Какие гарантии предусмотрены при приеме на работу. Вам будут полезны другие материалы
Ст. 64 ТК РФ:
1. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
2. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествамиработников , не допускается , за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Деловые качества (п. 10 ПП ВС РФ N 2) - способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
*Например , Ограничение есть в ст. 17 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Гражданину запрещено после увольнения в течение двух лет замещать должности в организациях и выполнять работу в тех организациях, которые находились в подчинении данного лица. Законодатель предусмотрел отступление от запрета - по разрешению «Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению госслужащих».
Позиция ВС РФ по поводу пункта про место жительства : п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ ТК РФ»: Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор.
Договор может заключаться на определенный и неопределенный срок.
Случаи при которых трудовой договор считается заключённым на неопределенный срок (в ст. 58 ТК РФ).
1. Если трудовой договор был заключён на неопределенный срок;
2. Если договор был заключен на срок, превышающий 5 лет;
3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия;
4. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Срочный трудовой договор по общему правилу не пролонгируется, однако есть исключение в ст. 261 ТК РФ: В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
5. Если трудовой договор, был заключён на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом;
6. Заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.
Ст. 58 ТК РФ: Срочный договор заключается на срок не более 5 лет.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
| Безусловные | По соглашению сторон |
| 1.Временное исполнение обязанностей отсутствующего работника (временная нетрудоспособность, по беременности и родам); 2. Временные (до двух месяцев) работы (уборщица на летние каникулы, воспитатель); 3. Сезонные работы; 4. Работа лиц за границей; 5. Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные и другие работы) (например, расширяется предприятие); 6. Временное увеличение объема производства (до 1 года); 7. Поступление на работу в организации, созданные на определенный период или для выполнения определенной работы; 8. Принятие на работу для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; 9. Работы, связанные с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; 10. Избрание на определенный срок в состав выборного органа (например, областная дума) или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступление на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц (например, губернатор) в органах государственной власти и органах МСУ, в политических партиях и других общественных объединениях; 11. Направление работника органами занятости на временные и общественные работы; 12.Прохождение альтернативной гражданской службы. 13. Иные случаи, предусмотренные ТК РФ и ФЗ. | 1.Поступление на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); 2. Поступление на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; 3. Поступление на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; 4. Проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, а также для устранения последствий чрезвычайных обстоятельств; 5. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 6. Творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков; 7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; 8. Работник получает образование по очной форме обучения; 9. Работник - член экипажа морского судна, судна внутреннего плавания и судов смешанного плавания; 10. Работник – совместитель; 11. Иные случаи, предусмотренные ТК РФ и ФЗ. |
Таблица 1. Основания заключения срочного трудового договора
Классификация условий трудового договора:
1. Непосредственные условия (обязательные условия). Делится на две части:
1.1. а) Сведения (реквизиты) сторон. ФИО работника и наименование работодателя или ФИО работодателя - физического лица;
б) Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
в) ИНН для работодателя;
г) Сведения о представителе работодателя, который подписывает трудовой договор;
д) Место и дата заключения трудового договора.
1.2. а) Место работы;
б) Трудовая функция;
в) Дата начала работы;
г) Если речь идёт о срочном трудовом договоре, то дата окончания;
д) Условия оплаты труда;
е) Режим рабочего времени и времени отдыха;
ж) Условия об обязательном социальном страховании;
и другие условия.
2. Производные (дополнительные) условия. Они содержаться в ст. 57 ТК РФ. Они не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными в законодательстве нормами и могут касаться следующих вопросов:
а) Уточнение места работы (указание структурного подразделения, его местонахождения);
б) Условие об испытании.
в) Условия о неразглашении устанавливаемой законом тайны.
в ст. 57 ТК РФ есть огромный перечень этих условий. Он открытый.
Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора.
Трудовая функция определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.
Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, преподаватель, юрист и т. д.
Специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист
Квалификация - степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности.
Гарантии при приеме на работу.
Прием на работу должен производиться в соответствии с принципами подбора кадров по деловым качествам. Наниматель при этом руководствуется интересами производства, деловыми соображениями.
Статья 22 Конституции провозглашает, что все граждане равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов. В соответствии с этой конституционной гарантией ст. 14 ТК запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, а ст. 16 ТК - необоснованный отказ в заключении трудового договора целому ряду категорий граждан, в том числе: - -направляемым на работу государственной службой занятости;
- тем гражданам, которые были письменно приглашены на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по соглашению между ними;
- лицам, прибывшим в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; -прибывшим на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
- лицам, имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.
Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Наниматель не вправе необоснованно отказывать в приеме на работу военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
В случае отказа в заключении трудового договора в указанных случаях наниматель обязан обосновать свое решение в трехдневный срок после обращения работника за разъяснениями, известив в письменной форме о мотивах отказа.
Только при наличии уважительных причин, предусмотренных в законодательстве, наниматель вправе отказать гражданину в заключении трудового договора (отсутствие вакантной должности или рабочего места, отсутствие у гражданина образования, квалификации или других деловых качеств, необходимых для замещения вакантной должности и т.п.).
Ограничения при заключении трудового договора.
Устанавливая запрет на отказ в заключении трудового договора в указанных выше случаях, трудовое законодательство вместе с тем предусматривает отдельные, точно определенные ограничения при приеме на работу. Большей частью эти ограничения вводятся в интересах самих трудящихся, нуждающихся в особой заботе.
Ради охраны здоровья подрастающего поколения ограничивается прием на работу лиц моложе 16 лет.
Запрещено использование труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК).
Запрещается принимать на работу женщин для выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ -нефизических или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 262 ТК).
В интересах охраны здоровья населения не должны приниматься на работу в организации общественного питания и торговли, пищевой промышленности, на объекты по водоснабжению, в детские учреждения и т.п. лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоносители.
Запрещается совместная служба в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должностях руководителей (их заместителей), главных бухгалтеров (их заместителей) и кассиров лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Такой запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях (ст. 27 ТК).
Трудовой договор с предварительным испытанием.
При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК). Его целью является проверка соответствия квалификации работника поручаемой ему работе. По действующему законодательству условие об испытании является дополнительным, оно включается в трудовой договор только по соглашению сторон и обязательно должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, который доводится до сведения работника под расписку.
При отсутствии в трудовом договоре указания об испытательном сроке трудовой договор считается заключенным на общих основаниях, то есть без предварительного испытания.
Условие об испытании может быть предусмотрено независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев (ч. 3 ст. 28 ТК). По соглашению нанимателя с работником может быть установлен испытательный срок меньшей продолжительности. В этом случае последующее увеличение срока, хотя бы и в пределах предусмотренного законом максимального срока, не допускается.
Не допускается также увеличение или продление испытательного срока сверх установленного законом предельного срока испытания ни по одностороннему решению нанимателя, ни по соглашению с работником .
Если бы наниматель установил испытательный срок большей продолжительности, чем предусмотрено законом, работник находился бы на испытании только в пределах установленного законом срока.
Срок предварительного испытания исчисляется в календарных днях - в него, следовательно, включаются и выходные и праздничные дни. Однако согласно ч. 3 ст. 28 ТК в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (например, выполнял государственные или общественные обязанности, находился в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы и т.д.). При таких обстоятельствах течение испытательного срока продолжается и после окончания обстоятельства, вызвавшего перерыв, но общая продолжительность испытания не должна превышать установленного соглашением сторон срока.
В соответствии со ст. 28 ТК нельзя устанавливать предварительное испытание при приеме на работу
- лиц, не достигших 18 лет;
Молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временных и сезонных работников. Испытание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов, в других случаях, предусмотренных законодательством.
Не может устанавливаться испытание для лиц, направляемых на работу после окончания аспирантуры с отрывом от производства. При переводе работника на другую, более высокую, должность внутри организации также нельзя устанавливать испытательный срок, поскольку такое условие может предусматриваться лишь при приеме на работу.
Поскольку беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей инвалидов - до 18 лет), согласно ст. 268 ТК не могут быть уволены (за отдельными исключениями) по инициативе нанимателя, предварительное испытание для них также не должно устанавливаться. Если, вопреки закону, такое условие будет включено в трудовой договор, оно недействительно.
В период предварительного испытания на работников полностью распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными в ст. 28 и 29 ТК и ином законодательстве о труде. Они должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять работу, относящуюся к той должности или специальности, на которую они приняты; труд их оплачивается в соответствии с действующими нормами и окладами; время нахождения на испытании включается в трудовой стаж, в стаж для получения отпуска; испытуемые пользуются правом на пособие по социальному страхованию и т.д.
Право граждан России на безопасный труд и соблюдение работодателями субъектных прав работников закреплено законодательно. Закон гарантирует гражданам уже на этапе приема на работу соблюдение предусмотренных правовыми нормами правил, обеспечивающих эти права и исключающих прямые или косвенные дискриминационные ограничения.
Из данной статьи вы узнаете:
- Какие юридические гарантии при приеме на работу в 2015 году обеспечивает трудовое законодательство;
- Что является основанием для издания приказа о приеме на работу;
- Каким договором оформляется стажировка при приеме на работу;
- Как оплачивается стажировка при приеме на работу;
- Какие гарантии при приеме на работу установлены для водителей–стажеров.
Основные гарантии при приеме на работу в 2015 году
Юридические гарантии при приеме на работу, закрепленные в действующем трудовом законодательстве, призваны обеспечить соблюдение прав будущих работников в процессе трудоустройства. Основные гарантии подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ. К таковым относятся:
- Запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, который, согласно ст.64 ТК РФ, соискатель имеет право оспорить в судебном порядке;
- Запрет на отказ в предоставлении рабочего места женщине по причинам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей;
- Запрет на любые дискриминационные ограничения, устанавливающие прямые или косвенные преимущества при приеме на работу, кроме тех, что предусмотрены законом и обоснованными требованиями к конкретной должности;
- Обязательное предоставление в письменном виде объяснений причин отказа при приеме на работу по запросу соискателя;
- Прием на работу без испытательного срока для некоторых категорий трудящихся, перечисленных в ст. 70 ТК РФ;
- Соблюдение работодателем установленного законом максимального испытательного срока, равного трем месяцам;
- Запрещение требовать от работника выполнения трудовых обязанностей, не оговариваемых трудовым договором и должностными инструкциями, кроме случаев, предусмотренных законом.
Гарантии при приеме на работу для некоторых категорий работников
Для некоторых категорий работников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщин, несовершеннолетних, родителей малолетних детей и тех, чьи условия труда признаны опасными и вредными, предоставляются дополнительные гарантии при приеме на работу, устанавливаемые ТК РФ и другими федеральными законами. Так, согласно ст. 212 ТК РФ, тем соискателям, которые будут заняты на вредных и опасных работах, а также водителям транспортных средств работодатель обязан оплатить обязательное прохождение медицинского осмотра при приеме на работу. Женщины, в соответствии со ст. 253 ТК РФ, не могут быть заняты на вредных работах или тех, где требуется вручную поднимать и переносить тяжести, превышающие установленные нормы.
Несовершеннолетние граждане, в соответствии со ст. 265 ТК РФ, также не могут привлекаться к выполнению работ, признанных вредными и опасными, а также тех, которые могут нанести вред их здоровью и нравственности. До достижения 18 лет молодые люди не могут быть приняты на работу в игорные дома, казино, ночные клубы, работу, связанную с производством и транспортировкой алкоголя и содержащей наркотические вещества продукции. Несовершеннолетним гражданам при приеме на работу гарантирован неполный рабочий день, их нельзя привлекать к выполнению работ в неурочное время и выходные дни. В ст. 265 установлено, что в целях сохранения здоровья, для несовершеннолетних граждан медицинский осмотр при приеме на работу является обязательной процедурой и его должен оплатить работодатель.
Дополнительные юридические гарантии при приеме на работу также установлены для беременных женщин, женщин, родителей, имеющих малолетних детей. Эти категории трудящихся являются социально защищенными, они имеют право рассчитывать на особые условия труда.
Что является основанием для приема на работу
Все перечисленные гарантии, кроме предварительного медицинского освидетельствования, представляются соискателю после того, как он будет официально принят на работу. На вопросы о том, что является основанием для приема на работу и на основании какого документа оформляется приказ о прием на работу, ответ однозначен – на основании заключенного и подписанного обеими сторонами трудового договора, срочного или бессрочного. Он заключается в простой письменной форме, после чего работодатель издает соответствующий указ или распоряжение о приеме на работу. В том случае, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник уже приступил к выполнению своих трудовых обязанностей по поручению руководителя или иного уполномоченного работодателем лица, трудовой договор считается заключенным, а работник – принятым и обеспеченным всеми гарантиями. В соответствии со ст.67 ТК РФ, работодатель обязан заключить с работником договор по фактическому допуску к работе в течение трех дней. Гражданско-правовой договор не предполагает издания приказа о приеме на работу и подобных гарантий не обеспечивает, но в той или иной форме они могут быть прописаны в тексте это документа или в приложении к нему в качестве соглашений сторон.
Стажировка при приеме на работу в 2015 году и юридические гарантии, обеспечиваемые трудовым законодательством
Обеспечивает ли юридические гарантии стажировка
При приеме на работу стажера с ним может быть заключен трудовой или гражданско-правовой договор, при этом запись в трудовой книжке вносится только в первом случае. Трудовой и гражданско-правовой договор имеют и другие . Когда заключен срочный или бессрочный трудовой договор, на работника распространяются все компенсации и юридические гарантии при приеме на работу, положенные по закону. Ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, связанных со стажировкой или обучением работника, предусматривает заключение ученического или срочного трудового договора. Согласно нормам, закрепленным в ТК РФ с 1 января 2014 года, фактически существующие трудовые отношения между работодателем и работником запрещается регистрировать в форме гражданско-правового договора. Однако в некоторых случаях, например, когда и от него не требуется соблюдения правил внутреннего распорядка и выполнения трудовых функций, предусмотренных для какой-либо должности, с ним целесообразнее заключить именно гражданско-правовой договор. Такая форма отношений между работником и работодателем исключает юридические гарантии при приеме на работу, закрепленные в ТК РФ, но в договоре должны быть прописаны такие необходимые условия, как срок его действия и оплата труда.
Оплата стажировки при приеме на работу
Но стажировка вовсе не исключает такой прописанной в трудовом законодательстве гарантии, как получение оплаты за свой труд. При этом вопрос о том, как оплачивается стажировка при приеме на работу, в соответствии со ст.424 Гражданского кодекса РФ, оговаривается в виде волеизъявления сторон и фиксируется в тексте договора. В случае, когда оформляется гражданско-правовой договор и стажировка, при приеме на работу со стажером может быть заключен дополнительно договор оказания услуг на возмездной основе или другой договор в непоименованной форме, в соответствии со ст.421 ГК РФ. Если в процессе подобной производственной практики стажер принимал участие в выполнении заданий и оказании услуг, руководитель предприятия имеет право назначить ему материальное вознаграждение, издав соответствующий приказ. Размер материального вознаграждения также может быть оговорен по соглашению сторон, выплата может производиться как фиксированной суммой, так и зависеть от объема работы, выполненной стажером. В ученическом договоре, предусматривающем стажировку, также может быть предусмотрена стипендия или любая иная форма оплаты труда. Работа, которая выполняется стажером на практических занятиях, должна оплачиваться в соответствии с утвержденными расценками.
Гарантии, которые обеспечивает стажировка водителей при приеме на работу
Юридические гарантии при приеме на работу установлены и для , их труд подлежит особому правовому регулированию. Порядок приема на работу водителей регламентирует ст. 51 ТК РФ и Положение об обеспечении безопасности дорожного движения в предприятиях, учреждениях, организациях, осуществляющих перевозки пассажиров и грузов, утвержденное Приказом Минтранса РФ №27 от 09.03.1995 г. Особенностью приема на работу этой категории трудящихся является стажировка, необходимая для адаптации шофера к реальным условиям труда. Стажировка включает в себя практические занятия и прохождение обязательного медицинского осмотра, по результатам которого и принимается окончательное решение о допуске к выполнению трудовых обязанностей. Кроме этого, стажировка водителей при приеме на работу является обязательной в тех случаях, когда водитель еще не имеет практического опыт, имеет перерыв в работе более одного года или только что прошел переобучение. Стажировка при приеме на работу водителей автобусов производится при участии наставника на тех маршрутах, где они будут работать, поскольку она связана с безопасностью пассажиров.
После окончания стажировки водитель получает допуск к самостоятельной работе – официально оформленное заключение, в котором указан тип транспортного средства и перечислены маршруты перевозок. В случае, когда стажировка не пройдена, оформляется обоснованный отказ в письменном виде и водитель, с его согласия, переводится на другую работу. В случае, когда других рабочих мест, соответствующих его квалификации, на предприятии нет, водитель, в соответствии с ТК РФ, должен быть уволен.
Вам будут полезны другие материалы
Гарантии: Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 200-ФЗ)
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Ограничения и запреты:
1. Для устранения возможных злоупотреблений законодательством установлено правило, согласно которому запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 Трудового Кодекса РБ, далее - ТК). Ограничение совместной работы близких родственников распространяется только на государственные организации и только на занятие должностей, перечень которых установлен законом (руководитель, главный бухгалтер и его заместители и кассир). При этом условием запрещения такой работы является наличие непосредственной подчиненности или подконтрольности между ними. На практике могут возникнуть ситуации, когда близкое свойство возникло в процессе трудовых отношений (например, зарегистрировали брак руководитель организации и главный бухгалтер). В этом случае конкретное лицо, подлежащее увольнению, определяется с учетом интересов как самих работников, состоящих в близком свойстве, так и интересов организации.
2. Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.21 ТК). Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия вышеуказанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом (постановление Минздрава РБ от 29.04.2000 № 9 «Об утверждении Перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет»).
3. Несмотря на то что законодательством установлена возможность приема на работу граждан с 16 лет, но на некоторые виды работ лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст.274 ТК). Такое ограничение установлено с целью нормального физического и психического развития несовершеннолетнего. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Минтруда РБ от 02.02.1995 № 13.
4. Запрещается принимать несовершеннолетних на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжести вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет установлены постановлением Минтруда РБ от 18.12.1997 № 116.
5. Запрещается прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых требуется заключение письменных договоров о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным.
6. Запрещается прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.
7. Не может быть принято на работу лицо, лишенное приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.
9. Не допустим прием на другую оплачиваемую работу, кроме преподавательской и научно-исследовательской, государственных служащих.
10. Запрещается заключение трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения и направленными на работу к определенному нанимателю.
Трудоустройство-важный и трудоемкий процесс для обеих сторон. Однако среди работников бытует мнение о том, что у работодателя больше прав и преимуществ, чем у работника, и он находится в доминирующим положении в сравнении с работником. Далее, после трудоустройства часто сотрудники компаний вынуждены страдать от ущемления своих прав, не зная о том, что работодатель тоже имеет целый ряд обязанностей, нарушение которых может привести к ответственности. Какие же права гарантированы каждому при трудоустройстве, и как себя защитить?
Что гарантировано при трудоустройстве?
Итак, вновь обращаемся к нормам действующего Трудового кодекса, который закрепил совокупность прав работников и работодателей. Здесь же выделена отдельная глава основным гарантиям, которые получает человек при трудоустройстве. Это система средств, которые закреплены на законодательном уровне и направлены на защиту прав и свобод работающих граждан. Для контроля за их соблюдением созданы специальные органы власти, которые осуществляют контроль за соблюдением требований закона при заключении трудовых договоров.
Реализовать таковые можно в следующих направлениях:
- предупреждение возникновения нарушений прав работников с помощью определения в законодательстве конкретных требований для законного увольнения;
- выявление правонарушений с помощью проверок документации работодателя по увольнению сотрудников, рассмотрению жалоб;
- установление правонарушений путем временного наложения запрета на деятельность работодателя;
- защита нарушенных прав (например, восстановление уволенного сотрудника при его незаконном увольнении);
- обеспечение наказания за совершение определенных нарушений).
Кроме требований законов новые нормы могут также реализовать специальные мероприятия, направленные на обеспечение законности прав работников.
Виды гарантий для работников
Действующее законодательство определяет пару груп юридических гарантий, к числу которых относятся:
- общие гарантии, которые определены для всех работников;
- специальные гарантии, которые существуют для определенных групп сотрудников. Таковые четко оговорены в законе. Рассмотрим каждый вариант в отдельности.
Особенности общих гарантий
Согласно нормам действующего ТК РФ, к числу общих гарантий относятся:
- запрет на необоснованный отказ работнику в трудоустройстве (согласно ст. 64 ТК РФ);
- право работника знать причину своего увольнения и возможность его обжаловать в судебном порядке;
- работодателю запрещается отказывать работникам в заключении трудового договора из-за их беременности или наличия у них детей;
- работник имеет право затребовать у своего работодателя письменное обоснование причин отказа в принятии на работу по требованию соискателя;
- неправомерность применения испытательного срока в процессе трудоустройства для определенных категорий лиц (в соответствии со ст. 70 ТК РФ);
- невозможность превышения максимального периода испытательного срока в три месяца;
- работодателю запрещено требовать от подчиненного исполнения обязанностей, которые могут навредить его здоровью или же не предусмотрены его должностной инструкцией (согласно ст. 60 ТК РФ).
Специальные гарантии
К данному кругу законодатель относит следующие:
- обязательное прохождение медицинского смотра перед трудоустройством для тех специалистов, работа которых будет проходить в сложных условиях (это требование определено в ст. 212 ТК РФ);
- работодателю запрещено принимать на работу тех граждан, которые не достигли совершеннолетнего возраста, если их предстоящая работа может нанести вред их здоровью или развитию (требование определено в ст. 265 ТК РФ);
- ограничение в приеме на работу женщин на должность, предусматривающую работу во вредных условиях труда;
- ограничение трудоустройства женщин, если предстоящая работа будет предполагать подъем тяжелых предметов и их перемещение (определено ст. 253 ТК РФ);
- прохождения медосмотра в обязательном порядке несовершеннолетних граждан при трудоустройстве (определено в ст. 266 ТК РФ).
Все детали каждого из видов гарантий четко приведены в Трудовом кодексе РФ, поэтому каждому гражданину на этом этапе необходимо ознакомиться с ними, чтобы знать, как себя защитить.
Защита прав сотрудников: основные нюансы
Действующее трудовое законодательство направлено на защиту прав работников, ведь именно они считаются наиболее слабыми перед действиями работодателей. Закон содержит основной ряд гарантий, в числе которых:
- работодателю запрещено проявлять меры дискриминации в отношении работников из-за национальности, возрастных показателей, расы и так далее (это касается неправомерных увольнений, отказов в трудоустройстве, отказе в повышении по службе и так далее по этим же признакам);
- право на добровольное заключение трудового договора;
- право на информацию относительно предстоящих условий труда (это и список обязанностей, размер заработной платы, режим работы и длительность труда, наличие командировок, выходных, отпуска).
Если же работодатель необоснованно отказывает работнику в заключении с ним трудового договора или же допускает другие нарушения, тогда работник наделен правом обжалования таких действий. Для этого ему необходимо обратится за помощью в суд с исковым заявлением или же подать жалобу о правонарушении в трудовую инспекцию. Но здесь стоит помнить о том, то жалобы в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам и прокуратуру могут выступать дополнительными мерами воздействия на работодателя в рамках выбранной работником стратегии по защите своих прав.
Проблема расторжения трудового договора по инициативе работника в настоящее время стоит довольно остро. Даже если желание уволить исходит от работодателя, он со своей стороны всеми силами вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию». Почему?
Увольнение по инициативе работника - самый быстрый, простой и экономичный вариант расторжения трудового договора между работником и работодателем.
Помните, что заявления об увольнении по собственному желанию нужно писать только в том случае, если у вас это желание действительно есть. Сокращать работников работодатели не спешат, поскольку им это «влетает в копеечку». Вот поэтому работодатели идут на разные ухищрения, чтобы выпихнуть работника за ворота с наименьшими для себя потерями. Знание отдельных законов Трудового кодекса поможет работнику защитить себя в такой ситуации.
Чаще всего руководство грозит сотруднику «уволить по статье». Здесь подразумевается несоответствие работника занимаемой им должности (профессиональная непригодность), нарушение работником требований трудовой дисциплины (прогулы, пьянка на рабочем месте) или невыполнение возложенных на него должностных обязанностей.
Как защититься работодателю?
Не только работники, но и работодатели также могут стать жертвами обстоятельств и неправомерных действий со стороны работников. Гарантий для них закон содержит не так и много, но они все же есть. К числу таковых относится:
- право на получение от работника полного списка документов, которые помогут установить его личность, уровень образования, полученную квалификацию, стаж и т.п.;
- право на самостоятельную разработку и установление условий работы и функциональных обязанностей подчиненного (но в пределах требований действующего законодательства);
- право на определение испытательного срока (но лишь для определенных категорий работников и лишь на оговоренный в законе период);
- право на отказ в трудоустройстве работника по объективным причинам (например, по несоответствию уровня квалификации, при запрете тяжелого труда для сотрудников с физическими дефектами).
Здесь уже в каждом отдельном случае нужно быть внимательным и применять соответствующие меры.
Как видим, работодатели в некотором роде ограничены в своих правах по отношению к работникам. Так уж устроены нормы трудового законодательства, согласно которым и осуществляется процесс трудоустройства. Только если обе стороны будут осведомлены о них, можно будет избежать недоразумений и нарушений, штрафов и разочарований.
Возможно, будет полезно почитать:
- Аббатство - это католический монастырь ;
- Самые распространенные расклады ;
- Быт и обычаи Обычаи и нравы 19 века ;
- К чему снятся жабы и лягушки: мужчине, девушке, женщине, беременной – толкования разных сонников ;
- Основные характеристики марса ;
- Должностная инструкция транспортного экспедитора ;
- Татаро-монгольское иго или история о том, как ложь стала правдой ;
- Журавль толкование сонника ;