифицируется ТК РФ как один из случаев увольнения по инициативе работодателя. Поэтому беременную женщину, подписавшую срочный трудовой договор, уволить по такому основанию можно.

Общее правило при истечении срока трудового договора с беременной сотрудницей

Общее правило в этих обстоятельствах таково: временный трудовой договор нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск - до его конца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

При этом действуют условия:

женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

С учетом того, что срок трудового договора - один из обязательных его элементов (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), рекомендуется подписать допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ), зафиксировав в нем новые условия.

Факт продления договора следует зафиксировать приказом.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение.

Увольнение беременной по временному договору, если она была принята на декретную ставку

Если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии (ч. 3 ст. 261 ТК РФ): беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии.

Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Другие основания для увольнения беременной женщины, нанятой по временному договору

Законодательство не препятствует прекращению трудового договора с беременной по инициативе самой работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (

Вопросы, связанные с оформлением срочного трудового договора и беременностью, важны для работодателей, сотрудниц и кадровых специалистов. Учитывая особый порядок правового регулирования как срочного договора, так и беременности, и соответствующих социальных гарантий, правильный порядок действий в различных ситуациях является далеко не тривиальным. Нарушение же установленных законодательством нормативов может привести к последующей ответственности – поэтому знать о своих правах и обязанностях в данном вопросе следует каждой из сторон трудовых правоотношений.

Правовое регулирование вопросов срочного трудового договора и беременности

Правовые основы применения в Российской Федерации предусматриваются положениями Трудового кодекса. Таковой характер труда может быть установлен отнюдь не в каждом случае и не каждым работодателем – четкий перечень ситуаций, в которых работодатель обладает правом заключать с соискателем вакантной должности , представлен в статье 59 ТК РФ.

Также российское законодательство гарантирует помощь, поддержку и социальные преимущества матерям и беременным женщинам. В вопросе трудовых взаимоотношений это касается в первую очередь дополнительной правовой защиты от увольнения с работы, а также от необоснованных отказов в трудоустройстве. При этом отдельные нормативы предусмотрены и для применения особых принципов защиты беременных на срочном договоре.

В целом, для понимания основных тезисов правового регулирования труда беременной на срочном договоре следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

Ст.59. Её нормативы затрагивают аспект использования срочных трудовых договоров в целом.
Ст.77. Нормативы означенной статьи регулируют порядок и вопросы увольнения в общих случаях.
Ст.79. Означенная статья предполагает наличие возможности расторжения трудового договора по окончании его срока действия.
Ст.84.1. Её положения устанавливают особый порядок увольнения беременных работниц в связи с истечением сроков договора.
Ст.261. Она регулирует порядок предоставления дополнительных мер социальной защиты беременным женщинам.

Обратите внимание – как на беременных женщин, так и на работодателей в случае трудовых взаимоотношений срочного характера в полной мере распространяются общие нормативы действующего трудового законодательства, если иное не предусмотрено конкретными нормативными актами, рассматривающими означенные вопросы более детально.

В целом, основные особенности работы беременных женщин на срочных трудовых договорах касаются в первую очередь особого порядка приема подобных сотрудниц на работу, на срочном договоре, а также увольнения по причине истечения сроков или по иным основаниям. Поэтому с данной информацией будет полезно ознакомиться как работодателям и их представителям, так и всем женщинам, планирующим беременность или уже находящимся в положении.

Прием на работу беременной по срочному договору

С точки зрения приема на работу беременных женщин по срочному договору, законодательство практически не изменяет общепринятые нормативы. В частности, они предполагают обязательное соблюдение права беременной на труд. Так, статьей 145 УК РФ предусматривается уголовный характер ответственности за отказ принять на работу беременную женщину по причине её состояния.

Несмотря на то, что на практике прямой отказ в трудоустройстве редко содержит в качестве причины беременность работницы, судебные инстанции тщательно рассматривают каждую ситуацию, в которой мог иметь место отказ в трудоустройстве именно по причине беременности. С точки зрения оснований приема на работу, ограничений для беременных нет – они могут быть трудоустроены как для исполнения конкретных работ, так и просто на изначально определенный срок или же для замещения отсутствующего работника.

Беременные работницы, уже находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право трудоустраиваться по срочному трудовому договору. Единственным ограничением является размер рабочего дня – для них в соответствии с законодательством допускается лишь режим .

Также прием на работу беременных сопряжен с особыми нормативами в отношении . Положения статьи 70 ТК РФ прямо запрещают устанавливать для беременных испытательный срок при приеме на срочную работу . Как и в общих случаях, о срочном характере труда беременная должна быть уведомлена соответствующим образом и срочность, а также конкретные сроки действия заключенного договора должны быть в обязательном порядке отображены в тексте документа и приказа о трудоустройстве.

Отпуска и декрет беременной на срочном трудовом договоре

Наличие беременности не является основанием для ограничения сотрудниц в каких бы то ни было правах. Более того – многие нормативы трудового законодательства наоборот – предусматривают расширение имеющихся у беременных работниц прав. В частности, даже в случае или краткосрочных работ, соответственно положения ст. 122 ТК РФ, беременная сотрудница имеет право уйти в оплачиваемый отпуск непосредственно перед наступлением .

Кроме этого, у беременной работницы в полной мере на срочном договоре присутствует право на получение всех и компенсаций. Отпуск по беременности и родам на срочном договоре также обязан быть предоставлен без каких бы то ни было ограничений.

Порядок расчета выплат компенсации за отпуск беременным на сезонных или краткосрочных временных работах является иным, так как за основание, вне зависимости от реального рабочего графика, берутся рабочие дни и в месяце высчитывается их общее число за исключением воскресений и праздничных дней.

Увольнение беременной на срочном трудовом договоре

Нормативы статьи 261 ТК РФ запрещают расторжение трудового договора и по инициативе работодателя. Также запрещается и увольнение работницы, находящейся в отпуске или на . При этом единственным возможным случае её увольнения по статье 81 ТК РФ является ликвидация организации. За , или по , даже на срочном договоре уволить беременную невозможно.

Увольнение в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому данная причина увольнения не является незаконной.

В соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ, работающие на срочных договорах беременные работницы имеют право в случае истечения срока договора потребовать от работодателя продлить договор до момента родов. В данном случае имеет большое значение общая длительность работы по срочному договору. Если от такового продления срок трудовых взаимоотношений составит более пяти лет, то договор может быть переквалифицирован в бессрочный в судебном или до судебном порядке. Отказать в продлении срочного договора беременной работодатель может только в случае, если она была трудоустроена для замещения иного трудящегося.

В ситуациях, когда беременная сотрудница на срочном договоре увольняется по причине истечения срока при выходе ранее замещаемого работника, она теряет право на получение всех причитающихся ей декретных выплат, в том числе После родов пособие по уходу за ребенком она может получать через соцзащиту в минимальном размере.

Однако если она уже получила таковое пособие и вышла на , удержать уплаченную в качестве пособия по БиР сумму работодатель уже будет не вправе, так как данная выплата осуществляется фактически не за счет работодателя, а за счет федерального внебюджетного фонда.

Днем увольнения в случае беременности сотрудницы, при истечении трудового договора до момента родов считается день, идущий следующим за днем после родов. Если же работница не будет уволена к этому моменту, и предварительно ей не подавалось заявление об увольнении её после отпуска по беременности и родам, она может потребовать в судебном порядке признать договор бессрочным, так как на третий день после родов, когда уже сроки увольнения истекли, она все еще числилась в штате, а значит – фактически трудовые взаимоотношения продолжились.

Возможно, будет полезно почитать: