Социальные гарантии при приеме на работу. Трудовой договор с предварительным испытанием

Законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. При отказе, работник вправе потребовать, а работодатель обязан дать ответ о причине отказа в письменной форме. За отказ уголовная ответственность. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.. Отказ работодателя в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке как в тех случаях, когда работодатель был обязан заключить трудовой договор, так и в случаях, когда заключение договора составляло сферу соглашения сторон.

31 Испытания при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:1)лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, 2)беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;3) не достигших возраста восемнадцати лет;4) окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;5) избранных на выборную должность;6) приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;7) заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;8)иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Трудоустройство-важный и трудоемкий процесс для обеих сторон. Однако среди работников бытует мнение о том, что у работодателя больше прав и преимуществ, чем у работника, и он находится в доминирующим положении в сравнении с работником. Далее, после трудоустройства часто сотрудники компаний вынуждены страдать от ущемления своих прав, не зная о том, что работодатель тоже имеет целый ряд обязанностей, нарушение которых может привести к ответственности. Какие же права гарантированы каждому при трудоустройстве, и как себя защитить?

Что гарантировано при трудоустройстве?

Итак, вновь обращаемся к нормам действующего Трудового кодекса, который закрепил совокупность прав работников и работодателей. Здесь же выделена отдельная глава основным гарантиям, которые получает человек при трудоустройстве. Это система средств, которые закреплены на законодательном уровне и направлены на защиту прав и свобод работающих граждан. Для контроля за их соблюдением созданы специальные органы власти, которые осуществляют контроль за соблюдением требований закона при заключении трудовых договоров.

Реализовать таковые можно в следующих направлениях:

предупреждение возникновения нарушений прав работников с помощью определения в законодательстве конкретных требований для законного увольнения;
выявление правонарушений с помощью проверок документации работодателя по увольнению сотрудников, рассмотрению жалоб;
установление правонарушений путем временного наложения запрета на деятельность работодателя;
защита нарушенных прав (например, восстановление уволенного сотрудника при его незаконном увольнении);
обеспечение наказания за совершение определенных нарушений).

Кроме требований законов новые нормы могут также реализовать специальные мероприятия, направленные на обеспечение законности прав работников.

Виды гарантий для работников

Действующее законодательство определяет пару груп юридических гарантий, к числу которых относятся:

общие гарантии, которые определены для всех работников;
специальные гарантии, которые существуют для определенных групп сотрудников. Таковые четко оговорены в законе. Рассмотрим каждый вариант в отдельности.

Особенности общих гарантий

Согласно нормам действующего ТК РФ, к числу общих гарантий относятся:

запрет на необоснованный отказ работнику в трудоустройстве (согласно ст. 64 ТК РФ);
право работника знать причину своего увольнения и возможность его обжаловать в судебном порядке;
работодателю запрещается отказывать работникам в заключении трудового договора из-за их беременности или наличия у них детей;
работник имеет право затребовать у своего работодателя письменное обоснование причин отказа в принятии на работу по требованию соискателя;
неправомерность применения испытательного срока в процессе трудоустройства для определенных категорий лиц (в соответствии со ст. 70 ТК РФ);
невозможность превышения максимального периода испытательного срока в три месяца;
работодателю запрещено требовать от подчиненного исполнения обязанностей, которые могут навредить его здоровью или же не предусмотрены его должностной инструкцией (согласно ст. 60 ТК РФ).

Специальные гарантии

К данному кругу законодатель относит следующие:

обязательное прохождение медицинского смотра перед трудоустройством для тех специалистов, работа которых будет проходить в сложных условиях (это требование определено в ст. 212 ТК РФ);
работодателю запрещено принимать на работу тех граждан, которые не достигли совершеннолетнего возраста, если их предстоящая работа может нанести вред их здоровью или развитию (требование определено в ст. 265 ТК РФ);
ограничение в приеме на работу женщин на должность, предусматривающую работу во вредных условиях труда;
ограничение трудоустройства женщин, если предстоящая работа будет предполагать подъем тяжелых предметов и их перемещение (определено ст. 253 ТК РФ);
прохождения медосмотра в обязательном порядке несовершеннолетних граждан при трудоустройстве (определено в ст. 266 ТК РФ).

Все детали каждого из видов гарантий четко приведены в Трудовом кодексе РФ, поэтому каждому гражданину на этом этапе необходимо ознакомиться с ними, чтобы знать, как себя защитить.

Защита прав сотрудников: основные нюансы

Действующее трудовое законодательство направлено на защиту прав работников, ведь именно они считаются наиболее слабыми перед действиями работодателей. Закон содержит основной ряд гарантий, в числе которых:

работодателю запрещено проявлять меры дискриминации в отношении работников из-за национальности, возрастных показателей, расы и так далее (это касается неправомерных увольнений, отказов в трудоустройстве, отказе в повышении по службе и так далее по этим же признакам);
право на добровольное заключение трудового договора;
право на информацию относительно предстоящих условий труда (это и список обязанностей, размер заработной платы, режим работы и длительность труда, наличие командировок, выходных, отпуска).

Если же работодатель необоснованно отказывает работнику в заключении с ним трудового договора или же допускает другие нарушения, тогда работник наделен правом обжалования таких действий. Для этого ему необходимо обратится за помощью в суд с исковым заявлением или же подать жалобу о правонарушении в трудовую инспекцию. Но здесь стоит помнить о том, то жалобы в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам и прокуратуру могут выступать дополнительными мерами воздействия на работодателя в рамках выбранной работником стратегии по защите своих прав.

Проблема расторжения трудового договора по инициативе работника в настоящее время стоит довольно остро. Даже если желание уволить исходит от работодателя, он со своей стороны всеми силами вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию». Почему?

Увольнение по инициативе работника - самый быстрый, простой и экономичный вариант расторжения трудового договора между работником и работодателем.

Помните, что заявления об увольнении по собственному желанию нужно писать только в том случае, если у вас это желание действительно есть. Сокращать работников работодатели не спешат, поскольку им это «влетает в копеечку». Вот поэтому работодатели идут на разные ухищрения, чтобы выпихнуть работника за ворота с наименьшими для себя потерями. Знание отдельных законов Трудового кодекса поможет работнику защитить себя в такой ситуации.

Чаще всего руководство грозит сотруднику «уволить по статье». Здесь подразумевается несоответствие работника занимаемой им должности (профессиональная непригодность), нарушение работником требований трудовой дисциплины (прогулы, пьянка на рабочем месте) или невыполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Как защититься работодателю?

Не только работники, но и работодатели также могут стать жертвами обстоятельств и неправомерных действий со стороны работников. Гарантий для них закон содержит не так и много, но они все же есть. К числу таковых относится:

право на получение от работника полного списка документов, которые помогут установить его личность, уровень образования, полученную квалификацию, стаж и т.п.;
право на самостоятельную разработку и установление условий работы и функциональных обязанностей подчиненного (но в пределах требований действующего законодательства);
право на определение испытательного срока (но лишь для определенных категорий работников и лишь на оговоренный в законе период);
право на отказ в трудоустройстве работника по объективным причинам (например, по несоответствию уровня квалификации, при запрете тяжелого труда для сотрудников с физическими дефектами).

Здесь уже в каждом отдельном случае нужно быть внимательным и применять соответствующие меры.

Как видим, работодатели в некотором роде ограничены в своих правах по отношению к работникам. Так уж устроены нормы трудового законодательства, согласно которым и осуществляется процесс трудоустройства. Только если обе стороны будут осведомлены о них, можно будет избежать недоразумений и нарушений, штрафов и разочарований.

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом считается отказ:

По обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

По другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

По обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное или если работник обратился к работодателю позднее указанной даты, но в течение месяца после увольнения с прежнего места работы).

Дискриминационными признаками в соответствии со ст. 64 ТК являются какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

К сожалению, встречаются случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 специально подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Нарушение правила о запрещении дискриминации при заключении трудового договора является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации.

При решении вопроса о том, является ли отказ в заключении трудового договора необоснованным, следует учитывать, что ТК не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав лиц при приеме их на работу. Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован международным договором РФ), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Но необходимо учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который не разрешает принимать на гражданскую государственную службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Работники кадровой службы образовательных учреждений не должны оформлять прием на работу, связанную с педагогической деятельностью, лиц, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»).

ТК содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию работника причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность работодателя за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работодателем четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.

Итак, в трудовом законодательстве четко прослеживаются три основные гарантии при приеме на работу. Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия -- это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.

Гарантируя права и свободы субъектов правовых отношений, возникающих на стадии заключения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации в данном случае оказывает явное предпочтение правам работника как носителя рабочей силы, способности к труду.

Наряду с этим работодатель и имеет возможность реализовать право отбора и оставления на работе работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, в случае принятия им решения о проведении увольнения излишних работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК).

Гарантии: Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 200-ФЗ)

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Ограничения и запреты:

1. Для устранения возможных злоупотреблений законодательством установлено правило, согласно которому запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 Трудового Кодекса РБ, далее - ТК). Ограничение совместной работы близких родственников распространяется только на государственные организации и только на занятие должностей, перечень которых установлен законом (руководитель, главный бухгалтер и его заместители и кассир). При этом условием запрещения такой работы является наличие непосредственной подчиненности или подконтрольности между ними. На практике могут возникнуть ситуации, когда близкое свойство возникло в процессе трудовых отношений (например, зарегистрировали брак руководитель организации и главный бухгалтер). В этом случае конкретное лицо, подлежащее увольнению, определяется с учетом интересов как самих работников, состоящих в близком свойстве, так и интересов организации.

2. Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.21 ТК). Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия вышеуказанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом (постановление Минздрава РБ от 29.04.2000 № 9 «Об утверждении Перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет»).

3. Несмотря на то что законодательством установлена возможность приема на работу граждан с 16 лет, но на некоторые виды работ лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст.274 ТК). Такое ограничение установлено с целью нормального физического и психического развития несовершеннолетнего. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Минтруда РБ от 02.02.1995 № 13.

4. Запрещается принимать несовершеннолетних на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжести вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет установлены постановлением Минтруда РБ от 18.12.1997 № 116.

5. Запрещается прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых требуется заключение письменных договоров о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным.

6. Запрещается прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.

7. Не может быть принято на работу лицо, лишенное приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.

9. Не допустим прием на другую оплачиваемую работу, кроме преподавательской и научно-исследовательской, государственных служащих.

10. Запрещается заключение трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения и направленными на работу к определенному нанимателю.

Статья 64 Трудового Кодекса РФ конкретизирует положения части 2 статьи 19 Конституции РФ, а также международных нормативно-правовых актов, касающихся гарантий при приеме на работу и трудовой дискриминации. В данной статье мы рассмотрим какие существуют гарантии при приеме на работу по трудовому, срочному договору и на испытательном сроке.

Гарантии при приеме на работу при заключении трудового договора

Гарантии при приеме на работу устанавливаются Трудовым договором (ТД) – документом, регламентирующим права и обязанности работодателя (организации) и принимаемого в организацию работника.

Законодательно предусмотрено заключение его в письменной форме , при этом один экземпляр организация оставляет у себя, один отдает работнику. На основании подписанного ТД издается приказ о приеме на работу, работника с ним в обязательном порядке должны ознакомить.

На этапе заключения ТД иногда возникают споры. Работнику могут отказать в его заключении, не имея на то веских оснований, не относящихся к деловым качествам соискателя. Ст. 64 Кодекса предусмотрено, что по требованию соискателя принимающая на работу организация обязана дать письменный отказ от приема на работу . Однако на практике это редко доходит до суда, т.к. доказать субъективность причин работодателя довольно сложно. К тому же, начинать трудовую деятельность с конфликта никто не желает.

Отказ в заключении трудового договора

ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, утверждая исчерпывающий перечень объективных и субъективных причин , по которым работника все-таки могут не принять. К объективным причинам относятся:

Сокращение численности персонала.
Реорганизация.
Ликвидация и т.д.

Основанием для отказа могут быть причины, относящиеся к конкретному соискателю. Причины правомерного отказа в заключении ТД отражены в таблице ниже.

Причины отказа	Нормативно-правовой акт
Запрет приема на работу отдельных видов лиц, при наличии законодательно установленных требований к конкретным профессиям и видам персонала. Например, на работу в образовательную организацию не принимаются ранее судимые лица. Также запрещено принимать женщин на работу во вредных или опасных условиях, для подземных работ, работ, связанных с подъемом тяжестей и т.д.	Ст. 253, 298, 331, 351,1 ТК РФ
Запрет работы по совместительству персонала, занятого во вредных условиях, если основная работа также имеет вредный и опасный характер.	Ст. 282 ТК РФ
Недостижение соискателем необходимого возраста.	Ст. 244, 265, 298 ТК РФ
Непредставление соискателем документов, необходимых для приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством.	Ст. 65 ТК РФ.
Несоответствие деловых качеств соискателя должности, на которую он претендует (образование, опыт работы и т.п.)	бз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Если организация отказывает лицу в приеме на работу по причинам, не связанным с вышеназванным, такой отказ считается неправомерным и может быть оспорен в суде.

ТК запрещает отказ от заключения ТД по субъективным причинам : раса, пол, возраст, национальность, язык, семейное положение, место жительства (в том числе регистрация), религия, принадлежность к партии или иной социальной группе.

Перечень этот не является исчерпывающим, то есть к дискриминирующим можно отнести и другие качества работника, не связанные с его деловыми качествами.

В то же время при приеме на работу могут учитываться следующие обстоятельства:

отнесение вакантной должности к определенному виду труда, если это оговорено федеральными законами;
забота государства об определенных категориях граждан (инвалиды, матери-одиночки, молодежь, беременные женщины и т.д.);
ограничение доступа иностранных граждан к некоторым видам деятельности в целях обеспечения национальной безопасности и поддержания баланса рынка труда.

Вместе с тем, заполнение свободной должности – право работодателя . ТК не содержит норм, принуждающих работодателя заполнять вакансии сразу после из возникновения.

Таким образом, трудовое законодательство оговаривает лишь приблизительные причины, по которым соискателя имеют право не принять на работу. Во всех случаях ущемление прав при приеме на работу доказывается в суде.

Гарантии при приеме на работу по срочному трудовому договору

По общему правилу с работником заключается ТД на неопределенный срок . ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда ТД может быть заключен на определенный период:

выполнение сезонных или других работ, имеющих определенный срок;
выполнение работы, не являющейся обычной деятельностью организации (строительство, ремонт, аудит и т.п.);
замещение должности временно отсутствующего работника (если работник в отпуске по уходу за ребенком, на больничном);
прием в организацию пенсионера по старости;
прием на работу руководителей, их заместителей или главных бухгалтеров;
прием на работу по совместительству;
прием в организацию, являющуюся малым предприятием;
прием на работу студента очной формы обучения.

Заключение срочного ТД без указанных выше причин является грубым нарушением прав работника, так как упрощает процедуру увольнения и лишает работника многих прав и социальных гарантий. На рисунке ниже представлены виды трудовых договоров и какие гарантии предоставляет при приеме на работу работодатель по срочному, бессрочному договору, по совместительству и гпх (гражданско-правового характера).

Гарантии работника на испытательном сроке

Законодательство предусматривает возможность установления для вновь принимаемого на работу сотрудника испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Обычная продолжительность испытательного срока – 3 месяца. В некоторых случаях срок может быть продлен до 6 месяцев. Эта норма может быть установлена в отношении руководящих должностей и главных бухгалтеров, а также их заместителей.

В обязательном порядке испытательный срок устанавливается для госслужащих.

Продление срока испытания не допускается . Длительность испытания устанавливается изначально ТД или иным соглашением. Если в этот период работник отсутствовал по уважительной причине (например, болезни), срок продлевается на период отсутствия работника.

По окончании срока испытания работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть ТД. В этом случае он за 3 дня до даты увольнения предоставляет работнику уведомление, в котором указывает причины, по которым трудовые отношения между ними прекращаются . На основании уведомления уволенный работник вправе обратиться в суд. Работник может добровольно уволится до окончания срока, более подробно читайте: “ “. Скачать бланк заявления для увольнения на испытательном сроке можно по ссылке: → .

Если срок испытания закончился, а организация такого уведомления не предоставила, считается, что работник выдержал испытание, и расторжение ТД в одностороннем порядке не допускается (только по общим правилам, предусмотренным ТК).

Защита персональных данных

Право работника на защиту персональной информации закреплено ст. 23 и 24 Конституции, а также ТК РФ. К организации предъявляются определенные требования, связанные с обработкой (получением, хранением, передачей, использованием) личных данных, используемых для оформления нового сотрудника.

ТК РФ устанавливает, что организация должна запрашивать все необходимые ей сведения непосредственно у работника. Если какие-то сведения находятся у третьей стороны, у работника необходимо спросить на это разрешение.

Работодатель не вправе запрашивать и обрабатывать сведения о религии, убеждениях, принадлежности к партиям и общественным организациям, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством.

Обработка и хранение личных сведений о работнике должно производиться в порядке, обеспечивающем сохранность данных и недопустимость использования их третьими лицами без согласия самого работника.

Дополнительные гарантии работников

В целях эффективного социально развития общества, обеспечения экономического роста и совершенствования трудовых отношений законодательство РФ предусматривает дополнительные гарантии при трудоустройстве для определенного круга лиц:

молодые люди;
одинокие и многодетные родители;
родители дошкольников, детей-инвалидов;
инвалиды;
люди предпенсионного возраста;
лица, освобожденные из исправительных учреждений;
беженцы и т.д.

Реализуются права этих категорий граждан путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций. Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” установлена обязанность организаций численностью более 100 человек принимать на работу инвалидов . Их численность должна составлять от 2 до 4 % среднесписочной численности работников организации. При этом условия ТД инвалидов не должны быть хуже условий труда остальных работников.

Возможно, будет полезно почитать: